人力资源管理是组织中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬等方面。下面是一些成功企业在人力资源管理方面的经验总结，值得我们学习借鉴。
人力资源管理毕业论文开题报告
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
一、基本定义。
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。
二、行业剖析。
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。
三、理论研究。
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题。
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
1、拟采用的主要设计方法。
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。
[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。
[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。
[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。
[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。
[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。
[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。
外企的人力资源管理论文开题报告
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析;。
2.后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述。
二、研讨方案。
1.本选题研讨的次要内容和重点;。
2.研讨方案的剖析、选择;。
3.施行研讨方案所需的条件(调研条件、实验条件);。
4.存在的次要成绩和技术关键;。
5.预期可以到达的研讨目的(明白新见地及其创新点)。
三、研讨方案进度表。
四、经费预算。
五、参考文献。
开题报告要求。
一、学位论文开题报告应依照学位论文开题报告内容逐项撰写。学位论文开题报告撰写字数不得少于5000汉字。
二、学位论文开题报告选题必需严密结合运营实践，联络我国市场经济变革、开展，具有明白的针对性。不宜选取纯实际或微观政策研讨。
三、学位论文开题报告经指点教员任务小组详细评阅经过后，由硕士研讨生在本学科指定的评审组会上承受质疑、评议。
四、学位论文开题报告经评议组评审合格后，转本学科担任人审查经过，装订归档。
六、参考文献及开题报告打印格式见mba标准。
一、学位论文(设计)选题的目的和意义。
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析。
1.1树立管理零碎的重要意义。
古代人力资源管理是一团体力资源的获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的进程，它表现了组织对员工的无效管理和运用的思想和行爲，是一种新型的、具有自动性的人员管理形式。随着经济体制变革的深化，企业人事部门的任务内容都在不时地调整，不时变化，传统的人事管理任务逐步被古代人力资源管理取代，公道、公正、合理的企业管理准绳已爲不少企业所采用。越来越多的企业已看法到，开发和使用古代人力资源管理软件零碎，特别是树立一个静态的开放的人力资源信息零碎已成爲古代人力资源必需的管理手腕。只要经过树立通明、相容、分歧、易查和片面的人力资源信息零碎，将与人相关的信息一致地管理起来，才有能够爲公道、公正、合理准绳的完成，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险躲避等树立一套迷信的保证体系。如何树立一个能久远规划，分步完成，支持企业生长的hr管理零碎已成爲企业大幅提升和改善以后人力资源管理任务的重要课题。
人力资源管理零碎的开展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于事先的技术条件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包括非财务的信息，也不包括薪资的历史信息，简直没有报表生成功用和薪资数据剖析功用。第二代的人力资源管理零碎呈现于20世纪70年代末，根本上处理了第一代零碎的次要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了思索，其报表生成和薪资数据剖析功用也都有了较大的改善。但未能零碎地思索人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够零碎和片面。
人力资源管理零碎的`反动性革新呈现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需求，如何吸引和留住人才，激起员工的发明性、任务责任感和任务热情已成爲关系企业兴衰的重要要素，人才曾经成爲企业最重要的资产之一。公正、公道、合理的企业管理理念和企业管理程度的进步，使社会对人力资源管理零碎有了更高的需求;同时由于团体电脑的普及，数据库技术、客户/效劳器技术的开展，使得第三代人力资源管理零碎的呈现成爲必定。第三代人力资源管理零碎的特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将简直一切与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、团体职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描绘、团体信息和历史材料)一致管理起来，构成了集成的信息源。敌对的用户界面，强无力的报表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以解脱繁重的日常任务，集中精神从战略的角度来思索企业人力资源规划和政策。第四代人力资源管理零碎ehr，是一种基于internet/intranet的人力资源管理零碎。一方面，ehr可以延长管理周期，增加hr任务流程的反复操作，使任务流程自动化，增加不用要的人爲搅扰要素。另一方面，ehr可以使hr部门从提供复杂的hr信息转变爲提供hr知识和处理方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向hr专家提供剖析工具和建议，可以树立支持hr部门积聚知识和管理经历的体系。
1.3目前青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩。
外企的人力资源管理论文开题报告
描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。
2、国内外研究现状综述。
针对研究课题，查看别人做了哪些工作？（查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体）。
3、主要研究内容及创新点。
针对某一个或几个问题做哪些工作？问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。
4、研究思路与方案。
目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。
5、预期成果和创新点。
给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点（不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作）。
6、研究计划。
分阶段细化工作，制定阶段工作目标。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。
计划定了就要落实，否则再好也没用。只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。
7、主要参考文献。
写作本文可以参考的主要文献。
为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博（）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
关于论文范文。
近些年来，“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。
谁以人为本？
“以人为本”四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。
在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当“以人为本”的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的“科技，以人为本”却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。
以谁为本？
“以人为本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的“人”也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。
然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种“人”，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。
事实上，以人为本中的“人”还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
何为本？
对“以人为本”中的“本”字也需要做进一步的剖析。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”，还可以解释为“原本”、“本性”。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种“本”，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。
从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个命题，而“人本主义”又是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段，再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。与此相适应的管理也是以“资”为“本”的。然而，随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献，“人力资本”概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。逐渐地，“人本主义”在企业管理理论中占据了主导地位。
由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源。由此我们不难看出，以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“本身”之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。
人力资源实习报告论文
转眼间，我进入xx行工作已经两年零两个月了，不经历风雨，怎么见彩虹，从最初的新手成长为分理处的会计，再进入公司业务部，这其中有辛酸，有汗水，当然，更多的是喜悦。回顾已过去的xx年，我用3个词来进行总结：珍惜、进步、成长。
一、珍惜。
态度决定一切，银行业因为特殊的性质决定了其从业人员应该有更高的素质，从踏上银行工作岗位的第一天起，我就提醒自己要对得起所从事的这份职业：在思想上严格要求自己，生活上保持艰苦朴素的作风，在工作中勤勤恳恳，积极向上，刻苦专研业务知识与技能，能够较好地完成领导和各级部门安排的各项任务，从而体现出自身的价值。
二、进步。
通过对以往缺点的改正，不断完善自身。我从小就有点小马虎，做事情丢三落四的，这样的毛病对银行从业人员来说可谓是大忌，特别是从事柜面业务，为此，我时刻用胆大心细四个字来督促自己。两年的柜面工作，我累计出错过一次，当时是一位客户来取款300元，我因为一时疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，还好及时发现错误，通知客户返回网点，在充分得到客户的谅解后更正了出错的款项。金融工作难免会出错，贵在怎么吸取教训并在今后加以避免，这次事件虽然金额不大，但是足够给我敲响了警钟。工作应以稳为本，在此基础上不断提高业务速度。
三、成长。
效地整理好当天的传票对会计工作又是相当重要的，因为这样既能为相关会计后续工作打下良好的基础，又能腾出大量的时间。
xx年8月，我有幸从分理处脱颖而出，进入支行公司业务部上挂学习，这对我来说是一次相当难得的机会。一年来的种种经历都是巨大的收获与财富，从最初的记账到现在的信贷，岗位的变动让我对银行业务有了更进一步的了解与掌握，通过之前两年在网点的表现，我证明了自己能胜任记账这个岗位。进入支行公司部3个月以来，我接触到了全新的信贷业务，从第一天开始我就告诫自己需要尽快适应从柜面人员到客户经理的角色转变。通过这三个月的工作和学习，我对公司信贷业务的操作流程有了整体上的一个了解，掌握了相关一些营销技巧。在进步的同时，随着对目前工作的不断理解和总结，我认识到自己还有许多不足：
1、业务技能不够精细，虽然已从事记账岗位两年，但会出业务仍未精通。现在从事了全新的公司信贷岗位，首先要有肯学肯钻的态度，其次任何岗位都不可能在短时间内就能做到精通，因此我已经做好长期努力的准备。保持一贯踏实的作风，克服性格上内向的缺点，努力成长为一名优秀的现代商业银行客户经理。
2、xx年，在争做最大的零售支行的目标指引下，更多的中间业务需要大力推广开，如手机银行，基金，网银，信用卡等，这就要求银行客户经理具备足够的业务知识与技能，我需要加强专业知识的储备积累和进一步提高营销技巧。今天的xx行欣欣向荣，作为xx行的一员，我感到无比自豪，在新的一年工作中，我将更加勤奋地工作，刻苦学习，努力提高各方面的业务素质技能，适应农商行的发展需要，踏实进取，克服不足，把工作推上新的台阶。
人力资源管理硕士开题报告
二、选题的意义及相关研究动态和自己的见解。
选题的意义：
企业文化的激励功能企业文化是一种新型的管理思想和管理理论。之所以重视企业文化的建设,是因为它作为管理的软件,能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业激励员工的手段有物质激励和精神激励,企业文化属于精神激励范畴,它能最大限度地调动员工的.积极性和创造性,形成组织合力,达到最佳的管理目标。
现代市场经济体制下，企业之间的竞争逐渐转向了人才之间的竞争，因此大部分企业都建立了人力资源管理制度，提高企业的人力资源管理水平，促进企业的持续、稳定发展。激励制度，是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，对与激发员工积极性，为企业做出更大的贡献，促进企业发展具有重要作用。
总之制度和文化在企业员工激励中具有重要作用，两者是相辅相成不能分离的，企业文化的建设离不开严格的制度，企业制度的运行离不开优秀的文化。研究企业的制度和文化的关系能够使员工工作更有积极性，对企业的发展具有长远意义。
相关研究动态：
自己的见解：
优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观;利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。
三、论文提纲和参考文献。
论文提纲：
一、绪论。
二、激励机制的内涵。
三、企业员工激励机制存在的问题。
(一)缺乏有效的个体激励机制。
(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。
(三)激励措施针对性不强，结构不合理。
(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡。
(五)负激励操作不规范。
(七)沟通反馈渠道不畅通。
四、企业员工激励机制改进对策和建议。
(一)有效建立公司的制度激励和文化激励。
(二)加强企业文化建设，为激励制度建立良好的文化环境。
(三)建立沟通与反馈机制。
(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”
(五)有效实施激励的手段、方法和技巧。
五、结束语。
参考文献：
[1]魏杰:企业存亡诊断书[m].北京:中国发展出版社，
[2]赵曙明:人力资源战略与规划[m].北京:中国人民大学出版社，
[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002。
[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002。
[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002。
[8]魏杰:中国企业二次创业[m].北京：中国经济出版社，
[9]李亚:民营企业管理概论[m].北京：机械工业出版社，，1。
[10]王宻愚:核心员工激励[j].企业管理，，1。
人力资源管理硕士开题报告
选题经过：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。
而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。
国内外研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
理论和实践的意义：
在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
可行性：
1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
文献综述：
本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-hr，实施过程该注意的问题等。
[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[j].商业研究,,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-hr，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)。
[2]田雪飞.电子化人力资源管理――ehrm在西门子(中国)有限公司的实证研究[d].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析ehrm在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述ehrm在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)。
[3]周景丽.信息时代的人力资源管理――ehr[j].科技信息(学术研究),2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的e化历程、e化的含义、e-hr的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)。
[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[j].湖北邮电技术,,(02).(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)。
[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[j].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)。
[6]李卉.透视ehr(电子化人力资源)管理[j].江苏商论,2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-hr应经历的阶段、e-hr系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)。
[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[j].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-hr的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)。
[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[j].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)。
[9]杨会先.对企业人力资源管理的几点思考[j]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)。
[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[j].人才资源开发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)。
[11]孙冬梅.a公司实施电子化人力资源管理系统(ehr)的案例分析及启示[d].对外经济贸易大学,2006.
人力资源流失论文开题报告
在二十一世纪的今天，科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益，再也不能认为现代技术就是自动化。
成千上万家公司都发现，运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的。
而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。
随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
所以，积极又成为员工工作表现的决定性因素。
有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
二、选题的目的和意义。
目的：通过写作此论文，对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题等有所认识。
意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，从而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。
三、研究方案：
本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的。
重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述，并提出了自己的构思和建议。
四、进度计划：
20xx年11月25日资料调查。
20xx年12月5日论文起稿。
20xx年1月10日论文初稿转写完毕。
20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善。
20xx年2月2日论文撰写完毕。
五、参考文献。
六、指导老师意见及建议:。
签字:年月日。
人力资源管理类论文开题报告
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，经过十多年的发展，该公司已初具规模，已经在全球建立了完善的销售网络，专业从事中高档工具、电动工具等工具五金产品的研发、生产和销售的企业,现已成为国内最大的五金类公司。但是由于十多年发展遗留下来的弊病和生产部门员工的综合素质等存在的缺陷，该公司生产管理方面存在一些问题。本人曾亲身在该公司做过暑期工，总结该公司存在两个问题：一个是该公司生产车间各车间间工作不协调，员工关系也不和谐;另一个是该公司生产过程从中原材料到中间产品到制成品浪费流失问题严重，造成企业资源严重浪费。所以本人运用大学所学的知识，浅析该问题及原因并提出初步解决方案。
二、国内外发展状况。
由于国外企业发展的时间较国内来说相对比较长，国外一般在企业关系控制方面和国内有不同之处，具体表现在一、重视职工的培训与教育;二、注重为雇员营造良好的工作环境;三、注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。相比较.我国企业应注重战略性人力资源的发展，要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，完善人才激励机制。
三、研究内容、研究中所要突破的难题。
(一)公司生产管理现状。
1、生产计划管理现状。
2、生产组织管理现状。
3、士气管理现状。
(二)生产管理问题原因分析。
1、计划不科学并缺乏实施监督。
2、岗位职责不明确。
3、企业缺乏员工激励。
(三)公司生产管理问题对策建议。
1、制定全面有效的生产计划。
2、建立明确的岗位监管制度。
3、制定严格的薪酬考核制度并建立有效的福利体系。
4、举办娱乐休息活动拉近员工距离。
5、有效疏导员工心理问题。
(四)主要难题。
1、如何将企业出现的不良现象原因全方位分析出来。
2、如何将不良现象成因紧密归结到生产管理上去。
3、如何开展企业文化建设及分析企业文化在工作关系方面重要的作用。
四、拟采取的研究方法。
文献研究法，个案研究法，调查研究法，综合法等。
五、现有研究条件和可能存在的问题。
(一)现有的参考条件。
可参考国内外(主要国内)的相关文献、报刊等，主要参考传统的关于人力资源管理方面、企业管理和企业文化及企业文化与企业管理方面的文献，也可关注当今著名人士在企业管理及企业人力资源管理方面的论著或期刊。
(二)可能出现的问题。
由于现今企业管理思维模式千变万化，各个企业针对各自情况、要求出台不同的管理模式，国内与国外的情况也不尽相同，要翻阅大量相关书籍，在分析问题时可能要多方面考虑归纳，难度不少。
六、预期的结果。
在较成功的完成本论文的研究与写作的基础上，把该企业出现的不良现象成因和大致解决方法提出来，以期为我国其它类似管理问题的企业发展提供一定借鉴与参考。
七、论文工作进度安排。
10月-月，选题，确定研究内容，主要内容有查阅相关文献，借鉴现有研究成果，完成开题报告。
1月-202月，修改提纲，进一步搜集整理公司生产相关资料，细化提纲，完成论文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基础上进一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，对论文格式进行修改，论文定稿，答辩。
八、参考文献。
[1]周秀淦，宋亚非.现代企业管理原理[m].北京：中国财政经济出版社，.
[2]董鹏.现代企业生产计划编制的理论与方法研究[j].武汉交通职业学院学报(社会科学版)，，(2).
[3]尤建新.企业管理概论[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孙燕一.我国中小型企业的经营管理理论与实务研究[m].西安:西北工业大学出版社,.
[5]中国中小企业发展年鉴统计部.中国中小企业发展年鉴.北京:中国大地出版社,2011.
人力资源管理硕士开题报告
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究。
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设。
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
人力资源流失论文开题报告
一、选题研究的背景中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入wto后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,企业激励机制是一个重要方面,如何提高企业竞争力,使民企企业稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立.通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要.民营企业激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的企业理论,对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路,对民营企业激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述.
二、选题的文献综述。
1、国外研究现状“激励”在英文中为“motivation”,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现.激励机制,是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用.
国外专家学者对激励理论的研究比较早,开始于20世纪30年代,70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题,激励机制也慢慢走向成熟.现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(twofactortheory),又叫激励保健理论(motivator-hygienetheory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”.
赫兹伯格认为:人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为.双因素理论:双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素.
保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护.这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满.但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的'作用.
激励因素:能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素.
2、国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末,起步较晚,但发展非常迅速.早期对激励问题集中在国有企业,改革开放后随着民营经济的发展,研究范围延伸到民营企业.20世纪90年代以来,知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响,人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励,其范围逐渐多元化,特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究.张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷,采用对照组比较研究的方法,定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求,进一步探讨知识型员工的激励机制.文魁、吴东梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表,通过调研和实证,研究了北京市高科技企业的人才激励机制.秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为,由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化,对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足,并指出,高新技术企业r&d绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移,基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标.后来又有人提出了新的理念模式,就是循环激励链模型.邓玉林、达庆利、王文平(2006)则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用.
近几年,国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上,由对单一的或综合激励方式的研究,上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励,日益重视经验研究,尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合,这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性.
3、存在问题国内研究起步晚,发展迅速,虽然取得了丰富的研究成果,但在研究中存在几个问题:(1)在激励机制设计研究方面,多数研究或运用委托代理模型,或运用管理学激励理论,而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;(2)在经验研究方面,多为简单的调查统计分析,进行深入系统的实证研究不多;(3)针对创新激励问题的研究文献较少,且主要是从宏观层面进行研究,从微观层面进行的研究很少见;(4)还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究.
4、理论依据:文献资料和实地调查资料。
论文提纲摘要。
一、绪论。
二、激励机制的内涵。
三、民营企业员工激励机制存在的问题。
(一)缺乏有效的个体激励机制。
(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。
(三)激励措施针对性不强,结构不合理。
(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡。
(五)负激励操作不规范。
(六)“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱(。
七)沟通反馈渠道不畅通。
四、民营企业员工激励机制改进对策和建议。
(一)有效建立公司的激励和考核制度。
(二)加强企业文化建设,为激励机制建立良好的文化环境。
(三)建立沟通与反馈机制。
(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”
(五)有效实施激励的手段、方法和技巧。
五、结束语。
参考文献:。
[1]魏杰:企业存亡诊断书[m].北京:中国发展出版社,2002。
[2]赵曙明:人力资源战略与规划[m].北京:中国人民大学出版社,2003。
[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究,2003。
[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才,2002。
[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发,2002。
[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师,2002。
[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002。
[8]魏杰:中国企业二次创业[m].北京:中国经济出版社,2001。
[9]李亚:民营企业管理概论[m].北京:机械工业出版社,2006,1。
[10]王宻愚:核心员工激励[j].企业管理,2007,1。
人力资源管理硕士开题报告
描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。
2、国内外研究现状综述。
针对研究课题，查看别人做了哪些工作?(查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体)。
3、主要研究内容及创新点。
针对某一个或几个问题做哪些工作?问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。
4、研究思路与方案。
目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。
5、预期成果和创新点。
给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点(不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作)。
6、研究计划。
分阶段细化工作，制定阶段工作目标。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。
计划定了就要落实，否则再好也没用。只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。
7、主要参考文献。
写作本文可以参考的主要文献。
为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的`进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
人力资源管理外包研究开题报告
一、选题的理论意义与实践意义：
企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。
二、研究方向的动态及本文创新点：
在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈。因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。
本文利用swot的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。
三、主要研究内容及提纲：
内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和swot分析，提出其存在的问。
题，并找出相应的解决对策。
提纲：1、引言。
2、沁州黄小米有限公司概况。
5、沁州黄小米有限公司解决对策分析。
6、总结。
四、研究的方法与手段：
数据分析法、swot分析法、文献研究法。
五、应收集的资料及主要参考文献：
收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。
参考文献：周晔晔《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》20xx.11。
罗俊峰《山西中小企业人力资源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02。
马丽《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09。
贾佩曈《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09。
六、毕业论文进度安排：
1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力资源管理专业毕业设计开题报告
2、设计实施的方法与主要内容。
调查法、文献法，观察法。
较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。
3、预期结果和完成进度。
选题：xx年11月1日至11月5日。
撰写开题报告：xx年12月1日至12月5日。
收集资料及实施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成设计说明初稿：xx年2月1日前。
完成设计说明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成设计说明定稿：xx年5月初。
4、指导教师意见。
指导教师签名：
论文开题报告
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的`执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e—hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上；在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e—hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e—hr曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从20xx年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e—hr的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e—hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
把电子商务和人力资源管理相结合。
1。在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2。可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
[1]汪明艳，吴忠，王裕明。电子商务环境下的人力资源管理新模式[j]。商业研究，20xx，（07）。
[2]田雪飞。电子化人力资源管理——ehrm在西门子（中国）有限公司的实证研究[d]。四川大学，20xx。[3]周景丽。信息时代的人力资源管理——ehr[j]。科技信息（学术研究），20xx，（30）。[4]朱礼义。e时代的人力资源管理[j]。湖北邮电技术，20xx，（02）。
[5]胡峰。电子商务环境下的人力资源管理创新[j]。高校图书情报论坛，20xx，（04）。（主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。）。
[6]李卉。透视ehr（电子化人力资源）管理[j]。江苏商论，20xx，（02）。
[7]刘利。员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[j]。中华女子学院学报，20xx，（01）。
[8]周慧敏。浅析电子商务环境下的人力资源管理[j]。科技情报开发与经济，20xx，（20）。[9]杨会先。对企业人力资源管理的几点思考[j]北京物资流通，20xx，（02）。
[10]杜军，鄢波。战略人力资源管理的深入思考[j]。人才资源开发，20xx，（09）。
[11]孙冬梅。a公司实施电子化人力资源管理系统（ehr）的案例分析及启示[d]。对外经济贸易大学，20xx。
论文开题报告
3000。
是否需要盲审(博士或硕士生有这个需要)：否。
旅游管理专业本科毕业论文(设计)开题报告题目遂宁市旅游业的发展对策研究。
课题研究的背景与意义：(综述国内外相关研究现状;阐述课题的研究目的、意义)。
本研究的目的意义。
近年来，遂宁市旅游业方兴未艾，其著名的两句旅游标语：遂宁，让心灵度假!为了您，这座城市等待了1660年!让无数游客为之向往，为之怦然心动，让无数的慕名者向往之情和疑惑之心油然而生。虽然从创办伊始，遂宁市旅游业已经超越单纯的最初的自娱自乐层面，成为了新的经济增长点之一。但同时，由于历史、文化、地理诸多因素的制约，遂宁市旅游业发展尚处与自发阶段，换而言之，遂宁市旅游业的潜力尚有待挖掘。随着旅游市场体系的逐步完善，义劳动力市场具有很大的借鉴、启示和指导意义。随着遂宁市旅游业逐渐兴起,如何促进遂宁市旅游业的可持续发展已经成为当地政府及社会公众的重要课题，但不可否认，在实践中，遂宁市旅游业在高速发展的同时，仍然存在诸多问题。如：片面追求旅游规模，而忽略旅游文化的建设与可持续发展、在旅游管理中缺乏科学有效的人本管理手段等等，都已经成为制约遂宁市旅游业可持续发展的重要瓶颈。众所周知，旅游业的发展是个长期的循序渐进的过程，经历由外延到内涵，由理念到文化，这一旅游行业不断提升的过程。
我们要清醒地认识到，目前，遂宁市旅游业摆脱现有粗放式管理模式还需要长期的努力。在现阶段推行精细管理，要将管理的重心转到执行力上，将管理者的注意力放在做事上，强调把旅游业做细、做好、做精，进而提高员工素养和工作效率，实现以人为本的管理思想。而先进的经营和管理离不开有效的管理制度。从某种意义上来说，科学合理的管理制度不仅是现代旅游业有序经营的内在保证，更是旅游业未来发展的源泉动力。在这其中，旅游文化的品牌塑造作为一种遂宁市旅游业的核心关键，就遂宁市旅游业管理者而言，如何科学合理的进行旅游文化提炼，充分发挥旅游从业者的主观能动性，让大家积极、主动、高效地投入于旅游行业整体发展中，是未来遂宁市旅游业的的重中之重。如背景所述，遂宁市旅游业发展研究作为近期专家学者讨论的热点，从它的萌芽到实践到反思对这一过程和相关问题的思考与分析，通过遂宁市旅游业发展侧重点的比较及发展的区别分析对于优化遂宁市旅游业发展研究很大的借鉴、启示和指导意义。
遂宁市旅游业的发展需要因地制宜，众多的因素相互配合，通过特性研究使遂宁市旅游业发展对策更趋合理、有序，进一步加强和加快建立符合遂宁市旅游业发展实际的对策，这是当前遂宁市旅游业管理者不可推卸的现实责任，也是当地政府面临的迫切任务，亟待解决，这也是本文的选题目的所在。
国内外研究现状及水平。
主要研究思路和方法：(基本思路、工作重点、技术路线等)。
殷桂仙.四川遂宁旅游战略管理策划[d].昆明理工大学20xx。
遂宁旅游业发展现状及对策探讨李钊,吴会蓉.遂宁旅游业发展现状及对策探讨[j].地方文化研究辑刊.20xx(00)。
祝菁菁.产业集群视角下的县域旅游产业发展模式研究[d].郑州大学20xx。
耿巍娜.河北省旅游产业集群发展模式研究[d].燕山大学20xx。
高乐华.山东省旅游产业集群及其发展战略研究[d].中国海洋大学2015。
温扬.论广西旅游业创新发展的思路与对策[j].文学界(理论版).20xx(03)。
富玉英.中国湖泊型旅游景区转型升级研究[d].复旦大学20xx。
周江.资源型旅游地旅游产业集群发展研究[d].兰州大学20xx。
人力资源管理硕士开题报告
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案。
论文大纲：
(一)中小企业人力资源概述。
1、选题背景。
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。
2、人才整体素质不高，流失严重。
5、缺乏有效的个体激励机制。
6、普遍缺乏人力资源规划。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。
3、有效建立公司的激励和考核制度。
(四)结论。
5、预期成果和创新点。
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划。
第一步，选题;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，论文修改与定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要参考文献。
[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m],上海复旦大学出版社;。
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)。
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，,(3)。
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007,(19)。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。
人力资源管理专业毕业设计开题报告
1.设计论文工作的理论意义和应用价值。
随着我国国民经济的持续发展和社会主义市场经济体制的建立和完善，房地产业作为先导产业、基础产业已经发挥出十分明显的作用。近十年来，房地产业取得了飞速发展，成为我国发展最快地行业之一，市场化程度也日益提高。大量外资的引入，形成了外资、合资和内资开发公司齐头并进的势头。本文即是想通过对一家房地产开发企业具体实际的分析来说明房地产企业如何制定适合本行业、本企业中层管理人员的绩效考核制度和行之有效的绩效考核方法，从而提高企业中的“中流砥柱”的作用，进而提高企业整体水平和市场竞争能力。
2.目前研究的概况和发展趋势。
企业中层管理人员是企业的“中流砥柱”，担负着公司信息的上呈与下达与公司战略的具体实施和监督。国内外对于企业人员绩效考核的方法大致可包括七种即：1、分级法;2、量表绩效考核法;3、强制选择法;4、关键事件法;5、评语法;6、立体考核法;7、情景模拟法。
二设计论文研究的内容。
1.重点解决的问题。
在市场竞争日益激烈的今天，房地产开发企业作为一个独立的经济实体，如何有效的使用人才、激励人才特别是企业中层管理人员，是企业参与市场竞争并最终取得胜利的关键，企业中层担负着公司信息的上传与下达，同时也担负着公司企业战略的具体执行。
2.拟开展研究的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)。
写作大纲：
1绩效考核概述。
1.1绩效考核的含义。
1.2绩效考核的原则。
1.3绩效考核的方法。
1.4绩效考核的意义。
2公司中层管理人员绩效考核现状及问题分析。
2.1公司概况。
2.2中层管理人员绩效考核现状及问题。
3对公司中层绩效考核再设计。
3.1绩效考核方案再设计基本思路。
3.2企业中层管理人员职责描述。
3.3中层管理人员绩效考核指标设计。
3.4中层管理人员绩效考核办法。
4结论与展望。
3.本设计论文预期取得的成果。
重新设计后的中层管理人员绩效考核方案基本上能够解决公司原有绩效考核方式存在的弊端，具体包括：
(1)通过对公司中层管理人员职责的描述，进一步明确了公司各岗位中层的工作内容，便于公司日常管理工作更加有效的进行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”现象的发生。
(2)在对工作职责准确描述的基础上，对公司中层管理人员的绩效考核指标进行了明确。明确的绩效考核指标为科学、合理的绩效考核奠定了基础，为绩效考核的有效进行和科学管理提供了前提。同时，绩效考核指标的明确还改变了公司原有的“好坏领导一人说了算”的绩效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜绝了“徇私舞弊”现象的发生。
(3)对考核时间和考核频率进行了调整，使之更加贴近工作的实际。重新设计的绩效考核方法把原的每年一次的绩效考核变成了一年5次(每季度一次加年终一次)，这样使中层管理人员的近期绩效得到及时体现，再配合相应的激励和绩效反馈措施，能够有效的推动中层管理人员工作绩效的提升。
三设计论文工作安排。
1.拟采用的主要研究方法(技术路线或设计参数)。
研究方法:。
本文采用定性分析与定量分析相结合的方法，重点在于对企业现有绩效管理制度和绩效考核方法适用性的分析与研究。
研究步骤：
(1).通过收集资料，比较各题目的深度以及自己的兴趣和能力来选择适合自己创作的题目。
(2).选定题目后，有针对性的在图书、期刊、报纸上收集与论文相关的资料。
(3).仔细阅读资料，找出论文中对自己有用的部分，取其精华，结合自己的思维模式编写论文大纲。
(4).大纲审视合格后，根据大纲条理结合所收资料和自己的观点开始创作论文。
(5).请指导老师给予意见和帮助。
2.设计(论文)进度计划。
一、文献综述。
在二十一世纪的今天，科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益，再也不能认为现代技术就是自动化。成千上万家公司都发现，运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的。而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。所以，积极又成为员工工作表现的决定性因素。有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
二、选题的目的和意义。
目的：通过写作此论文，对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题等有所认识。
意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，从而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。
三、研究方案：
本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的。重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述，并提出了自己的构思和建议。
四、进度计划：
20xx年11月25日资料调查。
20xx年12月5日论文起稿。
20xx年1月10日论文初稿转写完毕。
20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善。
20xx年2月2日论文撰写完毕。
五、参考文献。
六、指导老师意见及建议:。
签字:年月日。
论文开题报告
1.设计(或研究)的依据与意义：
本工程为某城区办公楼采用多层框架结构，为永久性建筑。该楼总建筑面积为8000㎡，拟建位置另行给定,抗震设防烈度为8度。
根据城市城市规划.建筑规模和要求以及现有的气象条件(气温.相对湿度.主导风向.基本雪压).工程场地地质条件.及材料供应和施工条件进行设计。西城区办公楼由主楼和会议中心两部分组成，主体结构为7层，内外装修均为一般装修。
相关设计依据：
(1).《建筑地基设计规范》。
(2).《混凝土结构设计规范》。
(3).《建筑结构荷载规范》。
(4)、《建筑抗震设计规范》。
(5).《砌体结构设计规范》。
(6).《房屋建筑制图统一标准》。
(7).《建筑结构制图标准》、
(8).《建筑设计防火规范》。
(9).有关标准图集、相关教科书和及相关规定。
意义：
近年来框架结构在世界各地又有了很大的发展，许多城市普遍兴建了包括商场、住宅、旅馆、办公楼和多功能建筑等各种类型的框架建筑。土木工程专业学生毕业后参加或从事框架结构设计已成为必须面对的现实之一。
通过毕业设计对大学期间所学的知识做一个系统的总结和应用，通过自己对在熟悉任务书的基础上参观、比较同类建筑，查阅、搜集有关设计资料使我的所学的知识得以综合的应用，提高综合知识的应用能力，对所学过的知识得以系统的深化。并培养我独立解决建筑设计、结构设计的内容和步骤，及掌握建筑施工图结构施工图绘制的方法，为今后工作打下良好的基础。
同时毕业设计是学生在毕业前半年的最后学习和综合训练的实践性学习环节，是学习深化、拓宽、综合教学的重要过程;是学生学习、研究与实践成果的全面总结;是学生综合素质与实践能力培养效果的全面检验;是学生毕业及学位资格认定的重要依据;也是衡量高等教育质量和办学效益的重要评价内容。所以我们每一个毕业生都应该认真的努力完成自己的毕业设计，使自己成为社会需要的人才。
2.国内外同类设计(或同类研究)的概况综述。
框架结构是由梁柱杆系构成，能够承受竖向和水平荷载作用的承重结构体系。一般设计成双向梁柱抗侧力体系，主体结构均宜采用刚接模式。抗震设计时，为协调变形和合理分配内力，框架结构不宜设计成单跨结构。
竖向荷载作用下，框架结构以梁受弯为主要受力特点，梁端弯矩和跨中弯矩成为梁结构的控制内力。水平荷载作用下，框架柱承担水平剪力和柱端弯矩，并由此产生水平侧移，在梁柱节点处，由于协调变形使梁端产生弯矩和剪力，因此产生于柱上下端截面的轴力、弯矩和剪力是柱的控制内力。
随着经济的发展，生活水平的提高，人们对建筑产品也提出了更高的要求，不仅要安全、经济，还要实用、美观。政府办公楼作为公共建筑，在适应时代需求的同时，不仅有与其他公共建筑的共性，也有自己独特的特点。其总体特征有以下几个方面：
(1).现代政府办公楼(特别是城市办公楼)一般为高层超高层建筑，少数低级行政单位为多层。这主要是因为随着经济的发展和城市化进程的加快，大量人口持续不断的拥向城市，致使城市规模不断扩大，需要更多的政府机关、单位和工作人员来管理和协调辖区内的各种关系，因此，政府办公楼必须为各级行政工作人员提供足够的办公空间，而现在高层建筑的大量涌现，建筑技术的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空间，因而成为多数政府办公建筑的首选。
(2).主体大都采用框架结构，或框架剪力墙结构，以满足现代办公建筑的布置灵活、大开间、大进深要求。材料上多用钢筋混凝土，局部采用钢结构，以满足承受自重、活荷载以及办公用具荷载，并保证具有足够的强度和稳定性要求。
(3).为减轻结构自重，现代框架结构内部填充墙多采用加气砼砌块，外墙多采用非承重黏土空心砖。
(4).政府办公建筑面积较大，使用人员众多，流动性大，一般布置为内廊式，竖向上则布置多部电梯、楼梯。
(5).政府办公建筑作为特殊的公共建筑，作用也因使用单位的不同而各异，因此在设计时还应充分考虑便于各部门施政的要求。
(6).政府办公楼中有一些特殊用途的房间，如会议室，新闻发布厅等，由于其建筑面积很大，且内部要求空旷，不能布置柱，因此在结构设计中是难点，需要特别重视，重点考虑。
(7).办公环境的好坏会影响办公效率的高低，因此现代政府办公建筑应充分考虑保温隔热消音通风等要求，采用新型无毒装饰材料，减少对办公人员的影响。会议室、新闻发布厅等特殊用途房间还应专门设计，满足其特殊要求。
(8).随着现在能源的日益紧缺，建筑作为能源消耗大户，也应充充分考虑环保要求。现代政府办公建筑中多采用新型、环保技术和材料，以减少对能源的消耗，最大限度的节约能源。
(9).政府办公楼作为公共建筑，必须考虑对交通运输的要求，保证周边道路的通畅。
(10).在保安监控、清洁卫生方面，应设置专人专管，以利于工作的开展和责任的落实。
3.课题设计(或研究)的内容。
本工程根据设计任务书设计一办公楼，根据地质情况及各种荷载情况设计建筑物的基础，根据荷载和建筑布局设计建筑物主体各层结构，设计梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根据气象条件设计建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保温与隔热，使其达到“实用、安全、经济、美观”的要求。
(1).建筑方案设计。
绘出主要平面，立面，剖面图，标明尺寸(一张1号图纸)，比例1：200。
(2).建筑施工图设计。
1).平面图：底层平面，标准层平面，顶层平面，比例1：100;。
2).立面图：主立面，背立面，侧立面，比例1：100;。
3).剖面图：主要剖面(1：100)，楼梯剖面(1：50);。
4).详图：需要详细说明的节点，比例1：10或1：20;。
5).总平面图(1：500)，门窗表，建筑设计说明。
(3).结构施工图。
1).基础平面图和基础详图，比例1：100;。
2).楼面，屋面结构平面图及节点详图，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋图节点详图，比例1：50;。
4).部分结构构件详图，比例1：20或1：10;。
4.设计(或研究)方法。
结合所学过的知识、通过查阅参考资料初步设计，再交指导老师审查，审查通过后，利用autocad、和手工完成绘图，利用excel、word等完成设计说明书及其他内容的编写。
结构部分计算的大概步骤：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷载计算。
3).水平地震作用的侧移验算4).风荷载作用下的侧移验算。
5).水平地震作用下横向框架的内力计算6).竖向荷载作用下框架的内力计算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋计算。
9).楼梯配筋10).基础的设计及配筋计算。
5.实施计划。
设计内容所用时间。
1.英文资料翻译1周。
3.各种结构的确定、绘图、编制设计说明书7周。
4.修改、整理1周。
5.检查、准备、答辩1周。
论文开题报告
一、课题的依据和意义：
1、依据：时尚是有艺术品位的生活，时知务也，尚在品质！时尚一族的生活是艺术化的，所追求的生活随着时间的变化也会不断的提高的，但不变的是一直在追求高品质的生活。为了满足这一人群的需要，时尚产品也在不断的更新，向更高的品质发展。
概念车可以理解为未来汽车，汽车设计师利用概念车向人们展示新颖、独特、超前的构思，反映着人类对先进汽车的梦想与追求。概念车往往只是处在创意、试验阶段，也许永不投产。与大批量生产的商品车不同，每一辆概念车都可以摆脱生产制造工艺的束缚，尽情地夸张地展示自己的独特魅力。时尚一族这个人群在未来的社会中，随着生活水平和精神追求的提高将会愈来愈庞大。为了满足这一人群的旅游出行进行交通设计是又必要性的。
概念车的最大功能就是发现与引导这些变化的方向。肯·奥库亚马说过世界在变，汽车在变，在今后的10年到20年内会变得很剧烈。交通工具也要随着这种变化不管更新、改变。未来概念车的设计可以推动我们的交通发展，解决很多我们生活中现有的一些问题，使我们未来的出行、旅游更加方便。
格，概念车甚至不受量产车的条件限制，可任意采用未经充分验证的新工艺、新材料和新设计，充分发挥想象力和创造力。
针对时尚一族的概念车设计需要打造出时尚、艺术、高品位的产品，因为品质与美是要艺术的手法去塑造，艺术提高品位，艺术是脱俗的，出类拔萃的；时尚是高尚的，时尚离不开艺术，艺术可以创造时尚。
2、意义：时尚赋予人们不同的内涵和神韵，带给人的是一种愉悦的心情和优雅、纯粹与不凡感受，能体现不凡的生活品味，精致、展露个性。人类对时尚的追求，在精神上的或是物质上的追求都促进了人类生活。概念车是汽车中内容最丰富、最深刻、最前卫、最能代表世界汽车科技发展和设计水平的汽车。概念车是时代的最新汽车科技成果，代表着未来汽车的发展方向，因此它展示的作用和意义很大，能够给人以启发并促进相互借鉴学习。因为概念车有超前的构思，体现了独特的创意，并应用了最新科技成果，所以它的鉴赏价值极高。概念车也是艺术性最强、最具吸引力的汽车。
针对时尚一族未来型概念车的设计，将会改变未来生活的方式，改变时尚潮流的走向，引领未来生活中交通方式的发展方向。
二、国内外研究概况及发展趋势：
大的意义就是唤起了中国概念车的设计。
20xx年的“鲲鹏”是中国感念车的一个亮点。终于有了对外形和颜色的思考，但是不得不说造型依然很丑。虽然不足还有很多，但是“鲲鹏”对所在微型车细分领域的全新探索，演练了低成本构造，泛亚以每两年一辆概念车的速度成长，这使得中国汽车厂商在目睹这一个又一个的中国概念车之后开始醒悟，中国需要概念车的设计。
2、国外概况：国外概念车的设计尤其是欧美国家的概念车设计较为成熟，不论技术上、造型上、色彩搭配上、还是使用方式等创新都处在世界的前端。
发展趋势：
趋势一：传统车型分类被打破交叉车型成趋势。如今越来越多的车型打出了交叉车型的概念。如大众概念车concepta亮点：运动轿车与suv的结合；斯柯达概念车yeti亮点：suv、轿车、旅行车等集于一身。趋势二：传统能源殆尽新能源汽车代替。能源问题是目前汽车技术的最大课题，其也直接影响到节能、环保等一系列技术。如雪佛兰sequel氢燃料电池车亮点：最先进的氢燃料电池车型；福特reflex柴电混合动力概念车亮点：利用太阳能的柴油电力混合动力。
趋势三：打破汽车结构的未来智能行走机器。设计师们不满足于这些传统汽车概念，他们需要打破常规的、面向未来的智能行走机器。如丰田全新未来概念车fine—t亮点：智能交通下的未来车。
趋势四：个性化的突破设计。外形设计的突破性，是一款概念车的基。
三、研究内容及基本思路：
1、研究内容：
造型上，整车为流线型设计，考虑空气力学，要有效地减小风阻，车体设计时尚前卫，动感活力，遵循简约主义的同时又要凸显个性。整车将采用仿生学进行形态设计，将会运用一些中国传统元素穿插在设计之中。把中国风贯彻在在设计中，要体现原创性。
结构上，整车为两厢设计，发动机中置，车门为双开门上旋打开方式。车型初步定为跑车类汽车。
材料上，材料主要以环保型材料取代钢铁和塑料，可能采用碳纤维，不过更多的将会使用采用铝或者钢这样的常见材料。
色彩上，定位人群为时尚一族，因此选用较亮丽的彩色，多种配色方案。
人机上，考虑人与机器的关系，遵循人机工程学。
2、基本思路：
打造一款时尚的未来型概念跑车，形态上拥有张力，在年轻的90后上寻找灵感，根据时尚的90后们的喜好来进行设计。收集一些相关的资料，研究90后时尚人群中的习惯和遇到的问题，这些研究在设计中得以体现。结构设计会在现有的一些汽车结构基础上进行改进，尽量保持楔形车型。
四、进度安排：
1、前期阶段（20xx.09.01—10.13）：
1）09.01—10.12制定工作计划，指导教师资格审定；
2）10月13日下午召开毕业设计（论文）动员大会（全院）；
上要求做到一人一题。下达具体任务书；
2、中期阶段（20xx.10.13—寒假前）。
1）10.17—10.30开题报告，毕业设计调研分析及材料整理；前期发散草图；
2）11.01—11.31课题研究报告，毕业设计前期方案、方案初选及深入；
3）12.01—12.17方案定稿，深入草图，毕业论文前三章初稿。
4）20xx年12月18日学院毕业设计（论文）中期检查；
5）12.18—寒假放假毕业设计建模、渲染、版面，寒假放假前集中检查；