人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起到关键作用。人力资源是企业经营过程中不可或缺的资源之一，如何合理招聘和选拔人才是优秀人力资源管理的关键。以下是小编为大家收集的人力资源管理经验分享，希望能对大家有所帮助。
农村人力资源开发途径论文
农村人力资源开发对于农村剩余劳动力的转移、加快农业现代化、产业化进程以及加速农村经济发展有着重要的意义。但是，目前由于研究认识的局限性，对于农村人力资源的开发仍旧存在着重要的问题。主要表现在农业素质底下、资源配置不合理、缺乏资金投入、教育脱节等诸多方面。主要探讨了农村人力资源开发的重要意义，目前农村人力资源开发所存在的问题以及开发路径的探讨。
农村人力资源；剩余劳动力；现状；开发途径
1.1我国农村人力资源素质偏低
就目前情况而言，在我国大部分农村，村民普遍受教育程度低，文化素质偏低。很多农民没有经过高等教育，一些人仍然处于文盲或者半文盲状态。另外，由于一些地区农村生活条件差，环境艰苦，衣食住行无法满足正常需求，致使农民身体素质较差。文化素质以及身体素质的双重落后，导致了农村经济发展的一系列问题。文化素质偏低导致了思想的落后，过于保守的思想跟不上时代的发展，缺乏上进的思想。综上所述，落后的综合素质是农村人力资源开发受阻的重要原因。
1.2农村人力资源配置不合理
纵观目前农村人力资源的配置，不合理的情况主要体现在以下两点。其一：农村剩余劳动力在多行业分布不平衡。因为第一产业对于文化程度要求相对较低，所以剩余劳动力主要集中在第一产业。造成了第二产业以及第三产业缺乏劳动力。其二，农村剩余劳动力在多地区分布不平衡。在人员流动中，由于经济发达地区生活压力大，对于学历要求高，所以经济发达地区不是农村剩余劳动力的首选。更多的则是流动到西部偏远地区。
1.3农村人力资源开发的资金投入缺乏
资金的及时投入是人力资源开发的保障。例如教育费用、医疗费用、劳动力转移所产生的费用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，虽然国家已经不断的加大了教育投资力度。但是相对于世界教育投入的平均水平还存在着较大的差距。其次，在城市与农村的教育投资中，国家对城市的教育投资明显多于农村。这导致了农村在校舍条件、教学设备、师资力量等落后。落后的教育导致了观念的落后，致使农村教育陷入了恶性循环。
1.4农村成人教育以及培训较为薄弱
农村成人教育及培训的落后是我国人力资源开大的重要问题。由于教育培训的缺乏，农民在生产生活动往往根据以往的经验做判断，无法进行科学的进行农业成产。如上所述，目前国内农村缺少教育培训。在社会大环境中，缺乏对重视教育培训的引导。因此对农村人力资源开发发展产生了消极的影响。
社会的进步发展，离不开农村人力资源开发。笔者探究总结了以下加强人力资源开发途径。目的在于，合理配置农村人力资源，做到可持续发展。进一步推进社会经济发展进程。
2.1加大宏观调控力度促进人力资源开发
加大宏观调控力度，立法规划，在农村加强依法管理监督的观念，坚持贯彻执行相关的法律法规。借鉴城市人力资源开发经验，结合农村的现状具体问题具体分析加强立法。根据不同地区的经济发展详情，以农村现有人力资源为根基，加强提高人力资源的素质。促进农村劳动力由劳动密集型产业向第二、第三产业转型。完善农村医疗保险、上岗培训和社会保障的法律法规。并且，将制度落实在实际工作中，规避在工作中存在的各种问题，加强监管能力。短期政策、长期制度都要不断的创新。
2.2利用社会资源，激发教育活力
农村人力资源的开发，应集合社会的`力量。可以从以下几个方向出发：其一，树立创新意思，从各个渠道筹集教育基金。其中，政府应起到牵头作用，将农村人力资源开发重视起来，提升到战略层次，制定中长期发展计划。在资金上予以保障。社会各界应在政府的引导下，积极参与，调动社会资本，促进农村人力资源教育。其二，特色教学模式。以农村目前需要为依据。强化合作办学模式。采用“订单式人才培养”模式，培养出更适合现代农业发展的人才。为了强化学生的应用能力，尽量给农民们提供实践的机会。
2.3建立培训模式
在农村人力资源开发建设中，农民普遍存在学历低，专业技能偏弱等情况，并且就业观念无法立刻适应等原因，所以就业中普遍的薪资较低，这也是导致农民就业困难的重要因素。但在城市化进程迅速加快的大背景下，农民必须要提高自身的竞争力，加强培训才能够具有竞争力。培训，是短期内加快人力资源开发进程的重要手段。培训有利于提高农训人力的就业能力，还能够拓展农民的知识眼界，为农民获得更好的工作机会打下基础。农村人力资源因人员基数大且知识构成复杂，农民个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强农村人口培训。所以，国家社会需要改变固有观念，增加农村人口的培训，需要丰富培训内容，加强对农民开展就业法律法规、城市生活常识、再就业上岗等培训。培养其良好的就业观、提高其职业素养。除此之外，加强其技能培训也尤为重要。农民多因技能较差，就业困难。因此，要根据具体的市场情况进行专业性人才的培训。选择合适的培训项目，不同技能层次人才分布均匀。帮助农民提高人力资本。给农村人口更多的学习成长空间，调动其就业积极性。通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在农民间开展技术比赛，加强社会归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。可根据不同行业进行分类培训，设置岗位培训。根据要求合理设立岗位，岗位的设置有利于明确分工和确定岗位职责；在岗位职责明确的情况下，做好该岗位的培训工作。在加强岗位人力资源开发的同时，不断的提高自身能力水平。
2.4建立健全社会保障体系
建立健全农村城乡社会保障体系，是农村人力资源开发的必要条件。围绕着城乡协调发展的基本方向，加大农村社会保障体系的建设力度，加大社会保障在农村的覆盖率。城乡差距日益减小的同时，是农民收到更多的社会保障。除此之外，由于农村劳动力流动性比较强，应该从以下几个方面着手，给农村人口提供更加健全的保障，其一，建立农村转移劳动力的劳动档案和社会保险档案。第二，建立关于农村转移劳动力劳务情祝、社会保险情祝的电子数据库，并能够实现全国联网。
由于农村人口自身的情况不一，虽然开发活动具有计划性，我国农村人力资源开发的路径探讨赵艳军（松原哈达山生态农业旅游示范区管理委员会生态农业局，吉林松原138000）但是实施过程中确实复杂多变的。因此，在农村人力资源开发中，应注重以下问题：3.1要保持人力资源开发的灵活性农民素质各异、人力资源开发进城中突发情况不可预见，因此要保持人力资源开发的灵活性。根据不同情况，调整开发策略。对于不同农村具体问题具体分析。及时调整开发策略，不教条，最大限度的提高提高农民的能力。
3.2保持长久性
农民接受培训教育需要有一个过程，想要将优秀的人力资源思想传播出去非一朝一夕能够完成，而是一件长期的工作。 在人力资源开发过程中要坚持下去，不能够急于求成。在实际中学中，慢慢培养起来的学习兴趣可能因为接触新事物或者个人情况等种种因素积极性备受打击，这个时候往往更需要正确的引导。
3.3对全体农民的培养
应对学习能力、理解能力、技术能力不同层级的农民一视同仁，人力资源开发中，应面对全体农民。让农民都有机会参与。引导农民更好的了解人力资源的转型。对于一些自身学习兴趣不浓或者接受能力弱的农民，更要加强引导。
农村人力资源开发是一个不可逆转的社会发展过程。在其发展过程中，由于观念的束缚，必然会面临层层困难。所以对于农民的立法、培训等就尤为重要。需要从经济因素、制度因素以及农民的自身因素出发，创造岗位、加大培训，完善制度，才能够有效的促进农村人力资源开发。
[3]王继平.农村人力资源开发的重要途径——试论晏阳初开发“脑矿”思想的现实意义[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
电力企业人力资源开发与管理的论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
人力资源开发中的教育培训论文
培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。
2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。
3．教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
1．与企业发展战略相结合
制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。
2．与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。
企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2．制定考试计划，建立考试档案
每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。
企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
电力企业人力资源开发与管理的论文
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
电力企业人力资源开发与管理的论文
所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题。
(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善。
运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。
(二)过于注重考核结果，导致结果不真实。
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。
(三)管理者与一线员工缺乏沟通。
常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。
(四)绩效目标模糊。
很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。
(一)更新绩效考核系统。
公共部门人力资源开发与激励途径选择论文
［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。
［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的`研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。 2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。
电力企业人力资源开发与管理的论文
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
人力资源开发与管理论文
煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置。
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发。
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励。
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。
2.4.2员工激励。
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
［1］王兴华。国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［d］。山东科技大学，2016.
［2］徐兵。关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［j］。安徽电力职工大学学报，2012(02)。
企业人力资源开发与管理策略论文
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
电力企业人力资源开发与培训技巧论文
树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题，文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手，结合存在的问题进行相关对策分析，希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。
电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。
人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。
1.体系不完善
培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
2.缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
3.方式方法不恰当
企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。
4.培训流程缺乏计划性
企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。
5.缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。
1.教育培训手段
是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
2.激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的`工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。
1.建立完善的开发培训体系
人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。
2.全面提高对人力资源开发与培训的认识
企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。
3.创新培训开发方式方法
改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。
4.建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。
[3]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[j].企业改革与管理，2014，（24）：102.
企业人力资源开发与管理策略论文
：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
1、在人力资源管理中利用政工工作进行辅助。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2、开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点。
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3、双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4、实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
[1]闫少华，李鄂。企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j]。东方企业文化，2013，（18）：268.
读书破万卷下笔如有神，以上就是为大家带来的10篇《企业人力资源开发与管理策略论文》，希望可以启发您的一些写作思路，更多实用的范文样本、模板格式尽在。
企业人力资源开发与管理策略论文
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
浅谈农村人力资源开发与农村教育问题论文
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的数量。它包括智力和体力。在我国农村人力资源的现状有以下几个方面：
1.1 农村劳动力素质低
农村人口受教育程度不高，大部分劳动力素质偏低，很难就业。根据调查显示，农村受教育的情况是；依然存在文盲现象，小学文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度还没有达到10%，还有一些人接受了职业教育，中专以上文化程度的占5%。
1.2 农村劳动力多，其中就业的人口不多
据调查显示，我国农村地区，从事农业工作的农民中有将近一半的人没有工作，文化程度不高，没有掌握其他工作的技能，也没有其他更好的就业方向，而且自己积极改变生活的动力不足。
2.1 实现农民增收的关键因素
2010年底，我国就业总人数接近8亿，其中农村就业人口近5亿人，占就业人口总数的60% 。农村人力资源数量很大。按照我国的土地面积，大概需要1亿左右的劳动力，那么其他的农村劳动力就需要到其他行业中就业。这就需要加强农村教育，提高农村人口的整体素质。
2.2 提高国民整体素质的需要
随着经济的不断发展和频繁的文化交流，我国人民的整体素质有了很大提升，这对于我国的经济增长，有很大帮助。但是与其他西方国家相比较，我国的国民素质仍然普遍偏低，而且城乡差距大，城市的人民对教育很重视，整体素质远高于农村地区。所以农村教育必须重视起来，提高农村人口的整体素质，从而提高全国国民整体素质，缩小城乡差异。
2.3 实现农业现代化的必然要求
我们需要懂农业技术的人才和开发更大规模更有生产力的农业资源。而通过加强农村教育，进行农村人力资源开发，一方面使农村中的剩余劳动力转移到其他非农部门，使这些劳动力都能够就业，增加收入，也能缓解我国农村中存在的人地紧张现象，推动农业现代化的进程；另一方面，提升农村劳动力整体文化程度，使其掌握专业素质，掌握新的技术和管理经营的能力，为实现农业现代化提供农村劳动力。
3.1 加大政府对农村教育的投入
我们国家一直对教育是十分重视的，但农村教育有很大困难，政府应积极采取进一步措施来增加农村教育的投入，只有让更多的农村人口受到教育，才能实现农村人力资源开发。这些对农村教育的财政投入，要加强师资力量和硬件设施，让农村学习环境以及教学质量都和城市教育看齐。同时保证农村教师队伍的稳定，给予优待，并开设多门学科。鼓励农村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
农村教育能够进行下去，和政府的政策支持是分不开的。所以需要政府加大对农村教育的政策支持力度。首先，农村环境差，师资力量薄弱，硬件設施不足，农村教育很难发展，且一些农村地区老师文化程度也不高，应定期给农村教师做培训，传达一些心得教育理念，提高农村教师整体素质制定一些有利于农村教师的政策，使教师愿意在农村发展。其次，对于一些外出打工的农民工子女，应当完善各地区的异地就读和异地高考制度，确保农民工子女继续受到良好的教育。最后，很多地区都只看到经济是否增长，而没有从长远眼光看到教育的重要性，教育是根本，各级政府要对农村教育重视起来。
3.3 提高农村劳动力创业意识和能力
提高农村劳动力素质才能加快经济发展，使农村人力资源得到开发，紧跟现代化的脚步。对一些已经无法接受农村教育的农业人口通过培训提高农村剩余劳动力素质和技能、改变传统观念，增强独立自主观念，提高创业意识和能力，促进就业。
[1]刘尧.农村知识贫困与新农村人力资源开发[j].中国地质大学学报（社会科学版），2008（3）.
[2]王肃元.依靠农村教育开发农村人力资源[j].甘肃行政学院学报，2007（02）.
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经济增长下人力资源开发战略的研究论文
近几年，人力资源的开发已成为推动经济增长的主要动力。联合国总署在人力资源的开发报告中表示，全世界各国国民生产总值的提升主要依托的是人力资源，只有一小部分是依托国土资源。事实证明每个国家的经济发展都需要人力资源提供支撑。在21世纪经济、科技、军事、航空航天等领域竞争激烈的背景下，我国作为人力资源极为丰富的大国，更应重视其发展。本文通过对人力资源开发战略的研究，目的是使我国经济在人力资源提供可靠保障的基础上得到更快更稳定的发展。
经济发展对人力资源素质、就业率的需求越来越大，而人力资源的开发力度并没有跟得上时代需求。比如，人力资源素质低的情况。据调查我国人力资源总数占人口总数的一半以上，居世界首位。而人力资源中文盲总数占了世界文盲总数的四分之一，这大大降低了我国人力资源的利用率。企业是作为我国经济发展的基础单位，其管理人员接受教育的平均年限仅为十一年。这就表明有一大部分的企业管理者没有受到过高等教育，其原因是我国教育投资难以维持庞大的人口总数。又由于我国生产力的限制，生产技术、工艺、使用设备以及人员管理办法等缺陷，始终拉扯着生产劳动的效率。而应该为生产技术、工艺、使用设备等缺陷做出重要贡献的技术人员竟然有将近一半的工作任务不处于饱满状态，这很大程度上造成了人力资源的'技术性浪费，使得生产力因科技发展缓慢而处于劳动效率低下的状态，这严重影响了我国经济发展的前景。
21以科教兴国为意志
根据我国的基本国情，人力资源开发必须走出一条符合我国发展特色的道路。然而这一道路是需要全社会的共同努力才能实现的。首先，我们要做的就是把科学教育作为保证经济发展快速增长的前提，让全体社会成员达成共识形成思维意志。其次，根据我国的经济情况，还要对人口增长的速度进行控制，使人力资源的开发道路求质不求量。作为其开发过程中起关键作用的教育，要使其开发产物科技切实地应用到生产力之中，为我国经济增长下的人力资源建设提供行动的方向。
22以投身教育事业为基础
人口增长快是人力资源教育投资不足的原因。在经济全球化进程逐渐加快的今天，人口众多已经不是我国人力资源的优势，反而在很大程度上阻碍了人力资源的建设。这是因为劳动力各方面素质适应不了经济发展的需求，又因其素质不高的劳动力人口又多，这在一定程度上拖慢了经济发展速度。要想解决这一问题，必须从教育入手。提高我国人力资源的教育内涵可借鉴发达国家的成功经验，并结合自身实际进行开发。具体措施为增加政府从最基本的基础教育开始增加投资力度，使人力资源中占大部分的未来劳动力具有较高素质。不光政府的教育投资力度需要提升，社会各界的办学形式更是要遍地开花。集全社会的力量大力发展教育建设，让更多的适龄儿童走入校门。从而使我国的教育经费占国民生产总值的比重逐渐与发达国家持平。对于已经在早年教育中落下的成年劳动力，可通过各种形式的职业培训来实现，进而全面提高我国人力资源劳动力的素质。
23以提供就业机会为手段
劳动力大量失业不仅会拉慢社会经济发展的脚步，还会对社会秩序造成严重的影响。要解决人员失业问题可以通过提供大量的就业机会来解决。扩大劳动力的需求可以减少人力资源空缺，有效提升人力资源的利用效率。具体措施为调整产业结构发展第三产业，像旅游业、服务业以及商业等第三产业都会提供大量的就业岗位，使闲置的劳动力得到就业机会。再有就是实行就业培训制度，使培训、就业分开来实现。具体就是走从开始的待业到培训到实现就业这一路线，使闲置的劳动力“动起来”。还可以通过企业与劳动力“双向选择”的方式，增加人力资源的配置方式从而提升利用率。除了对劳动力就业采取提供岗位的方式外，人力资源中技术人员的利用情况不足也是导致其开发失效的原因。对那些具有较强研究能力与创造能力的技术型人才，要为其提供能发挥其作用的岗位，使其研发出具有高新技术的生产力设备以实现自身价值。这样一来绝大多数的劳动者就都能投入到经济发展的建设中去，从而使我国的经济发展实现稳态增长。
总之，如今世界各领域竞争激烈，加强人力资源的开发有利于实现经济的稳定发展。然而我国的人力资源储备虽说丰富但却不能为现今的经济发展需求提供有力的保证，这是人力资源跟不上发展速度的体现。所以，我国人力资源的开发是当务之急，笔者研究出了一系列实施战略，旨在为开发人力资源方式提出切实的建议。具体内容为建立科教兴国的人力资源开发的思维意识、扩大人力资源的教育投资以及提供劳动人员、技术类人员更多的就业机会。人力资源开发只有在思维、教育、就业等方面提高的基础上，才能有效促进中国社会经济长期稳定地发展。
企业管理的人力资源的相关论文
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
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企业管理的人力资源的相关论文
经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。
企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：
（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。
人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能。未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。
随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业erp系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。
在知识经济时代，知识工作者是一个全新的'工作群体，他们自身掌握着部分生产工具———知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分———知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。
（四）人力资源外包服务发展迅速。
在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。
（五）跨文化管理日益突出。
随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。
（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。
在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面，企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面，企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
三、小结。
进入21世纪以来，随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
社区人力资源开发的制约因素及对策分析论文
[内容概要]语文课程资源十分丰富，有效地整合与开发语文课程资源势在必行，但当前语文课堂教学中的“伪整合开发”现象与新课标的理念背道而驰，令人担忧。整合与开发语文课程资源受到课程目标、课题类别和课堂“动态”三个因素的制约，这就要求教师具备相应的素质，处理好几组关系，构建绿色的生态课堂。
[关键词]：资源整合制约策略。
长期以来，语文学科教学一直是一个比较封闭的系统，教师拘泥于教材和既定的教学设计，忽略了语文课程作为母语学习得天独厚的条件，缺乏资源意识，不大注意学习资源的整合、利用和开发，对潜藏于课内外有益于提高语文素养的各种学习素材、资源的利用率极低。久而久之，语文课程学习的鲜活源头遭到堵塞，语文课堂教学成了按部就班的简单化模式，这种单调、孤立、静止的教学形式必然压抑学生学习语文的兴趣，影响学生学语文、用语文的能力，阻碍学生个性的发展和创新精神的培养。课程资源的整合与开发势在必行。
语文新课标、新教材都十分重视语文课程资源的开发与利用，这是语文课程观念的更新和完善，也是现代语文教育发展和新世纪语文教学改革深化的必然。搞好语文课程资源的开发与利用，对于全面提高语文教育质量必将产生积极而深刻的影响。
语文来源于生活，语文课程资源非常丰富，包括课堂教学资源和课外学习资源。远远不止几篇课文与几本课外读物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地区特有的。例如：教科书、教学挂图、工具书、其他图书、报刊、电影、电视、广播、网络，报告会、演讲会、辩论会、研讨会、戏剧表演，图书馆、博物馆、纪念馆、展览馆，布告栏、报廊、各种标牌广告，等等，还包括自然风光、文物古迹、风俗民情，国内外的重要事件，学生的家庭生活，以及日常生活话题等，这些资源并非可以直接成为语文教育课程而直接“进课堂”，它还只能是备选材料，因为只有在经过教育学加工并付诸有效实施时才能成为课程。
那么，能够“进课堂”的语文课程资源受到哪些因素的制约呢？
1、“课程目标”的制约。
“提高语文素养”是总目标，所有的资源配置必须以此为出发点和归宿。为实现这个总目标，《教学大纲》将其分解到各册各单元，因而单元整体目标就显得犹为重要，它是教师直接面对的“靶子”，各种资源都要以此为参照进行取舍。当前，在新课标的实验中，有些课堂在“新”中呈现出教学目标弱化的倾向，有的目标大而化之，虚不可及，“放之四海而皆准”，有的把目标定在完成课后练习或得出与教师、教参结论的一致性上，有的以追求课堂的感官效果，故弄玄虚，哗众取宠。这些都是应该引起高度重视的问题。
高中三个年级的目标，教科书的编者根据新课标的理念，已经做了“第一级”整合，划分出阅读、综合性学习和写作、口语交际三个部分。这三个部分互相联系，互相配合。
阅读教材分为互相衔接的三个阶段：第一阶段（第1、2册），在初中的基础上，学习中外文章、文学作品和我国古代散文着重培养理解文章的能力、欣赏文学作品的能力和阅读浅易文言文的.能力；第二阶段（第3、4册），学习我国现当代文学作品、外国文学作品和我国古代散文，着重培养欣赏文学作品的能力和阅读浅易文言文的能力；第三阶段（第5、6册），学习文化内涵比较丰富的社科论文、科技说明文和文学名家名作，着重培养研讨、评价论文和文学作品的能力。在培养阅读能力的过程中，使学生学会学习、形成正确的价值观，则贯穿于高中三年级。同时编写《语文读本》作为教材必要的组成部分，以课文为例子和凭借，举一反三，提高语文水平。
写作教材，一改传统的“文体”训练体例，也分为互相衔接的三个阶段：第一阶段（第1册），按照写作心理的几个方面编排，力图使学生把握写作的规律，提高写作能力；第二阶段（第2至5册），主要培养写作记叙文、议论文和说明文的能力，培养写作几种常用文体的能力，并引导学生尝试文学小创作；第三阶段（第6册），按照写作过程的几个方面编排，力求使学生把握书面语言表达的规律，提高学生的书面表达水平。
口语交际教材大体上也分为三个阶段。第一阶段（第1册），引导学生把握口语交际的基本要求：大胆开口，文明得体。第二阶段（第2册），培养单向的口语交际能力：倾听、应答。第三阶段（第3、4册），培养双向互动的口语交际能力：劝说、讨论、辩论、演讲。
《语文读本》中写作的内容，可以由教师指导学生在课外学习，作为课内的补充和延伸。综合性学习专题，围绕语言、文学、文化三个方面设计，是课内学习的延伸与拓展。设计这样的专题活动，意在引导学生观察语言、文学和中外文化现象，学习从习以为常的事实和过程中发现问题，培养探究意识和探究能力。
从以上简单粗略的表述中，我们可以大体了解各阶段的基本目标。但是编者的整合是“过去时”，它已经凝固在一册册教材之中了。
作为教师，关键在于“二级开发”。这种开发，不仅要吃透教材，更重要的是，要以“目标”为出发点，获取更多与课文相关的信息。但是，翻阅的资料多，获取的信息量大，对问题的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股脑儿都倒给学生，也不能够把你自己认为最“出彩”的东西教给学生，更不能为讨得学生抑或听课教师的欢心而热热闹闹地“演”给学生。报载某校为上好一节公开课，居然安排学生先说错，然后经过老师启发，再由另一同学“订正”，以示有效。我想，这绝不是个例。如果目标是茫然的或偏误的，那些忙忙碌碌、反复演练的“好课”，不上也罢，因为这样反倒助长了学生浮躁的心态。
曾听语文教育专家洪镇涛先生讲授孙犁的小说《荷花淀》“候夫编席”中那段极富情味的对话描写，洪老师设计了一段与人物个性有所差异的“对话”对原文进行了置换，并亲自作了表演。学生即刻领悟了原文独特的语言魅力。另一位老师讲述这一情节时，先让学生朗读，然后讨论这段“对话”美在哪里，并由此展开对语言描写方法的讨论，还映出孙犁先生关于文学创作的有关论述，资料可谓全矣，方法无可厚非，但已经脱开了单元目标中“体悟小说语言风格”这一要务了。洪先生则以“朴素”的话语方式整合了那些关于语言风格的“创作原理”，学生的脑中不仅生动地复现了原文中的对话场景，而且品味出对话中弥漫出的浓浓的人情味，进而感悟到一种朴素而高尚的人性美。可以推想，洪老师课前对那些资料是研究过的，但洪老师将其内化了，“化”得看不见，摸不着，却又贯串这一教学片段的始终。有人说，这恰恰体现了两位教师的教学风格，在我看来却是两位教师心中的“标的”不同使然。
高考是检测课程改革成效的重要手段，虽然这种测试方法还有许多亟待解决的问题，但目前仍然是最公正最成熟的检测方法。从现实的教学状态来看，毋庸讳言，“高考考点”也是课程资源调配的重要目标。它直接而具体地深入课堂，在特定的时期显示出强大的“指挥”作用。关键是教师要理清这些考点与总目标的关系，让学生从进入高中的第一堂语文课起就始终笼罩在“语文”的艺术氛围之中，让“考点”成为一个个跳动的音符，而不是有意无意地将它变成一个个张牙舞爪的魔鬼。
2、“课题类别”的制约。
课题因其自身的特殊性，可以分出许多类别。比如前面所述教材编写者的分类：阅读、写作与交际、综合性学习，就是依据内容的不同性质来划分的。具体到每一“板块”，又可以分出许多子项来。比如“阅读”有“现代文阅读”和“文言文阅读”之分，“写作”有记叙、议论、说明、应用四种文体之别，等等；如果从课型上分，还可以分出“新授课”“复习课”“练习课”“活动课”等等。
不同的课题类别，一定会影响到课程资源的利用和整合。基础重在“积累”，阅读重在“领悟”，作文重在“创新”。这些内容之间虽然有非常密切的联系，但各自所涉及的知识与能力、情感与价值观的侧重点不同，因而过程与方法也就各异。不能什么课都是“兵马未动，音画先行”。
这里主要说说阅读教学。因为阅读教学不仅是最主要的课题类别，也是课程资源整合与开发的重头戏，更是当下被新课标“充分利用课程资源”这一强势话语而遮蔽“本真”的一个误区。阅读教材是一种静态的文本。中学语文教学中的文本解读是指在教师的指导下学生感知、理解、评价、创获文本的过程，在这一过程中，主体（教师、学生）通过观照客体（文本）与文本作者进行对话。由于主体的差异性，解读的结论就是千差万别的，教师的主导作用就在于给学生导航，以自己的解读过程影响学生的解读。然而，一些语文教师对课堂文本阅读的特殊作用和价值认识不足，或远离文本，架空分析；或漠视文本，以练代讲；或弃置文本而代之以课外阅读、语文知识讲座，忽视了课堂教学中文本对于人的个性发展的不可替代的积极作用，因而走进了文本教学的误区，在很大程度上扼杀了学生的个性和创造力。阅读教学必须回归“文本”，以文本自身的内在联系开发课程资源。根据当前中小学语文教学大纲的规定，我们可从以下几个方面来整合读法教学的范围：
（1）从书面语言的单位看，有词句读法、段落读法、文篇读法；
（2）从阅读方式看，有精读与略读、朗读与默读、速读；
（3）从阅读目的看，有理解性阅读、评价性阅读、鉴赏性阅读、积累性阅读。应用性阅读、消遣性阅读。如果我们能够将上面提到的种种读法，一一展开细目，化解为一个个可以操练的阅读技能，那将是对阅读教学的一大贡献。至于练习课，这是大家都在“着力”进行而又羞于谈论的一类课。本来这也是课题的一个类别，但因其与应试教育有斩不断的直接联系，往往被作为“另类”而置于“地下”。其实练习课仍然有它自身的特点，关键是如何充分利用我们的课程资源，使这类课上得不令人讨厌。
3、课堂“动态”的制约。
语文课程资源的开发利用是从具体而微的问题、课题、情境等入手的，因而就受到某一问题、课题、情境的制约，在一堂动态生成的课堂中，由于课堂的生成性而充满了不确定性，谈论的走向、学生认识的偏向、意外分歧的出现，往往会与教师案头备课的预设不尽相同，有时甚至会大相径庭。这就需要教师适时调动“备用资源”，巧妙地删枝剔叶，把这些不确定因素转化为课程资源，使课堂之绿树健康成长。
我们不可忽视学生已有的知识储备，在课程推进的过程中凭借丰富的课程资源相机而行。特别是要注重教学情景的创设、教学氛围的营造，让学生自己去比较、鉴别，在这一过程中去提高学生的能力，而不是从结论上去提高学生的能力。具体到一堂课，就是要融通“课情”与“学情”建构教学，通过若干广泛、深入、多元的互动，有序有效的学生主体活动，化解重难点，带动全面发展，实现教学的高效益。
这里面，教师的主导作用就是引导学生去和作者对话，而不是让教师与作者对话的结论去影响学生与作者的对话。不少语文教师总以为他说了，学生就会说；他讲了，学生就应理解；他念了好文章，学生就能作出优秀作文；根本没有意识到语文教学过程本来就应当是教师引导下的语言操练过程，也就不会利用背景、创设情景、发掘学生现有生活经验，进而将学生引入特定的语言训练场。比如在有些教师的课堂上，多媒体课件演示的内容只不过是备课笔记的复制。
教师总是想方设法将学生的思路引到多媒体既定的程序中去。整堂课的教学过程看起来热之闹之，却完全是由多媒体的程序控制的，答案都是教师预设好的。但是对许多问题，学生与教师的理解是有很大差异的，尽管有些教师能够肯定学生的答案，但不能把学生许多有创意的答案放入多媒体课件，向全体同学展示。结果仍把自己原先设计好的内容、答案用多媒体展示出来。长期如此，学生就不会积极思考，或不愿意发表自己富有个性化的看法，而是消极等待教师的“标准答案”早点展示出来。
所以，教学课件的设计，必须在“整合”上下功夫，不仅要有明确、恰当的教学目的，要运用充分必要的资源，与课堂教学的实际需要和教学改革融合起来。唯其如此，才能充分发挥多媒体的效用，才能避免多媒体课堂公式化、程式化，从而实现课堂教学的真正解放。
具体地说，面对“动态”的课堂，资源的利用与整合可以从这些角度考虑：
一是从问题的角度看：可以由课内向课外开拓。由课堂教学所遭遇的实际问题而引发开去，探寻课外学习资源，从课外学习资源中得到解决或再认；可以由书本知识向学生生活、社会生活延伸，让书本知识在生活中获得新的生长点和生命；也可以从学生的经验和生活中的具体问题拓展开来，上升到更高层面进行探讨等。
二是从课题角度看：可以以当下发生的重要事件为背景和对象，把它们纳入课程学习的视野，进行语文学习资源的开发和利用；可以以国际国内发生的包括现代传媒技术所呈现的学生感兴趣的事件为课题，充分利用报刊、图书、影视、网络进行深入探讨；可以以教科书中涉及的有关重要议题特别是“综合性学习”设计的课题为研究主题，调动、发掘校内外可资利用的资源等。
三是从学习情境看：可以从大自然中探求语文学习资源；可以从家庭中发掘语文学习资源；可以从校园、社区中这些富有文化内涵的场所和活动中获取学习资源；还可以以专家、学者、教师为语文学习的课程资源，各行各业的行家里手都是不可忽视的课程资源的生命载体。
当然，如何把“原生态”的、散见的语文课程资源化为语文课程教育的有机组成部分，这是语文教师课程开发的基本功。一般来说，要做到以下几点：
第二，对传统的文化资源进行现代性转换和激活，使之具有现代教育价值和教育活力；
第三，对现有的已利用过的课程资源进行变通、嫁接，使课程资源具有再生性、可再利用性，即具有语文教育的新生长点，等等。同时要处理好课内资源与课外资源的关系，直接经验与间接经验的关系，知识、智力、能力培养与兴趣、习惯、情感态度、价值观养成的关系。充分利用课程资源，调动一切积极因素，构筑语文教学的绿色生态环境。
社区人力资源开发的制约因素及对策分析论文
人力资源被誉为社会发展的第一资源，其中女性人力资源是社会总人力资源中的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。当前，我国女性人力资源得到了持续的开发，但开发水平极不平衡，在城市里，女性人力资源得到较为充分的开发，男女机会趋于平等，但在农村，由于长期受到小农经济的生产方式以及传统的“重男轻女”思想影响，农村女性在接受人力资源开发上遇到不公正待遇，力资源开发程度不高且进展缓慢。广西壮族自治区是劳务输出的较多的省区之一，随着城镇化、市场化的快速发展，广西大量农村男性青壮年劳动力外出打工，留在农村的大多数是儿童、妇女、老人，俗称“613899”部队。人力资源的素质低和人力资本的存量少在一定程度制约着广西经济社会的发展，促进广西农村女性人力资源开发，不仅有利于转移农村剩余劳动力、推进农业现代化发展，还有利于维护广西社会稳定民族团结，促进城乡统筹发展。研究当前广西农村女性人力资源开发问题显得尤为必要和迫切。
一、广西农村女性人力资本现状和问题。
（一）受教育程度低，科学文化素养不高。
广西农村妇女受教育程度普遍偏低，根据全国第六次人口普查资料测算，广西乡村6岁以上女性人口未上过学的比重为7.61%,小学文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期乡村6岁以上男性人口未上过学的比重仅为2.46%,小学文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，广西农村女性受教育程度不高，比农村男性受教育程度要低得多。
（二）政治参与程度不高，话语权不够。
农村女性干部在基层公共管理和决策中发挥着不可替代的作用。近些年，广西加强了农村女性基层干部的选拔和培养，担任农村“两委”的女性干部的数量和质量均有所提高，但从整体上看，广西农村女性参政议政的比例仍然不高，女性在基层管理和决策中的“话语权”不够。根据《年度广西妇女发展状况统计监测报告》显示，2013年，广西全区村民委员会成员中女性比重为18.3%,其中村委会主任中女性的比重为7.2%;居民委员会成员中女性比重为44.4%.
（三）身体素质不高，健康状况欠佳。
良好的身体条件是农村女性从事生产经营，照顾家庭，培育子女的前提。据相关数据显示，，广西农村孕妇死亡率14.7/10万，高于广西城市孕产妇死亡率12.9/10万。有学者近期对广西某县农村育龄期妇女病普查，结果发现农村育龄期妇女发病率高达37.51%.此外，一些少数民族女性倾向于早婚早孕，对卫生健康知识缺乏了解，对母婴保健不够重视，影响到她们的身体素质。由于大量男性青壮年外出务工，农村女性承担起了主要的农业活动、家庭抚养和赡养责任，长期以往积劳成疾。
（四）接受培训少，专业技能差。
接受培训和成人继续教育是现代农村人力资源再开发的一种有效形式，然而广西农村女性接受培训的机会和自主意愿不高。据统计，2013年，广西全区培训农村社会结业人数为37969人，而同期相邻省份广东的农村劳动者接受培训人数高达187219人，大约是广西的5倍。在接受培训的农村劳动者中，占主要的是男性，女性比例并不高，据有关学者实地调研发现女性仅占40%左右。
（五）外出务工经历少，社会经验不足。
广西长期是劳务输出大区，根据广西第二次全国农业普查主要数据公报数据显示：广西农村外出从业劳动力680万人，其中男性劳动力占59.1%,女性劳动力占40.9%.由此可知，广西的农村劳动力输出主要以男性为主，农村女性外出务工的机会并不多，这也致使广西多数农村女性的阅历少，社会经验不够，缺少在实践工作里“干中学”的提升自身人力资本的宝贵机会。
（一）自我因素：农村子女自我发展意识较弱。
由于广西广大农村地区特别是山区农村中，信息传播比较闭塞，农村女性与外界交往少，获取信息的渠道比较狭窄，造成了农村女性狭隘保守的思想观念，其“等、靠、要”的心态比较严重，在民族贫困农村地区表现得尤为明显。相当多的农村女性习惯于安于现状，缺乏进取心，只注重眼前利益而缺少长远打算，不太愿意挑战和开发自己，学习知识和技能的`积极性不够，自我发展意识不强，继而影响了她们的个人的就业和创业。
（二）家庭因素：重男轻女思想比较严重。
当前，男女平等在我国已是全社会的共识，且得到了法律的保障，然而由于受小农经济的生产方式和贫困文化的影响，广西农村地区家庭的重男轻女的传统思想并没有得到根本性的改观，农村家庭的宗族家支观念和刻板的社会性别观念仍然比较强，在少数民族农村地区表现的较为明显。例如广西彝族至今还有“缺不得粮食、少不了家支”的男性为主的传宗接代思想。家庭重男轻女思想的盛行，致使广西农村女性有从小就很少的受教育和其它提升人力资本的机会。
（三）社会因素：地区经济发展水平不高。
区域经济发展水平是影响广西农村女性人力资本开发的又一因素。广西属于西部地区，整个区域经济发展水平还很低，与东部沿海地区相比还存在着相当大的差距。经济发展水平低、产业化程度不高，也就意味着产业发展所提供的就业机会较少，容纳农村女性就业的人数十分有限。在我国，第三产业一直是吸纳农村剩余劳动力的主阵地，但就广西而言，第三产业发展的程度不高，特别是城镇郊区第三产业规模小、力量分散，对农村女性劳动力的吸纳能力较弱，这也就意味着广西农村女性在当地实践工作里“干中学”的提升机会不多。
（四）制度因素：农村教育体系和医疗保障体系不健全。
农村教育体系不健全可以说是影响广西农村女性人力资源开发的关键性因素。农村教育是一项基础性民生工程，在短期内难以发挥其“经济效益”,出于政绩工程的考虑，一些落后地区在面对捉襟见肘的财政资金上，往往会减少对农村教育的投入，导致农村教育体系不完善、农村教育的软件和硬件条件落后的局面，极大地影响了广西农村女性人力资源的开发。此外，广西农村医疗保障体系也不够完善，政府对农村医疗卫生事业的投入还不够，农村的医疗卫生条件远落后于城市，医疗资源的分布也不够合理，难以满足广西农村女性卫生健康的需求。一些地方病、流行病、妇科病在广西农村女性群体中比较普遍，还有相当多的农村贫困女性在重大疾病面前因高额的医药费而无能为力。在某些民族地区农村女性由于无法享受到较高质量的现代医疗卫生服务或难以承受其高额的医疗成本，在健康问题上过度迷信于巫师法术，致使贻误最佳治疗时期而加重病情。
（一）加大农村教育投资，优化农村教育资源配置。
教育是提升广西农村女性人力资源开发的关键，农村教育体系主要包括基础义务教育和农村职业教育两大部分。在基础义务教育上，要继续贯彻实施九年义务教育，加大对农村基础教育的师资力量、办学条件、硬件设施上的投入，进一步减免农村义务教育阶段的学杂费，适当加大对农村女童的校园生活补贴。特别是要保障和提高民族地区农村女童的入学率和升学率，努力提高整个广西农村女性受教育年限。职业教育方面，除了一贯的加大对农村适龄学生进入职业学校学习的学习费用补贴外，还应该降低农村女生进入职业院校入学的门槛和标准，让更多的农村女生能够进入更高层次的教育阶段。就成人职业教育而言，要依托各地区的妇女职业技能培训基地，根据不同民族不同地区女性的特点和专长，分阶段、有针对性的对其进行职业技能培训，提高她们的劳动职业技能素养。
（二）完善农村医疗卫生保障体制，提高农村女性健康水平。
完善农村医疗卫生保障体系，提高农村医疗卫生水平，对于增强广西农村女性身体素质来说意义重大。一是要合理分配公共医疗卫生资源，充分照顾到偏远的少数民族农村地区，加大对农村基层卫生组织建设的投入力度，加强农村医护人员的业务素质的培养，提高乡村基础医护人员在常见病方面的诊治能力，让大多数农村女性能够在“家门口”解决一般性常见的身体健康问题。二是进一步推进农村公共卫生活动，继续扩大母婴健康“两免一补”幸福工程、农村女性“两癌”免费检查项目、母亲健康快车项目等项目覆盖面，让更多的农村女性能享受到公共卫生服务均等化发展的成果。三是积极促进广西民族医药事业发展，规范民族医药行业秩序。民族医药是各少数民族在与疾病抗争、维系民族生存繁衍的过程中创立的具有本民族特色的医药体系，在保障少数民族农村女性卫生健康上发挥着重要的作用，为此，应该积极推进民族医药标准化建设，组织民族医药文献整理和适宜技术筛选推广工作，规范民族医药行业秩序，坚决打击各种邪教组织的非法行医行为。
（三）营造良好的农村女性人力资源开发环境。
一是要深化男女平等的思想观念，动员全社会力量通过树立典型、宣传政策、引导舆论等方式宣扬男女平等思想，要在广大农村地区解除思想观念的桎梏、突破认识固化的篱笆，破除“男尊女卑”、“女子无才便是德”的封建思想，消除性别歧视的观念，塑造多元的农村女性形象，营造有利于广西农村女性发展的社会环境，激励广大农村女性积极投身于广西经济社会建设当中。二是政府应该充分发挥其宏观调控职能，根据本区实际情况做好农村女性人力资源的长远规划，建立健全农村女性人力资源开发体系，通过制定相关政策促使各类社会资源向农村女性群体倾斜，建立专门针对广西农村女性的劳动力转移机制，加强对农村女性就业和创业的培训与指导，促进广西农村女性人力资源得以充分开发。
（四）加强农村妇女组织建设，提高农村女性话语权。
首先，以妇联为代表的妇女组织是政府了解和沟通农村妇女的桥梁和纽带，应进一步发挥其职能作用。广西各级妇联组织应立足于实际，创新工作思路，从农村妇女的实际需求出发，建立“农村女性就业服务热线”、“农村女性法律援助中心”等农村女性专项服务渠道，为广大农村女性提供更优质便捷高效的服务。其次，应加强农村女性经济组织建设。根据当地产业发展的形势、市场的需求以及不同民族农村女性的特点，建立形式多样的基层农村女性经济合作社，一方面农村女性可以通过闲暇时间来提高技能，增加收入；另一方面又可以继续在农村从事农活，照顾家庭。最后，还应该鼓励农村女性积极参与公共事务决策，继续提高广西农村“两委”的女性以及少数民族农村女性干部的数量和比例，维护农村女性干部在选拔、任用和晋升上不受歧视，要让更多的农村女性群体广泛参与到各项社会事务的管理和决策中来，提高农村女性话语权。
参考文献。
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