军训心得是一份对参与军事训练的思考和反思，通过总结我们可以了解自己在军训中的进步和不足之处。为了让大家更好地理解和掌握写培训心得的方法和技巧，下面是一些实用的范文供大家参考。
如何做好入职培训
- 如何做好入职培训
- 如何做好新员工入职培训
- 如何做好员工入职培训
人员流动是整个药品零售行业极为普遍的问题。对于新入职的员工，如何让其尽快适应工作环境，迅速成长为企业所需的人才，是每个药店经营者不容忽视的问题。笔者认为，制定切实可行的新员工培训计划及考核制度，是企业发展及人才梯队建设的关键之一。具体来说，可从以下6步骤着手落实：
“新员工培养”是企业人才梯队建设不可缺少的一部分。新员工通过培训，了解公司的概况、企业文化、组织框架、规章制度以及发展前景等后，会在不同岗位为企业创造更多的价值。然而，大多企业却没有足够的耐心去培养新员工，一是因为投入的时间与精力较多，再者是担心人才流失。但是，企业若一味地担心这些问题，最终会局限人才的培养，久而久之，企业会陷入“用人困境”。
在开展新员工培训时，建议采用脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采用集中授课的形式，可将同一批就职的新员工集中化培训，提高新员工的竞争意识(利于企业寻找“种子型选手”);在岗培训则以一对一的带教模式为主，给每位新员工都指定专门的带教老师，针对销售技巧、服务注意事项等进行系统化培训。
新员工的培训以让其了解行业现状以及增强其团队意识为基础，包括以下内容：公司概况(公司的发展历史、成长背景、经营理念以及发展愿景等)、组织框架、福利待遇、规章制度、岗位职责、工作流程、与工作相关的专业知识以及服务行业应具备的基本素质。
新员工培训主要以内训为主。结合培训内容，授课老师一般为：人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。
培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷，在脱岗培训后，统一组织参加培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在具体工作岗位实践后，对专业知识、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式，并设立考核标准，实行“优胜劣汰制”。
药店可成立专门的评估小组，通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分，并与接受培训的新员工进行交流，听取其对培训的建议等，逐步减少培训内容中的偏差，改进培训方式，以求达到最佳效果。
新员工入职培训(orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。
- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
- 基本的产品/服务知识、制造与销售情况
- 企业的规章制度与组织结构
- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
- 薪酬和晋升制度
- 劳动合同，福利与社会保险等
- 安全、卫生
- 工作场所、办公设施设备的熟悉
- 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)
- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见ge示例)
示例：ge的新员工导向培训活动checklist (生产岗位)
- 欢迎加入本公司，担任此职务
- 指引更衣箱及洗手间的地点
- 指导员工食堂和饮水点
- 介绍进出厂区及门卫检验制度
- 引领参观工作地点和状况
- 介绍作息与考勤制度
- 本部门/班组工作介绍
- 引见部门/班组同事
- 介绍安全规程与安全设备的使用
- 引导新员工开始工作，介绍工作规程
- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
- 介绍薪酬体系
- 介绍自备车停放及公司交通车情况
- 介绍公司医疗卫生设施
- 进一步仔细明确安全规程
- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
- 下班前检查其绩效、讲评并答疑
- 介绍公司福利待遇
- 介绍投诉及合理化建议的渠道
- 检查工作习惯是否有违安全要求
- 继续检查、讲评和指导其工作
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(on the job training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(whirlpool corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddy system)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
• 举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
• 欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)
• 公司纪念品(印有公司标识)
• 邀请共进午餐
• 尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
新员工入职培训(orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。(见下表)
- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
- 基本的产品/服务知识、制造与销售情况
- 企业的规章制度与组织结构
- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
- 薪酬和晋升制度
- 劳动合同，福利与社会保险等
- 安全、卫生
- …...
- 工作场所、办公设施设备的熟悉
- 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)
- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定
- ……
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候 “监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见ge示例)
- 欢迎加入本公司，担任此职务
- 指引更衣箱及洗手间的地点
- 指导员工食堂和饮水点
- 介绍进出厂区及门卫检验制度
- 引领参观工作地点和状况
- 介绍作息与考勤制度
- 本部门/班组工作介绍
- 引见部门/班组同事
- 介绍安全规程与安全设备的使用
- 引导新员工开始工作，介绍工作规程
- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
- 介绍薪酬体系
- 介绍自备车停放及公司交通车情况
- 介绍公司医疗卫生设施
- 进一步仔细明确安全规程
- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
- 下班前检查其绩效、讲评并答疑
- 介绍公司福利待遇
- 介绍投诉及合理化建议的渠道
- 检查工作习惯是否有违安全要求
- 继续检查、讲评和指导其工作
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(on the job training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(whirlpool corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddy system)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可*途径。
观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)
公司纪念品(印有公司标识)
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
企业如何做好入职培训
1、营造团结温暖和谐氛围。从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲的就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭，部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心温暖氛围。
2、上下级之间的经常性沟通。作为hr或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助他们尽快适应工作要求和公司文化。
3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，就在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失;而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。
4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业管理者和hr在培训新人时，大多数是以课堂讲授式，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭，所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，尽可能学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。
课程设计
1、企业文化内容设计：公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。
2、公司行业特点、产品知识：新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议如果是允许的条件下，应组织新员工进行参观或现场观摩产品生产过程，必要时可以请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。
3、安全生产基础知识：对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。关于这一块的培训知识最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。
再次，在有条件的企业可以组织拓展训练或军训。很多百强的企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标，因为不论新人来自哪里、有怎么的背景条件和专业技能，ta都要在将来的工作中，与团队一起合作一起成长，一个不合群的新人很难为企业创造价值，也会很快被团队其他成员排挤出去。
最后，新人培训考核。新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目，笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可;拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;部门评价一般也是一个非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
如何做好新入职员工的培训
新员工培训是人力资源工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令hr真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您出谋划策。
对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。
根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人力资源主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人力资源培训师了解新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整培训内容，参与新员工的评估等；基层主管主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与培训者统一口径，避免“令出多门”增加新员工的困惑。
通过新员工的培训，主要目的是使员工更快的熟悉企业的运作，了解自己将要做什么？如何才能符合组织的要求。因此，在新员工培训过程之中可以设计一下培训内容：针对岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
当然，培训内容不能仅仅局限与员工技能的提升，还要对新员工进行认知培训以及职业培训。
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。
新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用代价过于残酷，而新员工也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能性就比较高了。所以应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的，新员工才进公司后，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。
为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。
新员工培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析，新员工培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
如何做好新入职员工的培训
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
一、新员工入职培训的内容
新员工入职培训(orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法，由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。
1、一般性培训
一般性培训内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门组织承担，所需时间也通常比较短暂。而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。主要包括以下内容：
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况
-企业的规章制度与组织结构
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
-薪酬和晋升制度
-劳动合同，福利与社会保险等
-安全、卫生，等等。
2、专业性培训
专业性培训内容根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管(部门负责人)拟定并推动执行，所需时日可能有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。主要包括以下内容：
-工作场所、办公设施设备的熟悉
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定，等的。
二、怎样让新员工留下好印象
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。
告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等等。
欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
邀请共进午餐。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
附录：##公司新员工入职培训内容示例(生产岗位)
1、报到当天
-欢迎加入本公司，担任此职务
-指引更衣箱及洗手间的地点
-指导员工食堂和饮水点
-介绍进出厂区及门卫检验制度
-引领参观工作地点和状况
-介绍作息与考勤制度
-本部门/班组工作介绍
-引见部门/班组同事
-介绍安全规程与安全设备的使用
-引导新员工开始工作，介绍工作规程
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
2、一天之后
-介绍薪酬体系
-介绍自备车停放及公司交通车情况
-介绍公司医疗卫生设施
-进一步仔细明确安全规程
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
-下班前检查其绩效、讲评并答疑
3、前二周内
-介绍公司福利待遇
-介绍投诉及合理化建议的渠道
-检查工作习惯是否有违安全要求
-继续检查、讲评和指导其工作
[hr如何做好员工入职培训]
新员工入职如何做好培训
今年2月份，公司人员猛增，第一季新员工入职培训就此展开，对公司的这次新员工入职培训，进行了总结，希望能把准备、执行、总结的情况和大家分享，望专业人士给点意见，能得到更好的提高。
1、筹备：截止到2月25日，公司新员工入职人数增加到16名，为了做到有效培训，让员工在最短的时间内消除陌生感，迅速的投入的工作状态，进行了为期一天半的第一季培训的筹备，第一项工作就是调查问卷的设，设计问卷分为：拟定本次培训的目的，了解培训员工的实际情况（多为职场新人，平均年龄21岁），拟定调查问卷内容，执行调查，统计结果，提取数据做分析。得到的结果60%的员工将首要培训内容为《公司规章制度》，其次《企业文化》，这个结果与预期相符。
2、制定培训计划及课件：首先组织行政部（没有分人力资源）2名员工配合我完成，先有本人制作流程和分工表格，并制作了整个培训的ppt，然后分工给一名负责规章制度讲解ppt的制作，另外一个负责日常规范的讲解并制作ppt。由两名行政部员工配合完成了通知下发、课件准备、人员组织。
3、培训执行：为显示公司对培训的重视请总经理为员工讲解公司目前运营的项目及近期的战略目标，然后由本人组织开展《公司规章制度》《日常管理规范》的讲解，在企业文化讲解的过程中，邀请了商务部的员工进行分享（1、先播放公司历年的活动视频；2、由员工讲出个人的体会和感想3、最后对企业核心文化进行升华）。
5、结业式采用了开放式的沟通方式，无小组讨论及互动游戏，让整个培训进入自我反思和总结的阶段，这个环境主要是想了解员工培训后有没有一些感受或者是心得。
6、培训总结：要求每名员工作一个培训总结，采用短文法，既反应了员工的文字能力，又能看到培训员工的认知程度。
7、对于参与执行的员工的考核：为了测试员工的执行能力、ppt制作能力、对培训的总结能力，培训前给主要协助培训的行政部两人提出制作结案的要求，培训结束后三天提交了培训的结案。两人的结案既记录了整个过程，又通过（swot）分析总结了活动的优点、缺点。
新员工入职培训执行的好，会提升公司在新员工心目中的形象，可以让企业文化深入人心，借用首因效应、晕轮效应的规律必然会带来执行力和行动力上的提升。建议各位从事hr的同仁，不管企业大小、企业规范如否都选用一个合适的培训方式，在员工入职的时候给他们一个好的疏导！
[怎样做好新员工入职培训]
如何做好新入职员工的培训
入职培训中，第一步操作是明确培训内容。有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度;增强员工适应度;提高员工工作效率;提高员工归属感;企业文化与理念;发展目标与愿景;企业规章制度;工作职责与方式;灵活组合入职培训形式。
入职培训的形式分为两大类，一类是传统型培训形式，包括在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训;另一类是新型培训形式，内容有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训。
无论是传统型培训，还是新型培训，都有其优劣。关键是要针对入职培训资源，入职培训对象，将其灵活组合，使入职培训发挥最大效用。
清晰并突出入职培训特点
首先是激励性特点。新员工一般带着憧憬与激情进入企业的，他们知道自己职业生涯的发展、个人价值的实现都与企业的发展和前途息息相关。所以入职培训过程中要清晰介绍企业的发展规划目标及实施各项目标的战略措施，企业的各项激励计划，使新员工的憧憬和激情转化为实际工作时的压力和动力。
人本性特点。新员工初进企业，对企业存在不同程度的陌生，紧张和孤寂感，所以在入职培训中，要体现人本性特点，让新员工有回家的感觉。培训环境可采用温馨的圆桌式排位，墙上可张贴体现企业文化理念的问候式、鼓励式语言;培训师有亲和力，互动过程可采用咨询式培训，让新员工主导培训过程，自我发现、提出、思考问题，培训师在旁给予一定的引导和帮助即可。
针对性特点。一些新员工刚毕业于学校，也可能是社会人士，入职后会从事不同岗位的工作。要针对新员工的不同特点，采用不同培训内容和培训形式。如针对90后新员工，培训语言要活泼，充满时代感;而对从事销售的新员工，培训中需要突出市场的博弈性和竞争性，了解各竞争对手的市场占有率与各种竞争手段。
完善入职培训流程
入职培训是要不断完善，不断优化，循序渐进。因此，应建立入职培训反馈机制，才能完善培训流程，保持培训效用的延续性。
[如何做好员工的入职培训]
谈谈如何做好新员工入职培训
人是企业的第一资源，是企业自主创新的灵魂，是企业核心竞争力的源泉，“企”业去掉“人”就是“止”业。企业的人是由新员工和老员工组成，新员工是未来的老员工，老员工是过去的新员工。新员工是企业潜在的人力资源，需要雕琢才能成为企业需要的优质资源，正如一块铁，可以生锈腐朽，也可以百炼成钢，新员工的入职培训就是将铁炼成钢的至关重要一步，好的入职培训，将使新员工终生受益。因此，新员工入职工培训越来越受到企业的关注和重视，很多企业人力资源部门已将新员工入职培训列入重要议事议程，但如何搞好新员工的入职培训，成了知识经济时代人力资源管理的新课题。不同的企业，企业的不同要求，新员工入职培训的内容、侧重面、目的、时间和方式各不相同。目前，企业新员工入职培训随意性较大，缺乏连续性、系统性和一致性，培训效果千差万别。
对企业来说，由于员工没有理解企业文化、价值观以及工作要求所带来的损失恐怕是难以估计的，而新员工培训可以有效地避免或降低这些损失，同时培训也是一项回报率很高的投资。曾有人问摩托罗拉公司如何计算培训的投入产出效益，他们说每投入1美元的培训成本，可以带来30美元的收益！
当前形势下，应届毕业生虽然能过关斩将顺利获得企业的职位，但是他们在校期间长期与社会实践脱节，导致其没有完全准备好接受职场的洗礼。因此，在正式工作之前，他们需要得到企业的帮助，而培训就是一个非常好的方式。
首先，培训新员从学生角色转化到社会人的过程中发挥着重要的作用，使新员工学会做一个有职业理想和追求的企业成员。有效的培训对新员工会产生深刻持久的影响，甚至决定了他们今后工作的成败。其次，企业录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，培训可以帮助员工熟悉、适应新工作要求。最后，新员工通常缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度，该培训可以培养员工对企业产生认同和归属感,帮助他们顺利地融入到团队中去。
战略与职业生涯规划是设计培训系统的出发点。将新员工的职业发展与组织战略结合起来，不仅能有效地满足组织的人力资源需求计划，增强组织培训经费使用的针对性，而且能够充分地调动新员工的积极性，实现组织与员工双赢。
由于新员工培训与其它培训有较大区别，决定了它的准备工作要更加充分、细致。
（1）培训教师的甄选。新员工的培训是雕琢人才，所以，对老师的甄选提出了严格的要求，一定要甄选那些品行、责任心强、影响力强、能够为人师表的优秀员工作为老师。老师是最好的榜样，新员工在今后工作中不自觉地将以老师为参照物，为企业培养优秀员工奠定良好的基础。
（2）选择合适的场地。新员工入职培训与其它培训不同，场地的选择会给培训效果带来意想不到的效果，所以要结合培训的内容来选择场地，尽量场地与培训内容相融合。新员工来到陌生的环境，本身就有不适应感，个别的甚至有恐惧感，因此，应选择一些环境较宽松，不要太严肃、太压抑，体验式培训应尽量选择一些环境优雅的户外环境等。
（3）培训老师要认真做好教案。由于培训对象是新员工，对企业不了解，最好采用案例式教学，因此，上课前老师要认真收集和提炼优秀案例，丰富培训内容，提高培训效果。同时，培训老师准备越充分，无形中给新员工形成企业做事一丝不苟、谨慎严谨的风格，同时也会提高新员工对培训的兴趣。
科学合理设计培训内容是新员工入职培训成功的关键环节，培训内容设计要遵循以下原则：
（1）目的性原则，培训内容为培训目的服务。
（2）适应性原则，培训内容与情景(对象和环境)相适应。
（3）启发性原则，培训内容对新员工转变观念、转换角色、调整心智有启发作用。
（4）激励性原则，激励新员工积极向上。
新员工入职培训同其它培训一样，形式多样，要因地制宜，不同的培训内容要采用与之相适应的培训方式，才能好的效果。
奖惩对象应涵盖高层领导、人力资源部门、业务部门、培训师以及受训者。从而使高层提供政策、方向和支持，培训部提供方法、制度资源，业务部门积极配合，讲师有效组织培训，员工积极参与，推动培训工作有效进行。
管理者可以使用表格收集受训者对培训的反馈信息，保证组织及时改进新员工入职培训计划。对培训成果的评估有利于组织总结经验，更好地展开下一次入职培训。培训效果评估要坚持过程评估和结果评估相结合。评估可采用领导观察、深度访谈、小组讨论等多种方法。
（1）建立新员工入职培训评估制度。新员工入职培训难度大、周期长、内容多，因此，新员工培训必须制度化，并对评估时间、内容、层次、评估责任人等内容通过制度化的方式明确下来。
（2）建立多层次的新员工入职培训评估体系。新员工入职培训评估体系分五个层次。第一层次是对培训设计的内容进行评估，评估内容的适用性和合理性；第二层次是对学员内容的掌握情况进行评估，如本企业精神的精髓是什么、规章制度的掌握等等；第三层次是对新员工角色的转换、心态的调整、环境的适应性等情况进行评估；第四层次是对新员工一年后的稳定情况进行评估；第五层次是对新员工的成长、成才情况进行评估。
（3）建立动态的新员工入职培训评估数据库。数据定性数据和定量数据收集、整理、录入、分析评价。定性方面的数据包括：工作态度、责任心、业绩增长、能力加强等、内外部顾客满意度、士气、工作氛围等。定量数据包括：出勤率、合格率、生产效率、贡献率、事故率等等。
（4）选择评估方法。新员工入职培训评估按时间可以采用当期评估、中期评估和长期评估。当期评估是在新员工入职培训结束后对培训内容和学员对培训内容掌握和总体感受进行的评估；而中期评估和长期评估则对新员工受训进入岗位后工作一段时间后对环境的适应性、企业价值观的认同、融入企业等情况评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用笔试、写感想、座谈交流等；对第三层的评估可采用关键事件法，即通过关键事件的访谈测量受训前后角色转化情况在行为上的变化。对第四层的评估可采用受训新员工流失率(含隐性流失率)评价法。第五层次可采用能力胜任特征模型、职位升迁、贡献率等方法进行评估。
（5）新员工入职培训评估总结阶段。确定新员工入职培训评估报告。根据新员工入职培训评估期，评估报告分为当期评估报告，中期评估报告和长期评估报告三个阶段组成。第一阶段评估报告主要包含是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员、主要内容等；第二阶段评估报告主要是受训员工的稳定性、岗位适应性、积极性、融入企业等内容；第三阶段评估报告主要是员工成长、员工成才等方面的内容。
（6）跟踪反馈。每一阶段评估培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成新员工入职培训评估与实际工作脱节，为评估而评估。新员工入职培训评估报告应传递到受训员工、受训员工的直接领导、培训主管、组织管理层。新培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪，企业可以根据培训效果调整培训内容和培训方式。
资深HR支招如何做好后员工入职培训
基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。
风十三：为90后毕业生营造良好的学习氛围
风十三认为，如何培训90后应届生并保证效果，最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习!
1、充分尊重90后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点，同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间给其营造大学时代班级的学习组织与氛围：如他们入职报到时有类似上大学报到时的迎新活动，让他们报名或组建各类兴趣小组和协会，对他们进行分班(一个班50人)、分组(一个组10人)，让他们自选班长、组长等，组建学习组织和业余爱好组织，为以后的培训考核与团队竞赛评比作好铺垫。
2、提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。
3、结业典礼前每一个人都要提交一份不少于字的培训与企业文化，小组内分享优秀的推荐给班级，班级分享优秀的推荐至典礼上分享。同时我们在结业典礼上对培训的“三好”个人、“三好”小组、“三好”班级进行颁奖(所谓的“三好”是指：培训过程表现好、培训科目考评好、企业文化理解好)，由总裁亲自颁发，很受诱惑且鼓舞人心哦!
总结一下，这次培训我们hr部门做得更多的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等事，其它的都交给这帮90后同学们自由发挥了，实施下来总体效果还不错。
膘哥：建立导师制度
应届生么，职场新鲜人，自然不能和那些熟到发烂的老油条相提并论，培训方法、培训重点也应该相应的有所区别。以膘哥公司来说，招来的社会员工基本上不用做太多培训培训，简单的讲解一下公司规范之后就丢给用人部门去折腾去了，这些老手有经验，熟悉职场上的各种规则，知道什么该做什么不该做，基本上不用我们去太过操心。
但是应届生就不一样了，以膘哥的感觉，不管这个学生有多么优秀，他总会表现得像个小孩一样，一是容易犯错误，很多看起来绝对不应该犯的小错误，他们干得理直气壮，比如膘哥有遇到这样的，第二天早上要用到的一份文档，让他当晚做完，结果第二天问他要，说没有，昨天没做完准备今天接着做，一会儿就给你。好吧，我的错，没交待清楚。
还有第二个，就是需要人带。学生兵进入公司，做什么事情都让人有一种畏畏缩缩的感觉，放不开手脚的样子，这当然可以理解，刚从呆了十几年的学校进入社会，环境的跨度变化有点大，不适应是正常的。
针对这两种情况，膘哥的应对措施是：入职培训由人力资源部主导，以公司各项规范的讲解为主，膘哥甚至采用了教书式的方法，时不时的叫人起来背诵或者复述刚刚讲解的内容，发现效果还挺好的，这是学生们的长项。
然后是建立导师制度，分到部门之后，给每一个新人分配一个导师，导师也不用负责太多事情，就是中午带他吃吃饭，给他指一下饮水机、卫生间的位置之类的小事而已，让新人尽快的融入环境。
基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。
江南战猎骑：90后员工培训二步走
打卡达人“江南战猎骑”表示，90后员工培训具体的应该分成两部分来做，一、正式的会议指导;二、辅助的拓展活动:
一、会议指导(人资和主要部门主管来讲解)：
6、应届毕业生加入工作的适应性问题，从学校到单位工作环境、生活环境、人际交往环境，三大环境的完全改变，需要提及，让毕业生做好准备，同时公司在这三个方面给予支持和后续的关注。。。
5、6中都包含有职业心态和规划方面的培训，我们一直强调;培养良好的工作价值观和行为意识，在工作中比专业知识来得更有用。。。
二、拓展活动(本公司经验丰富的行政主管来做)：
1、一线工作体验：和制造部门协调，为期一周(隔一个月一次)的作业人员体验;用于了解公司产品、盈利部门的运作状况、让新员沉淀浮躁的思想，表明公司对华而不实的工作意识的杜绝。
2、文体活动(兵乓球、羽毛球、“k歌”、部门小品表演等)：各部门负责人和管理骨干和新员工一同参与，拉近距离、增加了解、亲和关系、减少新员对公司的不熟悉和紧张。
3、爬山、骑行、野外射击、bbq、游乐场游玩等户外活动，完全私下的活动，提高新老职员的关系亲和度，重要的是培养良好、积极、健康的生活习惯，乐观向上、消除不良情绪等(表示bbq不健康)。
4、加班时间(算是为完成工作任务的义务加班，有事业可提前离开企业文化)放音乐、小零食、茶水间聊天等。
春暖花开1013：对90后职员要因材施教、对症下药
资深hr春暖花开1013认为，对于90后这代人，他们有自己独特的特点，因此，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。
首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。主要分为以下几个方面：
1、军训：为了锻炼应届生的吃苦精神及纪律观念，适当引入军训是有必要的，一般在正式培训前开展，首先让应届生能够从思想上紧张起来，锻炼其吃苦耐劳的精神，磨练其坚强的意志。
2、应知应会：就是一般的入职培训中惯常的培训，如：公司概况、企业文化、公司制度、业务流程、产品知识的培训，这些是作为一个企业新人，必须知道的。
3、专项培训：要加入针对应届生特点的专项培训，比如：拓展训练、团队合作、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等，帮助应届生能够快速适应职场生活。
4、在岗培训(导师制)。为了使应届生能够快速成长起来，可以为他们指定一位导师，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。
5、经验分享。针对现在的应届生，说教式的培训方式可能已经不太适用，经验分享是一个非常好的学习及体验的方式。通过标杆或榜样的力量，往届非常优秀的毕业生，现在已经成长起来的师兄师姐们的成长历程的分享，他们有着共同的心路历程，能够走进应届生的心里，让他们真切地感受如何融入并快速成长。
另外，多说一句啊，对应届生还是要多一些尊重和鼓励。虽然应届生经验比较薄弱，但是，他们思维敏捷、创造力强，而且，非常富有激情，对于他们的进步，哪怕是一点点的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉，而且，要允许他们犯错，只有在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法。
基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。
玉米：针对性出招搞定90后员工培训
资深打卡人“玉米”认为，给90后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。
1、立足职场实际。脱离实际是90后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就虚
[资深hr支招：如何做好90后员工入职培训]