公司的成功与否不仅仅是一种商业问题，还涉及到社会、环境和伦理等多个方面的考量。公司总结需要客观地反映公司的业绩和问题，以下是一些总结中常见的误区和注意事项。
公司员工绩效考核制度方案
为加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20__〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20__〕71号)文件要求，结合我县实际，制定本方案。
一、指导思想。
紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。
二、组织领导。
为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委、常务副县长冯立业同志任组长，县委、组织部长钟亚辉同志，县委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。
三、绩效管理范围。
实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处)，县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。
(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)。
1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。
2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。
(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)。
规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。
四、绩效管理内容及指标设定。
(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。
1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。
2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。
(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。
指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。
五、绩效指标评估及分值。
(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。
(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。
1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、公众评估(30分)。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。
3、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。
(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估(30分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。
指标评估和领导评估每月评估一次。
公司员工绩效考核制度
首先，计件工资制的含义，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应报酬。计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格产品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。
其次，有关法律对这一部分由以下规定：
《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
《工资支付暂行条例》也有如下规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。
第三，问题就出来了。上述中的“定额”该如何确定呢?不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩。所以说，如果是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。这就是目前的症结所在。
但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则：
第一：劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费。
第二：劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计价单价标准支付工资，也可以按照超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为毕竟这一阶段劳动者具有很大的自主性。
第三：劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发。应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
公司员工绩效考核制度方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
考核资料及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 。
公司员工绩效考核方案
为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1.上班迟到、早退扣3分/次；
3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；
4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；
5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；
6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；
7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；
8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
1.不按规定摆放物料扣2分/次；
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；
4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；
5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6s做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；
3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；
6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。
8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次。
1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；
3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；
5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；
6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；
8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；
6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7.本岗位卫生不干净扣3分/次。
1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；
3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
公司员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的'话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司全体员工。
第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条 考核流程：
（1） 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
（3） 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
（4） 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
（5） 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
（6） 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资
第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条 本办法解释权归人事部。
第二十一条 本规定自发文之日起生效。
公司员工绩效考核方案
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;。
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys[20__]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1-附表3。
五、考核说明。
8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20__年3月1日起正式实施;。
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
公司员工绩效考核制度方案
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。
二、考核对象。
__有限公司车间生产员工。
四、考核机制。
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
2、业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。
六、生产员工工资构成。
4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
1、劳动纪律考核。
1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。
2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。
3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。
4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。
5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
2、各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度。
1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。
2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。
3、工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。
1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。
4、安全管理一票否决。
安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。
5、材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）。
1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。
2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。
3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。
6、因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。
公司员工绩效考核方案
员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
公司员工绩效考核制度
第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是辅助项目。
第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。
第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条考核总体原则。
1稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。
第十条kpi的考核原则。
1过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。
2强调执行结果原则：部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对kpi执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。
3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条cpi的考核原则。
1促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自己纠正和改进情况的评价。
2轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。
第十二条kpi的考核。
第十三条cpi的考核步骤。
1绩效考核与绩效工资领导小组。
组长：公司总经理。
成员：公司副总经理、各部门经理。
职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2绩效考核与绩效工资工作小组。
组长：人力资源部经理。
成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条kpi的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。
第二十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。
第二十一条弄清楚每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。
第二十二条弄清楚kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。
第二十三条在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。
第二十四条部门经理是本部门承担kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自己思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。
第二十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。
第二十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。
第二十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。
第三十一条科kpi的考核：主管先对科kpi的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.
第三十二条职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。
第三十三条自评即被考核人的自己考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。
第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。
第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为2030分钟。
第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：
(1)质量管理体系的维护与改进工作。
(2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。
第四十条部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。
第四十一条岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自己改进等方面要求进行指定。
第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。
第四十四条部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。
第四十五条考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。
第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：
第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。
第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2。
第五十二条剩余部分为f=b1-d。
第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条出现下列情况，取消员工的考核资格。
1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。
2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。
3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。
4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。
第五十六条出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。
2考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。
3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。
第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。
第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。
公司绩效考核制度试行方案
绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。
2.目标明确。
绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高。
绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：
第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。
第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时。
只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强。
公司员工绩效考核制度范例范文
第一条:目的。
1、
通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、
加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、
客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、
反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、
月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、
年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、
年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念。
1、
以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、
以绩效的提高为目标。
3、
强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则。
1、
相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、
客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、
公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、
公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、
保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、
管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围。
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程。
第五条:考核要素。
1、
年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、
-->。
3、
综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、
按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况
5、
被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、
作业指导书
7、
其他依据
第六条:考核责任。
1、
原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、
直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、
年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、
依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表。
类型适用范围考核特征考核周期。
d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。
第七条:考核责权。
1、
人力资源部门:
(1)。
负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)。
负责组织绩效考核工作
(3)。
负责培训参与考核各级管理人员
(4)。
负责监督及控制考核工作的全过程
(5)。
考评分的汇总和考核资料的归档
(6)。
考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)。
办理考核领导小组委托的相关工作
2、
一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)。
了解考核的程序及方法
(2)。
确保考核的公正、公平
(3)。
对责任范围内的直线下级进行考核
(4)。
考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、
由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平
(1)。
严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)。
负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、
-->。
(1)。
拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)。
考核工作的柔性调控和协调.
(3)。
重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条:考核权限。
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉。
1、
各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
员工的绩效考核制度方案
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
公司员工绩效考核制度范例范文
通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。
现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。
奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。
如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。
季度考核。
'季度考核'通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及'星级员工'的评定挂钩。
行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。
员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。
年终考核。
'年终考核'主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。
行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。
优秀:远远超出职位要求,即90分以上。
良好:略超出职位要求,即80分-89分。
基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。
需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。
公司绩效考核制度试行方案参考
一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
公司员工绩效考核方案
1、热爱公司、热爱中转部尽忠职守。
2、遵守公司各项章程。
3、爱护公司财物爱护转运部公物不浪费、不化公为私。
4、维护公司荣誉维护中转部声誉不作任何有损公司及中转部的行为。
5、准时上班对所负责的工作争取高效保质保量不拖延、不积压。
6、待人接物要谦和谨慎保持与公司个部门及关联单位的良好关系。
7、服从上级领导如有不同意见须先执行后反映。
8、严谨操守不得收受与公司及转运部业务有关联的各种好处及回扣。
9、着装仪表整洁大方勿穿着花俏夸张服饰。
11、工作时须全神贯注、细致认真不做无谓的闲聊。
12、严禁用转运部电话私聊业务电话应简洁明了。
13、需要调班、工休时须经上级领导批准后方能生效不准擅自离岗。
18、每周例会转运部全体职员须参加如有特殊情况应及时通知上级。
二、转运部办公用具管理办法。
1、公司及转运部提倡艰苦创业、勤俭节约员工要爱惜公物、物尽其用反对奢侈和浪费。
2、文具及纸张统一领取按需分配领取责任人明确。
3、公司及转运部公物不得挪作私用不得擅自动用或取用未经上级领导批准不得起用。
4、转运部电话传真主要是与外界沟通方便开展业务所以电话传真不准私用。
5、转运部接电话标准用语为“您好速递”或“您好速递转运部”
7、电脑维护、网络维护直接找公司it部门其他人员不得私自处理。
8、未经授权人员不得使用转运部电脑及其设备。
9、电脑授权人员须负责电脑及其设备的使用和保养并及时检查和清洁并做好交接记录。
11、文件的传阅及交接须及时做好记录。
12、其他管理办法按公司章程处理。
三、转运部操作流程。
1、提货领取提货计划单----出车----提取动作----卸车快递公司规章制度。
2、操作卸车----进港扫描----分拣----出港扫描----包装----装车。
3、出货装车----领取出港单据----出车----关联单位的签收回执。
四、转运部各岗位工作职责。
一经理。
1、直接向总经理负责。
2、维续转运部的正常运作。
3、研究、制定转运部的规章制度、工作流程、岗位职责等高效的工作方式。
4、与公司关联部门及关联业务单位的沟通联络维护及提升公司和转运部的良好声誉。
5、本部门突发事件的处理。
6、做好各种数据的统计和分析。
7、合理化人员的分配和管理。
8、转运部办公环境和工作态度的维护监督。
9、本部门单据和员工考勤的审核。
10、保证本部门各种车辆、设备、设施的正常运行。
11、制定本部门培训计划及培训事宜。
12、遵守公司及转运部的各项章程。
13、随时跟踪反馈工作事宜。
二协理。
1、直接向经理负责。
2、维续转运部本班的正常运作。
3、指派本班员工的具体工作并督促其按时按质完成。
4、组织协调货物进出港高效作业。
5、本班各种数据及员工考勤的统计记录。
6、本班突发事件的处理。
7、特急件、急件、限时件的特殊处理。
8、本班办公环境、工作态度及各种车辆、设备、设施等的维续。
9、本班与外界的联络沟通。
10、遵守公司及转运部的各项规章制度。
11、上级领导安排的其他工作。
12、与上、下班协理进行工作交接并做好交接记录。
三内务。
1、提货通知的处理记录、传达等。
2、公司mis系统及oa平台的操作收、发邮件等。
3、异常货物的处理。
4、各种数据的入录、上传及保存。
5、转件的处理。
6、特急件、急件、限时件的特殊处理。
7、资料的记录、分类详细、真实。
8、电脑的维护保持电脑的正常运行。
9、遵守公司及转运部的各项规章制度。
10、上级领导安排的其他工作。
11、与上、下班内务进行工作交接并做好交接记录。
四操作员。
1、进出港货物的扫描准确、快速。
2、不良货物的处理安全。
3、货物的分拣准确、快速、安全。
4、货物的包装安全、快速。
5、办公用具的使用正确、维护。
6、办公设备、设施的使用正确、安全。
7、工作区域的维护清洁、安全。
8、特急件、急件、限时件的特殊处理。
9、需要协助的相关工作。
10、遵守公司及转运部的各项规章制度。
11、上级领导安排的其他工作。
五搬运工。
1、货物的搬运准确、安全、快速。
2、特急件、急件、限时件的特殊处理。
3、需要协助的相关工作。
4、遵守公司及转运部的各项规章制度。
5、上级领导安排的其他工作六押车员。
1、配合驾驶员做好提货、出货等工作。
2、保证所押车辆中的货物的数量、安全。
3、保存所押车辆中的各种单据。
4、提醒驾驶员行车安全。
5、所押车辆在提货、出货动作中的异常处理。
6、装卸货物须亲自清点数量、规格、型号、品牌、包装等情况必须做到准确、安全。
7、所押车辆在途中如发生故障或堵车等原因应及时向转运部报告并做好应急工作。
8、装卸货物时应注意装卸顺序、数量及装卸地点等。
9、特急件、急件、限时件的特殊处理。
10、货物签收回执的交接。
11、需要协助的相关工作。
12、遵守公司及转运部的各项规章制度。
13、上级领导安排的其他工作。
七驾驶员。
1、遵守公司及转运部的各项规章制度。
2、遵守国家及地方的各项法律法规。
3、维护所行驶车辆的良好运行。
4、车辆的日常清洗、加油、保养或报修。
5、保证自身各项证件的有效使用。
7、备好管好随车工具便于出车时应急使用。
8、正常驾驶车辆预防车辆事故。
9、严禁酒后行驶、疲劳驾驶。
10、严禁驾驶员开车回家或办私事严禁将车辆交给无证人员驾驶或租借给他人。
11、车辆在工作中的异常处理。
12、各种车辆行驶票据的保存、记录及报销。
13、提货、出货的相关工作。
14、车辆进、出港要及时做好各项记录。
15、途中车辆发生故障时应迅速排除若自身无法修复时应立即向转运部报告。
16、中途堵车或因其他原因不能及时到达目的地时应立即向转运部报告。
17、装卸货物须亲自清点数量、规格、型号、品牌、包装等情况必须做到准确、安全。
18、对车辆上的人员、货物的安全负责。
19、驶员在所行驶的线路中应控制运输成本注重资源节约。
20、对车辆交接的及时记录。
21、货物签收回执的交接。
22、需要协助的相关工作。
23、上、下班的各项交接事宜。