销售部岗位绩效考核方案(大全8篇)

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销售岗位绩效考核方案

每年xx月

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

销售部门岗位职责绩效考核

1、通过绩效考核可以掌握被考评者的工作效率，将绩效考核结果反应给被评估人，可以帮助其改进和提高现实绩效，以此促进企业整体目标的实现。

2、高层管理者通过绩效考核了解员工的工作状况和人事配合的程度，做出员工调配的决定。

3、通过绩效考核，企业可以了解员工的素质、知识、能力、长处和短处等，以作为培训决定的依据和判断培训效果的方法。

4、绩效考核的结果和导向，可以作为员工个人职业发展规划的基础，为员工未来职业发展方向提供重要指导。

5、绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，是上级主管能够及时掌握和了解工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于正确决策。

二、确定考评项目

1、工作绩效考核

工作绩效考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是对所有工作绩效考核绩效中最本质的考评，直接体现出员工在企业中的价值大小。对于销售部门来说，工作绩效主要指销售业绩的高低。在此应该指出的是，与销售业绩挂钩的相关指标，如销售额、销售费用等应作为销售经理绩效的关键指标，在绩效考核中该指标的权重应该是最大的。

2、工作行为考评

工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。涉及销售部门的主要有：访问客户人数、客户满意度等。

3、工作能力考评

所需工作体能和体力。

4、工作态度考评

工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。

三、评估对象

1销售部经理2

3考评方法：关键事件发

360°评价法加权总计评分清单法

4销售经理每三个月进行一次季度考核，销售部员工每年度进行一次考核

四、绩效面谈

1、对事不对人，焦点置于以客观为基础的绩效结果上。

2、谈具体，避一般。要拿具体的接过来支持结论，接引数据，举例事实。

3、不仅找出缺陷，更要趁段出原因。要引导和鼓励被考评者自己分析造成问题的原因。

4、保持双向沟通。

5、落实行动计划。

1、工作绩效

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反映给下属。

2、行为表现

主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

3、改进措施

4、谈新目标

在最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

销售经理季（月）度绩效评价表

年季度（月）]

销售部绩效考核策划方案

岗位绩效考核方案

销售岗位绩效考核方案

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

1，绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的."质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3，绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

1，客观，公正，科学，简便的原则；

2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

1，三级正职以上中层干部考核内容

2，员工的绩效考核内容

（1）德：政策水平，敬业精神，职业道德（2）能：专业水平，业务能力，组织能力（3）勤：责任心，工作态度，出勤（4）绩：工作质和量，效率，创新成果等。

2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。

1，中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2，本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3，量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价，打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4，根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

5，个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总，分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资，奖金发放，职务升降等问题进行调整。

1，浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2，奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3，中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

工作岗位绩效考核方案

为加强xx机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（甘人社厅发〔20xx〕63号文）精神，结合单位实际，特制定本办法。

本办法适用于xx机关各科室和机关全体在职人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；

2、当月旷工累计3天及以上的职工；

3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4、借调到外单位工作的职工；事业单位绩效考核办法5.脱产学习的职工。

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由xx筹措。

xx机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分（附表一）。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的.基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

（一）绩效考核步骤

1、各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2、各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3、各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人

员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交xx行政办公室汇总。

行政办将xx机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

机关工作人员月绩效考核资料由xx行政办公室审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

（一）各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

（二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）协理员另行考核。

（四）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由xx办公室负责解释。

岗位绩效考核计划方案

为了更大地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。

本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。

每月1日——月末最后1日（每个自然月）。

（一）kpi指标考核数据来源：xxx-客服绩效管理系统（辅：客服日业绩报表数据）

1、固定旺旺小号，短期不轮值。

2、子旺旺添加：

xxx旗舰店：2（花名）xxx旗舰店：3（花名）xxx旗舰店：5（花名）

xxx旗舰店：7（花名）xxx旗舰店：8（花名）xxx旗舰店：9（花名）

注：（售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格）

3、各项指标基本及过滤设置：

售后天数过滤设置：14天（顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服，并且没有下单的情况，属于售后，不计为顾客接待）

广告过滤：回复2次“非诚勿扰，xxx旗舰店期待您的.再次光临！”（过滤广告信息，不计为顾客接待）

客户简单句过滤：客服最少回复3句（客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待）

（二）kpi指标（以下指标每周进行统计，进行周排名）

1、询单人数比：询单人数（此数据延迟1天/接待人数;

2、顾客下单率：当日下单人数/询单人数;

4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价;

5、转化率：最终付款成功率;

6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数;

7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客;

8、旺旺平均响应时间：小于30s;

9、顾客流失率：此条和3条相对应！（流失金额比：最终流失总金额/下单总金额）

10、当月任务完成率：分等级;

11、落实他人订单付款金额

12、每周业绩排名

1.询单人数比：防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80.46%;若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。

2.顾客下单率：参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32.8%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

3.订单付款率：参照3月6号-25号数据：店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90.27%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

4.付款客单价：参照3月6号-21号数据：有效客服下单客单价281.11，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺总客单价248.46扣1分，每周做统计，全月共4周。（特殊活动除外）

5.转化率：参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款成功率29.24%，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。

6.旺旺回复消息数比：与买家多沟通才能促使成交，客服不能是机械性的问答，故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。

7.旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。（特殊情况除外）

8.旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒，低于店铺平均水平扣1分，所以请根据自己的能力接待顾客，每周统计一次，全月共4周。

9.顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13.85%.（低于5%加1分，高于10%扣1分），每周统计一次，全月共4周。

11.落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。

12.每周业绩排名（附加分项）1-3名（3-1分不等）

1.店铺卖家态度动态评分：

2.部门销售任务完成率：销售任务指标制定（月店铺销售总金额/月店铺总pv;取去年同期和最近3个月数据求出平均值，按照当月pvx此基数得出预估店铺总销售额;月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值;最后得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额x客服销售比平均值）

注：遇大活动可参考双11当月数据

4.部门平均转化率：39.55%（4月份）

5.部门平均客单价：195.97（4月份）

6.4-5两项指标均高于上月平均水平奖励50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数（无数据初始月无奖励或处罚）

（1）本月客服部销售总金额=客服部所有人员当月总业绩

（2）考核得分系数=部门销售任务完成率x部门平均转化率x1%

（ps：按照4月份的数据部门任务完成率47%x部门平均转化率39.55%）千分之1.85885;就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做奖励，加之部门的奖励处罚。500135.60x1.85885=929.6元，部门处罚（卖家动态评分）100x3=300元。

2、薪资组成

薪资构成=（基本工资+全勤奖+加班工资）+绩效奖金+行为奖励+销售提成

1.1固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资

1.2基本工资=xxxx元/月

1.3全勤奖=xxxx元/月（参照公司考勤制度发放）

1.4加班工资=xxxx元/月

1.5部门绩效奖金=部门考核奖金x80%（这个20与80的比例待可能需要调整）

1.6部门行为奖金=部门考核奖金x20%（比例待调整）

3、个人绩效奖金=个人绩效考核得分x部门绩效奖金/96分

个人绩效考核得分=kpi（1-9）项所有考核总得分+（10）加分项

96分为2-5项总分（3+2+1）x4x4=96分

4月份客服总得分85分

4、个人行为奖金=个人行为考核得分x部门行为奖金/总分

具体考核项（满分20分）

a）服务态度：

当月0差评加5分，顾客评价表扬客服服务态度一次加0.5分，服务态度差评一次扣2分

b）销售订单情况：

当月o出错加5分，订单出错一次扣1分，不按照常规操作一次扣0.5分

c）提出并优化部门流程：

加分：3分

d）服从领导，积极主动、认真负责、执行力强：

加分：5分

e）积极主动参与部门其他工作：

加分：2

f）工龄系数：

不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g）不按期完成任务：

扣3分

h）不服从领导分配，不配合其它部门工作：

扣2分

i）特殊贡献者：

当月晚班加分2分，发现各类错误及时协助修改，为公司挽回损失加（1-5分）

工作岗位绩效考核方案

1、坚持每周的政治学习和业务学习，紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。经过学习新的《课程标准》，认识到新课程改革既是挑战，又是机遇。将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高本事，以全新的素质结构理解新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。

教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。一年来，在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我进取探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表此刻：

1、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的'时，十分注意学生的实际情景。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。

2、注重课堂教学效果。针对低年级学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。

3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自我的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一齐讨论教学问题。听公开课多次，自我执教三节公开课，尤其本学期，自我执教的公开课得到了学校领导和教师们的肯定，同时也给我提出了不少宝贵的提议，使我明确了今后讲课的方向和以后语文课该怎样教和怎样讲。本年度外出听课2节，在校内听课32节。

4、在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情景，以便在辅导中做到有的放矢。

在教学中尊重孩子的不一样兴趣爱好，不一样的生活感受和不一样的表现形式，使他们构成自我不一样的风格，不强求一律。有意识地以学生为主体，教师为主导，经过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，变“要我学”为“我要学”，极大地活跃了课堂气氛，相应提高了课堂教学效率。

作为教师，应当明白任何学生都会同时存在优点和缺点两方面，对优生的优点是显而易见的，对后进生则易于发现其缺点，尤其是在学习上后进的学生，往往得不到教师的肯定，而后进生转化成功与否，直接影响着全班学生的整体成绩。所以，一年来，我一向注重从以下几方面抓好后进生转化工作：

1、用发展的观点看学生

应当纵向地看到：后进生的今日比他的昨日好，即使不然，也应相信他的明天会比今日好。

2、因势利导，化消极因素为进取因素

首先帮忙后进生找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次以平常的心态对待：后进生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应当享有同其它学生同样的平等和，也应当在稍有一点提高时得到教师的肯定。

作为班主任，我深深懂得教师的一言一行都影响着学生，对学生起着言传身教的作用。所以在工作中我一向遵循“严要求，高标准”的指导方针。

1、思想教育常抓不懈：利用班会，晨会进行思想品德教育，卫生、纪律、安全等经常讲，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和礼貌行为习惯等。

2、发挥“小干部”的大作用：大胆放手使用班干部，经过制定班级管理制度，对学生各方面做出了严格要求，班内构成了团结向上的优良班风。

3、经常与任课教师取得联系，了解学生的学习情景，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志，教会学习方法，学好各门功课，并掌握学生的课业负担量。

4、关心学生身体健康，注意保护视力，指导开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，搞好班级的经常性管理工作，对学生进行常规训练，培养学生养成良好的学习、生活习惯。