3.计划书是提前思考、有目标、有计划地进行工作和学习的重要工具。小编为大家整理了一些经典的计划书案例，希望可以给大家一些启发。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第三十一条中央企业在做好本企业应急救援工作的同时，要切实履行社会责任，积极参与各类社会公共突发事件的应对处置，在政府的统一领导下，发挥自身专业技术、装备、资源优势，开展应急救援，共同维护社会稳定和人民群众生命财产安全。
第三十二条社会公共突发事件发生后，相关中央企业应当按照政府及有关部门要求，在能力范围内积极提供电力、通讯、油气、交通等救援保障和食品、药品等生活保障。
第三十三条中央企业应当建立重大自然灾害捐赠制度，规范捐赠行为，进行捐赠的中央企业必须按照规定及时向国资委报告和备案。
第三十四条参与社会公共突发事件救援的中央企业，应当及时向国资委报告参与救援的实时信息。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
通过调查显示，员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪，这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。
员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。a认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的b低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。
如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
企业新春座谈会方案
与您相遇，一生珍惜!
玩的开心，说的出来!
20xx年5月6日晚7：00。
图文中心607。
春风吹绿了大地，时间不经意间流逝，进入大学已经快一年了，在这将近一年的学习、生活中，我们有苦有甜，有得有失。有辛酸也有快乐。经历了时间的考验，我们学到了什么，有了哪些改变。届时，本班将组织一次茶话会。交流彼此的心得体会。
通过此次活动，大家能够敞开心扉，共同探讨，回忆我们的酸甜苦辣。从中学到人生的真谛。让我们珍惜时间、和谐共处、共同努力，把09电子班建设成一个团结向上的班级!
1、观看幻灯片，《09电子班回忆录》；
2、游戏环节；
3、确定主题展开讨论；
a、回忆过去，珍惜现在，
b、我们的改变，
c、团结。
电脑操作：陈小飞。
夏真佳、李晓云。
当天值日生另加学委、劳动委员，组织委员。
1、全班同学必须全部参与；
2、主持人把握好话题；
3、主义现场气氛，不要冷场；
4、时间限制，活动冲突以班级为重；
5、说话注意，主持人注意观察；
6、前期准备工作完好。
企业负责人绩效考核方案
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;。
(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;。
(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;。
(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%。
(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;。
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;。
3、对各部门经济指标完成情况进行核定;。
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;。
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;。
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;。
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;。
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;。
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;。
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
(一)起草通知、实施准备。
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
(二)个人述职。
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
(三)综合评价。
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
(四)绩效评估。
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分。
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分。
4、描述性评语。
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
(五)考核结果审核。
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
(六)考核结果反馈、绩效面谈。
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
(七)考核结果存档。
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
(八)例外情况。
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。
1、a级，绩效评估得分为90分(含)以上;。
2、b级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;。
3、c级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;。
4、d级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;。
5、e级，绩效评估得分为60以下。
(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为d级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为e级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
(二)本办法由公司人力资源部负责解释。
(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
前言中型it企业是我国it企业的重要组成部分，数量也较为可观。从企业的发展的历史层面来看，它处于一个it企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要，因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段，it企业能够在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最重要的一环，薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的体现，就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证，国内中型it企业也是如此。那么，我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要探讨的话题。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第三十五条国资委组织开展中央企业应急管理工作的督查工作，督促中央企业落实应急管理有关规定，提高中央企业应急管理工作水平，并酌情对检查结果予以通报。
第三十六条中央企业违反本办法，不履行应急管理职责的，国资委将责令其改正或予以通报批评;具有以下情形的，国资委将按照干部管理权限追究相关责任人的责任;涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
(一)未按照规定采取预防措施，导致发生突发事件，或者未采取必要的防范措施，导致发生次生、衍生事件的。
(二)迟报、谎报、瞒报、漏报有关突发事件的信息，或者通报、报送、公布虚假信息，造成严重后果的。
(三)未按照规定及时发布突发事件预警信息、采取预警措施，导致事件发生的。
(四)未按照规定及时采取措施处置突发事件或者处置不当，造成严重后果的。
第三十七条国资委对认真贯彻执行本办法和应对突发事件作出突出贡献的中央企业予以表彰，中央企业应当对作出突出贡献的基层单位和个人进行表彰奖励。
第三十八条中央企业参与突发事件救援遭受重大经济损失的，国资委将按照国务院有关规定给予国有资本预算补助，并在当年中央企业负责人经营业绩考核中酌情考虑。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题。
1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识。
对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一。
在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励。
对于公司的发展来讲，人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源，尤其是具备高人力资本的战略性人力资源，这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的`是对企业在拥有高人力资本员工的注重，所以，帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中，对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇，这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。
2.1加快科学合理岗位评价系统的进程。
需探寻更多的岗位评价认定制度，找到新的方法，可以从岗位薪酬级别量化来作为突破，针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分，确定公司岗位薪酬绩效级别前期，需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析，确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类，同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析，最终针对评价要素及权重给予客观的分值，以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。
2.1.1工作的质量。
对薪酬绩效等级起到了决定性的作用，为此，要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则，这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值，特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如：工作能力要素、工作责任要素，都需要做出全方位的调查，在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析，最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。
2.1.2实施分层分类管理。
遵循现代化人力资源管理基本准则，在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜，将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。
2.1.3以实事求是权责一致为原则。
供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致，并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价，不可自行进行高值的设置，杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。
2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准。
供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中，每个岗位都需要专业的人才，可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析，本人认为，完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。
从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出，管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性，同时，管理绩效是很难有一个明确的衡量标准，并不能制定一个非常明确的判断界限。为此，针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则，在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。
2.2.2技术人员薪酬绩效激励。
通常，技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的，为此，广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。
2.2.3生产人员薪酬绩效激励。
供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的，并且对其劳动强度要求很高，这些生产人员欠缺充分的专业技能，所以，公司可以在提升企业基本待遇的基础上，根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况，来进行薪酬绩效的级别划分，以达到一定的激励效果。
2.3以“活薪”展现革新。
把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中，坚持“以岗定薪，岗变薪变”作为公司发展的基本准则，坚持“优胜劣汰”的用人标准，每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争，同时，需要不断的强化公司员工绩效考核，将绩效考核与薪酬统一起来，每个薪酬单元与动态化考核相联系，杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在，展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。
3、结语。
对于企业的人力资源管理来讲，薪酬绩效管理是非常关键的构成单元，其直接关乎着企业人才的停留，以及未来企业的如何发展，为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新，需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统，将各个岗位作为根本性因素，以业绩、工作能力为导向的分配机制，以科学发展观为基本思想，从供电公司实际状况入手，保证公司薪酬绩效的科学合理性，同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来，制定科学合理的薪酬绩效制度，这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障，促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去，为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!
参考文献：
[1]周安波.基于绩效的薪酬制度研究[j].经营管理者,(06).
[2]刘建定.走出电网企业绩效管理中的误区[j].中国电力教育,(08).
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第十二条中央企业应急管理工作必须坚持预防为主、预防与处置相结合的原则，按照“统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、企地衔接”的要求，建立“上下贯通、多方联动、协调有序、运转高效”的应急管理机制，开展应急管理常态工作。
第十三条中央企业应建立完善应急管理体系，积极借鉴国内外应急管理先进理念，采用科学的应急管理方法和技术手段，不断提高应急管理水平。
(一)中央企业应当将应急管理体系建设规划纳入企业总体发展战略规划，使应急管理体系建设与企业发展同步实施、同步推进。
(二)中央企业应急管理体系建设应当包括：应急管理组织体系、应急预案体系、应急管理制度体系、应急培训演练体系、应急队伍建设体系、应急保障体系等。
(三)中央企业应当加强应急管理体系的运行管理，及时发现应急管理体系存在的问题，持续改进、不断完善，确保企业应急管理体系有效运行。
第十四条中央企业应当加强各类突发事件的风险识别、分析和评估，针对突发事件的性质、特点和可能造成的社会危害，编制企业总体应急预案、专项应急预案和现场处置方案，形成“横向到边、纵向到底、上下对应、内外衔接”的应急预案体系。中央企业应当加强预案管理，建立应急预案的评估、修订和备案管理制度。
第十五条中央企业应当加强风险监测，建立突发事件预警机制，针对可能发生的各类突发事件，及时采取措施，防范各类突发事件的发生，减少突发事件造成的危害。
第十六条中央企业应当加强各级企业负责人、管理人员和作业人员的应急培训，提高应急指挥和救援人员的应急管理水平和专业技能，提高全员的应急意识和防灾、避险、自救、互救能力;要组织编制有针对性的培训教材，分层次开展全员应急培训。
第十七条中央企业应当有计划地组织开展多种形式、节约高效的应急预案演练，突出演练的针对性和实战性，认真做好演练的评估工作，对演练中发现的问题和不足持续改进，提高应对各类突发事件的能力。
第十八条中央企业应当按照专业救援和职工参与相结合、险时救援和平时防范相结合的原则，建设以专业队伍为骨干、兼职队伍为辅助、职工队伍为基础的企业应急救援队伍体系。
第十九条中央企业应当加强应急救援基地建设。煤矿和非煤矿山、石油、化工、电力、通讯、民航、水上运输、核工业等企业应当建设符合专业特点、布局配置合理的应急救援基地,积极参加国家级和区域性应急救援基地建设。
第二十条中央企业应当加强综合保障能力建设，加强应急装备和物资的储备，满足突发事件处置需求，了解掌握企业所在地周边应急资源情况，并在应急处置中互相支援。
第二十一条中央企业应当加大应急管理投入力度，切实保障应急体系建设、应急基地和队伍建设、应急装备和物资储备、应急培训演练等的资金需求。
第二十二条中央企业应当加强与地方人民政府及其相关部门应急预案的衔接工作，建立政府与企业之间的应急联动机制，统筹配置应急救援组织机构、队伍、装备和物资，共享区域应急资源。加强与所在地人民政府、其他企业之间的应急救援联动，有针对性地组织开展联合应急演练，充分发挥应对重大突发事件区域一体化联防功能，提高共同应对突发事件的能力和水平。
第二十三条中央企业应当建设满足应急需要的应急平台，构建完善的突发事件信息网络，实现突发事件信息快速、及时、准确地收集和报送，为应急指挥决策提供信息支撑和辅助手段。
第二十四条中央企业应当充分发挥保险在突发事件预防、处置和恢复重建等方面的作用，大力推进意外伤害保险和责任保险制度建设，完善对专业和兼职应急队伍的工伤保险制度。
第二十五条中央企业应当积极推进科技支撑体系建设，紧密跟踪国内外先进应急理论、技术发展，针对企业应急工作的重点和难点，加强与科研机构的联合攻关，积极研发和使用突发事件预防、监测、预警、应急处置与救援的新技术、新设备。
第二十六条中央企业应当建立突发事件信息报告制度。突发事件发生后，要立即向所在地人民政府报告，并按照要求向国务院有关部门和国资委报告，情况紧急时，可直接向国务院报告。信息要做到及时、客观、真实，不得迟报、谎报、瞒报、漏报。
第二十七条中央企业应当建立突发事件统计分析制度，及时、全面、准确地统计各类突发事件发生起数、伤亡人数、造成的经济损失等相关情况，并纳入企业的统计指标体系。
第二十八条造成人员伤亡或生命受到威胁的'突发事件发生后，中央企业应当立即启动应急预案，组织本单位应急救援队伍和工作人员营救受害人员，疏散、撤离、安置受到威胁的人员，控制危险源，标明危险区域，封锁危险场所，并采取防止危害扩大的必要措施，同时及时向所在地人民政府和有关部门报告;对因本单位的问题引发的或者主体是本单位人员的社会安全事件，有关单位应当按照规定上报情况，并迅速派出负责人赶赴现场开展劝解、疏导工作;突发事件处置过程中，应加强协调，服从指挥。
第二十九条中央企业应当建立突发事件信息披露机制，突发事件发生后，应第一时间启动新闻宣传应急预案、全面开展舆情监测、拟定媒体应答口径，做好采访接待准备，并按照有关规定和政府有关部门的统一安排，及时准确地向社会、媒体、员工披露有关突发事件事态发展和应急处置进展情况的信息。
第三十条突发事件的威胁和危害得到控制或者消除后，中央企业应当按照政府有关部门的要求解除应急状态，并及时组织对突发事件造成的损害进行评估，开展或协助开展突发事件调查处理，查明发生经过和原因，总结经验教训，制定改进措施，尽快恢复正常的生产、生活和社会秩序。
广东发布《深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》
记者昨日获悉，广东省政府3月11日印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》。改革后，省属企业负责人的薪酬结构由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其下降幅度超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
据了解，广东省是全国首个通过国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批、率先发布省属企业负责人薪酬制度改革实施方案的省份。实施方案从2019年1月1日起执行，2019年度的业绩考核与薪酬兑付参照方案精神在202019年操作落实。
降至员工均薪6.5倍左右。
据省国资委相关负责人透露，此次省属企业负责人薪酬改革适用于省国资委监管和其他党委、政府部门监管的所有省属企业，由组织任命管理的企业领导班子成员，包括企业董事长、党委书记、总经理及其他副职负责人;同时还明确高校、集体类企业要参照《实施方案》执行，确保制度不留死角。
从实施方案看，此次改革后，省属企业负责人的薪酬结构，由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中：
绩效年薪以基本年薪为基数，年度考核评价系数最高不超过基本年薪的2倍;。
任期激励收入根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
省国资委相关负责人透露，经过几年努力，省属企业领导人员平均薪酬与职工平均薪酬的差距已逐渐缩小，倍数从12.8倍降到9.3倍。通过这次薪酬改革，企业负责人的薪酬和职工的薪酬差距将进一步缩小，据初步测算，薪酬制度改革后，负责人薪酬下降超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。
“干不好”总薪酬可降50%。
虽然按照实施方案，国企高管薪酬呈现普遍下降。但省国资委相关负责人表示，此次改革并非简单“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大绩效考核力度、提高绩效考核比例，从而避免“干好干坏一个样”，激发企业市场活力的体现。
有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
据了解，方案对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。
省国资委相关负责人表示，本次薪酬改革重点是规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配，市场化选聘的职业经理人依然实行市场化薪酬分配机制。本次薪酬改革并不是淡化市场化，而是通过分级分类管理，在规范组织任命的企业负责人薪酬分配的同时，更多的是要做增量，鼓励逐步增加市场化选聘人员比例。
员工薪酬不涨领导不得涨。
此次改革是否会导致国企普通员工的收入也随之下降?对此，省国资委相关负责人表示，本次薪酬制度改革将通过确定领导人员新的薪酬管控机制，缩小负责人与普通职工的薪酬差距，同时要求省属企业对本部中层管理人员及属下企业负责人不合理的偏高、过高薪酬进行调控。但也要求防止出现企业内部搞员工薪酬层层压缩、层层降薪。
下一步，国资委也将出台关于企业工资总额与经营效益联动的相应制度，引导省属企业逐步建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。
相关负责人表示，广东在完善企业收入分配机制过程中，将突出“限高、活中、提低”的工作主线。除了规范省属企业领导人员、集团本部等收入相对较高人员的薪酬“限高”之外，也会对一线员工收入进行“提低”，确保收入分配向一线企业和基层员工倾斜。具体措施包括：要求企业适度提高一线员工薪酬增幅，规定员工人均薪酬不增长的企业，领导人员薪酬不得增长。
“活中”方面，则会支持企业探索创新激励分配机制，激发企业活力。具体措施包括下放子企业工资总额管理权限、推动企业建立完善工效联动机制、积极探索中长期激励实现形式等。
企业负责人兼职不得领报酬。
国有企业的福利待遇，一直也是社会关注的焦点。实施方案规定，企业负责人福利性待遇要纳入薪酬体系统筹管理;省属企业负责人不得在企业领取任何其他福利性的货币收入。
实施方案明确省属企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金。
方案还规定，企业负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的，不得在兼职单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬;也不得在国家和省规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。
同时，结合之前下发实施的规定，严禁按照职务为企业负责人个人设置定额消费，严禁用公款支付履行工作职责之外、应当由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移各种个人费用支出等，确保企业福利待遇能够规范合理地发放。
企业座谈会策划活动方案
1、了解青年教师在思想、学习、工作、生活和成长各方面的情况，听取他们对学院管理上、教师成长等方面的意见建议，为他们排忧解难，鼓舞斗志，让他们增强从教的幸福感，增强实现职教梦想的信心。
2、引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，向青年教师提出更高更明确的要求：“充满激情、勤于学习、热爱生活，做个幸福的人”，激励青年教师成为技师学院的生力军，为实现全国一流技师学院努力奋斗！
一、会议时间。
__年12月13日（星期四）下午14：30开始。
二、会议地点。
三楼会议室。
三、参加人员：
1、学院领导。
2、近二年新进青年教师。
3、教学部、人事部、各系主要负责人。
四、座谈会议程。
1、座谈会致辞（冯德学）。
2、青年教师座谈发言。
3、青年教师工作情况反馈。
4、周院长讲话。
五、活动要求。
参加座谈会的青年教师要结合工作实际，畅谈思想、学习、工作和生活的心得体会。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第七条中央企业应当认真履行应急管理主体责任，贯彻落实国家应急管理方针政策及有关法律法规、规定，建立和完善应急管理责任制，应急管理责任制应覆盖本企业全体职工和岗位、全部生产经营和管理过程。
第八条中央企业应当全面履行以下应急管理职责：
(一)建立健全应急管理体系，完善应急管理组织机构。
(二)编制完善各类突发事件的应急预案，组织开展应急预案的培训和演练，并持续改进。
(三)督促所属企业主动与所在地人民政府应急管理体系对接，建立应急联动机制。
(四)加强企业专(兼)职救援队伍和应急平台建设。
(五)做好突发事件的报告、处置和善后工作，做好突发事件的舆情监测、信息披露、新闻危机处置。
(六)积极参与社会突发事件的应急处置与救援。
第九条中央企业主要负责人是本企业应急管理的第一责任人，对本企业应急管理工作负总责。中央企业各类突发事件应急管理的分管负责人，协助主要负责人落实应急管理方针政策及有关法律法规、规定和标准，统筹协调和管理企业相应突发事件的应急管理工作，对企业应急管理工作负重要领导责任。
第十条中央企业应当对其独资、控股及参股企业的应急管理认真履行以下监督管理责任：
(一)监督管理独资及控股子企业应急管理组织机构设置情况;应急管理制度建立情况;应急预案编制、评估、备案、培训、演练情况;应急管理投入、专(兼)职救援队伍和应急平台建设情况;及时报告、处置突发事件等情况。
(二)将独资及控股子企业纳入中央企业应急管理体系，严格应急管理的检查、考核、奖惩和责任追究。
(三)对参股等其他类子企业，中央企业应按照相关法律法规的要求，通过经营合同、公司章程、协议书等明确各股权方的应急管理责任。
第十一条中央企业应当建立健全应急管理组织体系，明确本企业应急管理的综合协调部门和各类突发事件分管部门的职责。
(一)应急管理机构和人员。
中央企业应当按照有关规定，成立应急领导机构，设置或明确应急管理综合协调部门和专项突发事件应急管理分管部门，配置专(兼)职应急管理人员，其任职资格和配备数量，应符合国家和行业的有关规定;国家和行业没有明确规定的，应根据本企业的生产经营内容和性质、管理范围、管理跨度等，配备专(兼)职应急管理人员。
(二)应急管理工作领导机构。
中央企业要成立应急管理领导小组，负责统一领导本企业的应急管理工作，研究决策应急管理重大问题和突发事件应对办法。领导机构主要负责人应当由企业主要负责人担任，并明确一位企业负责人具体分管领导机构的日常工作。领导机构应当建立工作制度和例会制度。
(三)应急管理综合协调部门。
应急管理综合协调部门负责组织企业应急体系建设，组织编制企业总体应急预案，组织协调分管部门开展应急管理日常工作。在跨界突发事件应急状态下，负责综合协调企业内部资源、对外联络沟通等工作。
(四)应急管理分管部门。
应急管理分管部门负责专项应急预案的编制、评估、备案、培训和演练，负责专项突发事件应急管理的日常工作，分管专项突发事件的应急处置。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第二条本办法所称的建筑施工企业负责人，是指企业的法定代表人、总经理、主管质量安全和生产工作的副总经理、总工程师和副总工程师。
本办法所称的项目负责人，是指工程项目的项目经理。
本办法所称的施工现场，是指进行房屋建筑和市政工程施工作业活动的场所。
第三条建筑施工企业应当建立企业负责人及项目负责人施工现场带班制度，并严格考核。
施工现场带班制度应明确其工作内容、职责权限和考核奖惩等要求。
第四条施工现场带班包括企业负责人带班检查和项目负责人带班生产。
企业负责人带班检查是指由建筑施工企业负责人带队实施对工程项目质量安全生产状况及项目负责人带班生产情况的检查。
项目负责人带班生产是指项目负责人在施工现场组织协调工程项目的质量安全生产活动。
第五条建筑施工企业法定代表人是落实企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的第一责任人，对落实带班制度全面负责。
第六条建筑施工企业负责人要定期带班检查，每月检查时间不少于其工作日的25%。
建筑施工企业负责人带班检查时，应认真做好检查记录，并分别在企业和工程项目存档备查。
第七条工程项目进行超过一定规模的危险性较大的分部分项工程施工时，建筑施工企业负责人应到施工现场进行带班检查。对于有分公司（非独立法人）的.企业集团，集团负责人因故不能到现场的，可书面委托工程所在地的分公司负责人对施工现场进行带班检查。
本条所称“超过一定规模的危险性较大的分部分项工程”详见《关于印发危险性较大的分部分项工程安全管理办法的通知》（建质87号）的规定。
第八条工程项目出现险情或发现重大隐患时，建筑施工企业负责人应到施工现场带班检查，督促工程项目进行整改，及时消除险情和隐患。
第九条项目负责人是工程项目质量安全管理的第一责任人，应对工程项目落实带班制度负责。
项目负责人在同一时期只能承担一个工程项目的管理工作。
第十条项目负责人带班生产时，要全面掌握工程项目质量安全生产状况，加强对重点部位、关键环节的控制，及时消除隐患。要认真做好带班生产记录并签字存档备查。
第十一条项目负责人每月带班生产时间不得少于本月施工时间的80%。因其他事务需离开施工现场时，应向工程项目的建设单位请假，经批准后方可离开。离开期间应委托项目相关负责人负责其外出时的日常工作。
第十二条各级住房城乡建设主管部门应加强对建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的落实情况的检查。对未执行带班制度的企业和人员，按有关规定处理；发生质量安全事故的，要给予企业规定上限的经济处罚，并依法从重追究企业法定代表人及相关人员的责任。
第十三条工程项目的建设、监理等相关责任主体的施工现场带班要求应参照本办法执行。
第十四条省级住房城乡建设主管部门可依照本办法制定实施细则。
第十五条本办法自发文之日起施行。
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企业座谈会策划活动方案
三、出席对象：_x领导班子成员，机关全体工作人员；区直各_负责人；_x单位负责人；基层群众以及服务对象代表。
四、会议内容。
1、关于有些不良的问题在我局不同层面党员干部中的突出表现；
2、群众反映强烈、迫切需要解决的切身利益问题；
3、对我局开展好_x活动的意见和建议。
五、有关要求。
1、请有关负责同志做好座谈会影像资料收集、会议记录及与会人员签到工作。
2、座谈会议结束后，请有关负责同志对意见和建议进行梳理汇总，并于x月x日上午下班前将座谈会记录及梳理汇总情况报局办公室。
六、会议安排。
1、主席台：x局长、x局长、x局长、_、x局长。
2、会议通知：请局办公室负责通知局机关所有人员参会，请局_条线负责通知各_相关人员参会。
企业座谈会策划活动方案
三、出席对象：_企业领导班子成员，机关全体工作人员；区直各_负责人；_x单位负责人；基层群众以及服务对象代表。
四、会议内容。
1、关于有些不良的问题在我局不同层面党员干部中的突出表现；
2、群众反映强烈、迫切需要解决的切身利益问题；
3、对我局开展好_x活动的意见和建议。
五、有关要求。
1、请有关负责同志做好座谈会影像资料收集、会议记录及与会人员签到工作。
2、座谈会议结束后，请有关负责同志对意见和建议进行梳理汇总，并于x月x日上午下班前将座谈会记录及梳理汇总情况报局办公室。
六、会议安排。
1、主席台：x局长、x局长、x局长、x局长。
2、会议通知：请局办公室负责通知局机关所有人员参会，请局_条线负责通知各_相关人员参会。
1、了解青年教师在思想、学习、工作、生活和成长各方面的情况，听取他们对学院管理上、教师成长等方面的意见建议，为他们排忧解难，鼓舞斗志，让他们增强从教的幸福感，增强实现职教梦想的信心。
2、引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，向青年教师提出更高更明确的要求：“充满激情、勤于学习、热爱生活，做个幸福的人”，激励青年教师成为技师学院的生力军，为实现全国一流技师学院努力奋斗！
一、会议时间。
__年12月13日（星期四）下午14：30开始。
二、会议地点。
三楼会议室。
三、参加人员：
1、学院领导。
2、近二年新进青年教师。
3、教学部、人事部、各系主要负责人。
四、座谈会议程。
1、座谈会致辞（冯德学）。
2、青年教师座谈发言。
3、青年教师工作情况反馈。
4、周院长讲话。
五、活动要求。
参加座谈会的青年教师要结合工作实际，畅谈思想、学习、工作和生活的心得体会。