随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，关于合同的利益纠纷越来越多，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。那么合同应该怎么制定才合适呢？以下是我为大家搜集的合同范文，仅供参考，一起来看看吧
劳动合同效力纠纷案例分析
劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。
案情是这样的：x年3月，枣庄市xx王朝纺织有限公司(下称xx公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被xx公司录用从事浆染工作。x年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认xx公司与劳动者之间存在事实劳动关系。
xx公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与xx公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被xx公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故xx公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。
xx公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告xx公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。
关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的`。
关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，xx公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。
三年未签劳动合同案例分析
三年未签劳动合同案例分析如下：
三年未签劳动合同个人案例：
市民王先生于6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。
目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。
哪些情形得不到赔偿的：
1.签署过空白或者单方劳动合同的情形
在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
2.超过时效的情形
在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。
3.劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形
一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。
面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
以上三点，是未签订劳动合同主张双倍工资失败的最多的情形，当出现第3种情形时，设计好取证方案，一般还有挽救的机会，这个需要具体问题具体分析。
普通员工签订注意事项：
一、劳动合同签订的时间
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
二、劳动合同的期限
劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
三、对非全日制用工要特别注意
1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。
2、非全日制用工不得约定试用期。
3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。
高级管理人员签订注意事项：
一、聘任和解聘的问题
对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
二、加班费问题
对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
三、保密条款
由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
四、竞业限制条款
竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
劳动合同效力纠纷案例分析
7月,经人介绍,王红和李伟认识、订婚,同年8月,俩人登记结婚。婚后12天王红和李伟的母亲去天津打工,月26日,王红回娘家,俩人分居至今。据王红回忆,她和李伟结婚后第6天开始,李伟就不大正常,晚上不睡觉,在屋里来回跑,还不住地赶她走,口口声声说“我骗了你,对不起你,趁没要孩子,咱离婚吧”。王红当丈夫开玩笑,没在意。年10月13日,李伟被送进一家医院精神科治疗,王红打工回来去看丈夫,见面10分钟,大夫就让离开。
王红说,李伟婚前隐瞒了患病的情况,李伟的父母说,这病是婚后得的。李伟的代理人称,俩人充分了解后才结婚。据医院病案显示:“李伟,入院日期10月26日,出院日期2009年12月24日,主要诊断精神分裂症”。
莘县法院认为,王红和李伟从相识到结婚只有一个月时间,相互了解不够,经调查,李伟精神分裂症是婚前所得,且久治不愈。据《婚姻法》和相关法规,判决准许王红和李伟离婚,婚前嫁妆归李伟,同时由王红给李伟经济帮助金元。
劳动合同效力纠纷案例分析
小玉是一名医生。与其丈夫小张相识相恋，并于登记结婚。小玉怀孕生了女儿。在此之后其丈夫下了班不是去喝酒就是去打牌，常常半夜两三点钟才回来。开始的时候，丈夫晚上总还会回来睡。到了左右，其丈夫开始常常夜不归宿。末小玉的同事开始向其透露说她的丈夫在外面有女人，开始小玉不相信，可是后来，其丈夫越来越多地在外面过夜，才让小玉意识到这是真的。后来，其丈夫终于承认，说他从20开始就在外面与一个年轻的打工妹有染，并他们家的同一幢楼同一层租了一间房和那个女人同居，而小玉却完全不知道。事已如此，小玉只有向法院起诉离婚，要求依法分割夫妻共有财产，女儿由自己抚养教育并要求对方支付精神损害赔偿金。
劳动合同法的主要内容分析
限内结案。同时也倒逼了各地政府对劳动争议处理的极度重视，纷纷增加了劳动仲裁人员编制，建立了独立的劳动人事仲裁院，在法律实施过程中完善了劳动人事争议处理制度。
第四，劳动合同法适用上曾出现乱象。由于劳动合同法的个别条款清晰度不足，在劳资利益性争议极强的劳动争议案件处理上，出现断案标准不统一的纠结：如工龄怎么计算?加班费基数怎么计算?不签书面劳动合同的双倍工资适用一年时效?等等。由于最高院的相应的司法解释姗姗来迟，造成全国劳动仲裁和基层法院不得不自救，裁审标准一时呈现出八仙过海，各显神通的乱象。客观上损害了法律权威。
劳动合同法实施后出现的一些非正常现象，充分反映出劳资利益纷争的剧烈程度，科学立法和准确执法的重要性，以及在法律贯彻实施过程中及早发现问题、解决问题的必要性。
贯彻实施劳动合同法的建议。一是强化推进有实效的劳资集体协商。二是加强对小微企业主劳动法律知识培训。三是主动引领中国西部劳动法制建设。