单位的规模大小和性质差异很大，涉及到各个领域和行业。以下是小编为大家收集的单位总结范文，仅供参考，大家可以参考一下，了解一下其他单位的总结方式。
事业单位转正申请书
尊敬的各位领导：
我叫xx，于20xx年x月应聘到行政服务中心工作，转眼间我已在服务中心工作3个月了。自从到服务中心工作以来，在各位领导和同事的关心帮助下，较好地履行工作职责，立足本职、扎实工作，在各个方面都有了很大的进步和提高，基本完成了工作任务。通过3个月的实习工作，让我全面了解了行政服务中心的职能，了解了服务中心成立的目的，让我更好的去完成各项工作。
当踏上新的工作岗位，面临全新的工作环境，第一次听说行政服务中心，面对新工作十分的茫然。渐渐通过文件资料、网络资料的学习，以及领导的指导。使我明白了行政服务中心的职能、服务中心成立的目的。在8月底9月初的时间管委会组织我们前往xx培训学习，其间由x教授为我们讲课，讲解了“亲商”的理念及由来，提出“发展思路要创新，政府职能要转变”“因地制宜，做好产业定位”“建设服务型政府”的理念，让我深刻的了解到服务中心在经济发展过程中的重要作用。还组织前往多个服务中心参观学习。让我对今后在服务中心的工作有了全面深刻的了解。
在服务中心工作的3个月以来，在领导的指导下，第一批中心办公家具及电子办公产品运行办公必须品的采购已经基本落实到位，第二批日常所需电气设备、窗帘、会议室音响设备等办公常用品的采购清单已整理上报。中心的花卉已摆放完毕，并能够完成窗口led屏、以及宣传电视机的日常操作。3个月来，我基本上保证了日常工作的有序运转，同时积极主动地完成上级领导交办的其他事情。本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和谐融洽。
在生活上我严格要求自己，努力保持正派的工作作风，与领导和同事和睦相处，讲团结、讲正气、不搬言语弄是非，不斤斤计较个人得失。
“金无足赤，人无完人”，由于自身接触相关工作较少，受思想认识所限，很多工作都是由领导安排后才去做，还不能做到主动完成各项工作，但我将努力学习各项业务技能及相关知识，能够更好的完成各项工作。
3个月的试用期即将届满，本人特向提出按期转正的申请。若未获批准，我会认真查找自身差距，自我加压，自查自究，继续努力，争取早日符合转正条件;若获批准，我将戒骄戒躁，谦虚谨慎，继续勤奋工作，精益求精，争取为更好的服务基层工作。
特此申请！
此致
敬礼！
申请人：xx
20xx年x月x日
事业单位绩效考核
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
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事业单位绩效考核
国家事业单位登记管理局《“十二五”时期事业单位登记管理工作指导意见》(国事登发〔2011〕4号)对事业单位登记管理工作提出了明确的要求：登记管理工作重心要从登记管理向创新监管方式、强化监管转变。以登记为基础，推进事业单位法人监督管理方式创新，拓展监管渠道，加强实质监管，建立严密的监管体系，不断提高登记管理工作的科学化水平。近年来，各地在事业单位法人监督管理方面都进行了有益的探索。开展事业单位绩效考核、事业单位法人信用等级评定，对于进一步加强事业单位的监督管理，增强事业单位内部活力，提高事业单位公益服务水平，都具有重要意义。
根据计划安排，我办于11月中旬赴山东省东营市编委办，对该市事业单位绩效考核、事业单位法人信用等级评定等工作进行了考察学习，与东营市编委办主任盖九志、副主任田成杰、燕杰贵以及相关科室负责同志进行了座谈交流，有关情况如下：
一、东营市事业单位绩效考核情况
按照东营、市政府“一年打基础、两年见成效、三年全覆盖”的要求，2011年，东营市在教育、卫生系统和19家正县级以上事业单位开展了绩效考核工作试点。2012年，提请、市政府印发了《东营市事业单位绩效考核办法》，按行业特点对市直204家事业单位进行实地考核。2014年，市直各事业单位绩效考核全面推开，各单位工作目标任务已全部批复，考核工作正有序推进。
(一)事业单位绩效考核的主要内容
1、建立工作机制。(1)、市政府专门成立了由组织、编制、财政、人社等部门组成的事业单位考核委员会，办公室设在市编委办，具体工作由事业单位监督管理局承担。(2)在前期调研的基础上，依据《山东省事业单位考核试行办法》，结合东营市实际，提请、市政府印发了《东营市事业单位绩效考核办法》。(3)考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。
2、明确考核内容。事业单位绩效考核实行百分制，按照分业实施的原则，由共性指标和个性指标两部分构成，突出对工作实绩的考核，引导事业单位向公益性方向发展。共性指标适用于所有事业单位，分为登记管理和社会评价两部分，由市事考办制定并组织实施;个性指标充分体现事业单位的性质和特点，包括主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容，由各行业、部门制定，报市事考办审定后，由专业绩效考核委员会实施。
3、规范工作流程。考核工作共分7个环节：自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案。
4、运用考核结果。事业单位考核结果分为a、b、c三个等次，实行分类和动态管理。考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。2012年，按程序经该市事考委、会研究后，确定a级单位36个，b级单位151个，c级单位17个。、市政府专门召开了新闻发布会，通报事业单位绩效考核结果，对a级单位颁发奖牌，落实奖金，对c级单位及负责人给予相应处理。
5、督导检查机制。市事业单位考核委员会成员单位于下一年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。
(二)主要成效及不足
1、树立考核导向，促进单位履职。绩效考核评价内容体现的是事业单位的努力方向，具有导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，使事业单位对工作绩效有了更清晰的认识、理解和把握。“让社会评、让群众议”，也使事业单位更加重视社会公众的满意度，不断提高公益服务水平。同时，针对考核过程中发现的事业单位履职越位、缺位等问题，及时督促其进行整改，确保事业单位健康发展。
2、强化登记管理，扩大部门影响。开展事业单位绩效考核，是加强事业单位监管的有益尝试和探索创新，得到了中编办、山东省编办和东营、政府的肯定，也得到了事业单位及其主管部门、社会舆-论的认可。通过开展绩效考核，与事业单位“面对面”交流，既掌握了事业单位真实的运行状况，也将对事业单位监管落到了实处。
座谈中，东营市编委办认为：国家层面上尚未出台事业单位绩效考核的指导性文件、考核重点还不够突出、考核指标体系还需进一步完善、考核结果的运用有待进一步强化等因素，不同程度地影响着该市绩效考核的成效。
二、东营市事业单位法人信用等级评定情况
事业单位诚信是社会诚信体系建设的重要组成部分，加强诚信建设，对于加强事业单位监管、规范事业单位从业行为有着重要的意义。结合当地实际，东营市建立了“守信激励、失信惩戒”的事业单位法人信用等级评定制度。
(一)工作机制。2011年，东营市编委办依托事业单位法人监管工作联席平台，与公安、财政、人社、质监、人行等18家联席会议成员单位联合印发了《东营市事业单位法人信用等级评定办法》。
(二)评价指标。评价指标体系由登记管理评价指标和监管联席单位评价指标组成，由联席单位各成员单位结合工作职能对事业单位进行评价。评价指标细化为年度检查、信息公开、法人证书使用、合同履行、依法纳税等16项具体内容，并按百分制进行量化赋分，有较强的可操作性。
(三)操作程序。每年组织一次，与事业单位法人年检、年度报告信息公开同步。评价共分为5个环节：自查自评、信用信息征集、确定等级、公示备案、信用公告。
(四)结果运用。信用等级评定实行分类和动态管理：90分以上，定为5星级单位;80～89分的`，定为4星级单位; 70～79分的，定为3星级单位;70分以下的不能定星级。未被评定星级的，责令限期整改，连续2年未被评定星级单位的，列入联席会议成员单位行政执法重点检查对象。
信用等级评定工作通过信用公告、挂牌约束等方式，提高了事业单位提升社会公信力、提供社会优质服务的社会责任意识，增强了事业单位的责任感和荣誉感，也进一步健全了政府监管机制，强化了政府对公益事业单位监督管理。
三、学习考察的启示
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要加强地方政府公共服务、市场监管、社会管理、环境保护等职责。建立各类事业单位统一登记管理制度。结合东营市做法，对做好我市事业单位监管工作，有以下几点启示：
一是开展事业单位绩效考核是健全公共管理监督体系的重要内容。事业单位绩效考核与市级机关部门(单位)绩效管理相互衔接，实现了对党政群机关和事业单位考核的全覆盖，形成了一个较为完整的公共管理监督体系。
二是建立科学的绩效考核指标体系是保证考核结果客观准确的基础条件。提升事业单位绩效，需要构建科学的事业单位绩效考核体系。通过制定科学的考核指标和权重，坚持分业实施，分类考核，多元评估主体，突出对工作实绩的考核等，多角度、全方位获得被考核单位的信息，提高考核结果的准确性，使事业单位更加重视社会公众的满意度，不断提高公共服务的质量和水平。
三是绩效考核结果的合理运用是影响事业单位绩效考核成效的决定因素。事业单位绩效考核结果能否有效运用，直接影响考核本身的权威性。将考核结果有效运用到政府在社会管理中的预算配置、机构设置、工作计划和人员考核等方面，该奖励的奖励，该问责的问责，激励与约束并重，强化考核结果的运用，才能形成事业单位不断提高工作绩效的良好氛围，政府对公共服务的监管才能真正到位。
四、建议
1、建立泰州市事业单位法人监管工作联席会议制度，出台《泰州市事业单位法人信用等级评定办法》，结合事业单位法人年检开展事业单位法人信用等级评定工作。
2、成立泰州市事业单位考核委员会，结合事业单位分类改革工作，选择公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统事业单位开展绩效考核工作试点，适时出台《泰州市事业单位绩效考核办法》。
3、进一步规范事业单位登记管理，全面推开事业单位法人年度报告信息公开工作，开展事业单位法人设立及变更登记现场核查制度，强化事业单位动态监管，探索推进事业单位法人治理结构。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2012事业单位绩效考核。
事业单位申请书
尊敬的***领导：
开发区红十字会医院是一所集医疗、急救、教学、预防保健于一体非盈利性公立县级医院，承担着潭口镇及周边人口约12万人的医疗保健服务。开通120—5急救电话近6年，每月通过绿色急救通道，平均接送病人160人。
医院现有救护车二辆，其中牌号赣b—81***是02年购置的东南牌救护车，牌号赣b—823**是南康市中医院20xx年淘汰下来送给医院后经过修理仍在使用的救护车，救护车因使用年限过长，存在较大的'安全隐患。自08年11月医院划入开发区，医院承担了潭口镇群众预防保健和社区医疗卫生服务工作，医院需要经常组织人员进行下乡收集资料和疾病防控知识、预防保健知识宣传。
为保障绿色通道畅通和社区医疗卫生服务工作的正常进行，特向开发区组宣局申请通过政府采购购买价格在人民币10万元左右医疗用车一辆，购买资金自筹。请批复为盼！
申请人：xxx。
日期：20xx年xx月xx日
事业单位绩效管理论文
一、问题的提出。
目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。
绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。
ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述；定期更新职位描述以反映变化着的经济环境；在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色；在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法；绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。
三．绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题。
在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。
2.绩效考核。
绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，而是一种激励型的管理工具，是为了奖励先进、帮助后进，让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文，企业。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”
事业单位转正申请书
尊敬的领导：
我于20xx年2月通过招考参加工作。参加工作三个月来，在领导和各位老师的热心支持和帮助下，各位学生的努力配合下，我认真做好教学工作，积极完成学校布置的各项任务，使自己从莽撞的毕业生慢慢地进入了为人师表的角色。回顾三个月的工作，忙碌伴随着充实，汗水伴随着收获，下面我把工作中的思想、工作等情况做简要的总结。
来到工作岗位后，迅速熟悉学校的教学方式、方法，对备课、上课、作业布置安排等常规工作进行了认真的实践。我教授的课程是“电子技术基础”，在实践之中针对教学知识、学生的接受程度，随时的调整授课节奏和方法。遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教，努力做到课前准备好、课中讲解透、课后督促检查。课堂上最大限度地运用自己的所学知识，结合专业培养方向，实际就业情况，激发学生的学习兴趣，引导学生主动的学习，并通过实验培养学生的实践能力。课后积极和同事们探讨教学中遇到的问题，努力寻找解决方法，平时多听老教师的课，认真研究学习他们上课时使用的好的教学方法，努力培养自己的教学能力，让自己能够尽快胜任岗位工作。
除教学任务，因系里人力紧张，我还承担了教学秘书的工作。积极完成教务处、系部交给的各项工作。从开学初的教室普查、维护到教材领取分发、教师课表发放、授课时间调整、实训教学秩序管理、教师业务档案整理、考核档案归档、期中教学检查、14届毕业生成绩统计、资格证核对、毕业资格审查等各项工作。在充实而忙碌的工作中，迅速熟悉了学院教学管理的规章制度，系部教学管理的要求，对教学管理有了深刻的认识，对学校各部门的运作也有了基本的了解。
作为一名教师，我深切地认识到，提高自身素质修养的重要性。才高为师，德高为范，想要教好学生，首先自己要做好身后的积累。所以我一方面巩固自己旧的知识并且积极学习专业领域新的知识。自觉学习教育方法的知识，学习高职教育新进的教学方法，涉猎职业发展、学生心理等各方面的知识，拓宽自己的知识面，提高个人的文化知识素养。通过努力提高自己的的素养，积极工作，热情生活，热爱教育、热爱学校、热爱学生，为把自己培养成一名优秀的教师而不懈努力。
过去的三个月，是我走上教育岗位的第一步，虽然时间和短暂，我却觉得分外充实。学院领导和老师踏实的.工作作风，热情诚恳的处事风格，让我深受感染。是他们用辛勤的汗水和默默的付出，守护着学校这片热土，哺育这学生，让学生能够安心的求知、成才。也更坚定了让我以他们为榜样的信念，努力让自己成为一名优秀的教师。
工作中，我在各方面都取得了一定进步，但还存在很多缺点和不足。政治理论基础不够扎实，理论联系实际的能力有待进一步加强，自己的综合整体素质还有待进一步的提高。工作中有时不够细致。对于以上缺点和不足，我将在今后的工作中加以改正。我将踏踏实实工作，虚心向同事学习，努力提高自身素质。
为此，我郑重向组织提出转正申请，如果组织批准，我会以此作为自己人生又一个新的起点，在未来的征途上继续不断努力，处处以严标准要求自己，力争做一个优秀的人民教师。如果组织不批准或者延期转正，说明我还不具备一个人民教师的条件，我一定加倍努力，继续接受组织的考验，争取早日成为一名合格教师。请组织接受我的申请，并对我进行审查和考验。
申请人：
日期：
事业单位年度绩效考核
引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的.影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索事业单位年度绩效考核。
事业单位绩效工资标准
3、专任教师津贴工资/12+课时费/6在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为z。如一年的课时量多余z，则多余z的部分按照超课时单价计算。具体计算方法：假如a老师上半年课时量为x，下半年课时量为y，应完成课时量为z。
若x=z，津贴工资/12+课时单价__x/6;。
若xz，津贴工资/12+[课时单价__x+超课时单价__(x-z)]/6。
若x+y=z，津贴工资/12+课时单价__y/6;。
若x+yz，
(1)若x=z，津贴工资/12+超课时单价__y/6;。
(2)若x。
4、兼职教师课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+课时费/6(+职务工资/12)。
在这里需要注意的是：兼职教师的标准课时量为140。如一年的课时量在140-240，则多于140少于240的部分按照课时单价折半计算，多于240的部分作为贡献。
具体计算方法：
假如a老师上半年课时量为x，下半年课时量为y，应完成课时量为z。
若140。
综上所述，行政人员、工勤人员，(岗位绩效工资标准-奖励性绩效工资)/12，其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与兼职教师相同)(岗位绩效工资标准–科研绩效工资-奖励性绩效工资)/12+课时费/6。专任教师，津贴工资/12+课时费/6;在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为z。如一年的课时量多余z，则多余z的部分按照超课时单价计算。
工资的种类有哪些。
其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。员工的工资随绩效成绩变化而变化，并不是处于同一岗位或技能等级的员工都能拿相同数额的工资。计件工资、销售提成工资、效益工资等的工资结构都属于这种工资结构。
2、以工作为导向的工资结构(岗位工资制)。
其特点是员工的工资主要根据其所承担的职务(岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。工资随职务(岗位)的变化而变化。岗位工资制、职务工资制等都属于这种工资结构。
3、以技能为导向的工资结构(技能工资制)。
其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
4、组合工资结构(组合工资制)。
员工犯错被公司开除了还算工资吗。
《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果用人单位正当理由和劳动者解除劳动合同的话，劳动者是没有经济补偿或者赔偿的。
依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)被依法追究刑事责任的。
另外还有一种情况涉及到经济补偿的，依据《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
事业单位绩效考核总结
1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则;月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。
类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%。
5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。
工伤治疗发生费用2157410元，其中。
使用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。3/56、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。
二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。
3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。
3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。
事业单位绩效考核总结
诸位同仁:第一季度就这么过去了。又过了四分之一，在这个四分之一的时间我们依然面临着一个同样的问题:亏损!
第一季度的绩效考核分数已经出来了，我们从分数中可以看出每个同事存在的问题:或者褒奖，或者批评，但褒奖和批评能否对诸位的工作效能有所提高呢，那就见仁见智!我觉得更需要的是自我反省吧，在反省过程中自我提升，进步则不会变的那么遥不可及。
在此，我的警示钟的敲响并不是针对在座中的某一个人，而是我们需要坚韧的、优秀的、平和的心态来面对我们身边的人和事。
四月份开始基本上公司办公室的同事都有了社保，我觉得这是我们这间公司的一个实质性的突破，作为一个经营者自身发展与公司壮大是一个首当其冲的职责，但是，为公司做出卓越贡献的同仁们同样应该受到发展的机会，你们为公司付出的每一滴汗水都将会受到公司的回馈和报答。
总经理制定出错误的决策方案让这个公司陷入泥潭，财务在对资金审核的过程中漏洞百出，业务则对公司不负责任，把消耗公司资本和利润的客户做进公司，只求业绩，不求质量。采购则为一己私利，索要供应商回扣，加重采购成本负担。线上工人则三心二意，错误不断，产品报废率高过利润。试问诸位一间这样的企业不要谈什么狗屁发展，公司连基本的工资都发不出来，何谈福利，奖金，社保，更从何谈其共同发展呢?扯他妈的蛋。。
其实，你们都说对了，但只对了一部分，我都前进的动力来自于我险恶社会的危机感，用险恶这个词来形容不是危言耸听，我和我的家人，亲人，和身边的朋友，随时都可能受到突发而至的疾病，灾难，等等不可抗因素的打击。明天是未知的，我怕熬不过今晚，所以，我只有在今天努力，这是我能做出跟命运抗争的唯一举动。
诸位:希望大家能提升一下各自的危机感，公司的发展掌握在诸位的手中，第一季度已经过去，还有第二季度，第三季度，第四季度，希望我们这个优秀的团队共同努力，共同为明天缔造辉煌。
谢谢诸位!
事业单位绩效考核总结
曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。
在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务；在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此，特将我x年来的工作情况总结汇报如下：
不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。
勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与ct患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。
不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。
在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距；比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为xxx创造价值，同我院一起奔向美好的未来！
事业单位绩效考核总结
为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
（一）开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案。
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施。
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足。
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见推荐。
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;。
三是加强痕迹管理。