公司在经营过程中，需要制定合理的战略和管理模式，以适应不断变化的市场环境。现在让我们一起来看看一些成功的公司总结范文，找找灵感吧。
公司员工绩效考核管理制度办法
为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条。
本制度的制订原则是：
1.有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条。
本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条。
本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条。
本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”
1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2.执行临时紧急任务能依限完成者。
3.协且(一)项1至3款人员完成任务确有贡献者。
4.利有废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5.节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条。
员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
公司绩效考核管理制度
为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：
一、实力考核。
由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：
a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；
b、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；
业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的'各级标准如下：
看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：
四、制度执行考核。
因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：
a、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；
b、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司绩效考核管理制度
2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：
1、安全生产管理。
1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分；
2）班组内出现一条重大隐患扣5分；
3）班组内出现一条升级隐患扣3分；
4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；
5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；
6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；
8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理。
2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0。5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。
3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理。
1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分；
2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分；
3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分；
4）不按时检修设备的每次扣2分。
公司绩效考核管理制度
（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者。
（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；
（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；
（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的；
3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者；
4、忘记客户或公司交待的工作；
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的）。
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的`；
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者；
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者；
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的；
4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；
3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
公司绩效考核方案管理制度
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度。
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限。
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出。
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差。
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司发布之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
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公司绩效考核管理制度
近年来，中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度，建立符合实际的工作规范。
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个阅历，多次召开党组会、院务会，广泛征求看法，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行状况，对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实，确保制度落到实处。
(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的`部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报，依照考评方法进行考核，把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，干脆由院长领导并对院长负责，详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑，对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即探讨室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中实行一票推翻，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法，依据每月的月通报上的扣分状况，扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中，我面定每个班子成员都担当有管理职责，每周轮番值班监管，在非值周期间发觉违规定的状况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理才智和力气。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等，探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况，法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平常，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够刚好发觉驾驭状况，随时发出通报指责，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注意人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关切干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
公司绩效考核管理制度
区属各单位，各街、镇：
近期，市绩效办公布了全市各单位2010年度市绩效考核得分情况，我区总得分为97.23分，列市内五区第三名。经区委、区政府同意，现将我区与其它区市绩效考核得分情况进行对照并予以通报。希望全区各级各部门紧紧围绕区委、区政府确定的“创优创新年”的各项工作目标，进一步总结经验，查找不足，强化措施，奋勇争先，确保我区在2011年度的市绩效考核中取得优异成绩。
年3月18日。
文档为doc格式。
公司员工绩效考核管理制度办法
第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：
（一）月收入方面考核。
1、基本工资。
2、销售量目标考核。
（1）业绩提成。
（2）超额提成。
3、管理目标考核。
业绩奖金。
（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核。
注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金。
第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：
（一）试用期销售人员工资。
1、试用期：3个月—5个月。
2、基本工资：x元/月。
3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月。
4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二）星级销售人员薪资。
1、一星级：x元/月。
2、二星级：x元/月。
3、三星级：x元/月。
4、四星级：x元/月。
5、五星级：x元/月。
说明：给销售人员分级的目的是。
（1）留有薪资提升的空间；
（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；
（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；
（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
（一）业绩提成。
1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
（二）超额提成。
销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一）管理目标项目与对应考核最高分。
1、服从上级领导10分。
2、回款情况10分。
3、市场信息收集与反馈5分。
4、经销商档案建立程度10分。
5、开拓新客户数量10分。
6、现有客户升级幅度5分。
7、合理化建议5分。
8、列为“滞销品”的销售情况10分。
9、业务回报5分。
10、区域退换货情况5分。
11、客户投诉情况5分。
12、出勤情况10分。
13、月出差天数5分。
14、业务知识技能5分。
注：管理目标考核总分为100分。
（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次。
1、60分（含）以下30%全扣。
2、60分—80分（含）50%下发。
3、80分—100分100%全发。
第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一）奖惩架构。
1、奖励：
（1）记功。
（2）记大功。
2、惩罚：
（1）记过。
（2）记大过。
（3）撤职。
（4）开除。
3、（1）全年度累计三小功=一大功。
（2）全年度累计三小过=一大过。
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过。
（4）全年度累计三大过者解雇。
（5）a、记功一次加当月考核3分。
b、记大功一次加当月考核9分。
c、记过一次扣当月考核3分。
d、记大过一次扣当月考核9分。
（二）奖励办法。
1、提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
4、开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、达成上半年销售目标者，记功一次。
6、达成全年度销售目标者，记功一次。
7、超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三）惩罚方面。
1、挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、私自使用营业车辆者，记过一次。
12、公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分也按月度进行。
（五）年度内考核的年度累计加分有三项。
1、销售目标达成率：占60%。
当月达成率100%及以上60分。
90%及以上50分。
80%及以上40分。
70%及以上30分。
60%及以上20分。
60%及以下10分。
2、当月管理目标项目累计加分占40%。
3、奖惩办法的每月加分或扣分。
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12。
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六）销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的'依据。
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分90分（含）以上。
底薪×5。
80分（含）以上。
底薪×4。
70分（含）以上。
底薪×3。
60分（含）以上。
底薪×2。
60分（含）以下。
底薪×1。
年终奖金。
第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
公司绩效考核方案管理制度
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围。
本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序。
自评。
初核。
复核。
普通员工。
员工自评。
直接主管。
项目经理。
主管级员工。
员工自评。
项目经理。
副总经理/总监。
总部人员。
员工自评。
本部门经理。
总经理。
经理级员工。
员工自评。
总经理。
六、绩效考核的时间要求。
1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
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公司绩效考核管理制度
近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。
(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给大家分享的是，欢迎大家阅......
为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么，下面是小编给大家整理的，仅供阅读参考。公司绩效考核管......
公司绩效考核管理制度
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核组织与申诉处理。
第九章附则。
第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围。
本制度适用于xx公司全体员工。
(一)通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现;。
(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;。
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;。
(四)通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平;。
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则。
(一)以提高员工绩效为导向;。
(二)定性考核与定量考核相结合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途。
核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)月度绩效工资的发放;。
(二)薪酬等级的调整;。
(三)岗位晋升及调整;。
(四)员工培训安排;。
(五)先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七条考核对象分类。
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期。
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;。
(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
xx公司绩效考核方法以kpi关键业绩指标为主，利用bsc平衡计分卡的四个维度提取kpi考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;。
(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度：指被考核人员所取得的.工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条考核主体。
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核。
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
(一)人际交往能力。
(二)影响力。
(三)领导能力。
(四)沟通能力。
(五)判断和决策能力。
(六)计划和执行能力。
(七)知识学习能力。
一般人员能力考核指标：
(一)沟通理解能力。
(二)计划和执行能力。
(三)专业技能。
(四)知识学习能力。
第十五条考核指标的设立。
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求。
企业绩效考核管理制度
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则。
1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分。
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;。
(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;。
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;。
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
公司绩效考核管理制度方案
为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、考核原则：
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例：
1.绩效考核计算公式=kpi绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2.绩效换算比例:kpi绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
1.绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2.kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3.个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心。
相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
1.kpi绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核。
内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。
1)kpi考核总分为100分。
2)接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
3)对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
4)研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5)不按研发方案执行的，每次扣除5分。
6)因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
7)研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。
2.个人行为鉴定考核。
1)个人行为鉴定考核总分为100分。
2)工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。
3)迟到、早退一次每次扣除2分。
4)旷工半天每次扣除5分依次类推。
5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
7)提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
8)无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司绩效考核办法
1、人员范围：__全体员工。
2、绩效工资组成：
（1）安效工资（含新增安效）；
（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）
3、绩效工资的提取办法：
（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）工程承包费清算收入
工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务[本文转载自部参照__工程（20__）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。
（2）__机关绩效工资=安效工资（含新增安效）（__产值*2）__、__工程处工程清算收入*11.68。
1、以各工程处、机关为核算单位。
2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。
3、免发绩效工资的情况：
（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。
（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。
（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。
4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。
7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣扣罚20__元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。
8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。
公司绩效考核表管理制度
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
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公司绩效考核方案管理制度
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
一、培训管理相关制度一般要求。
1.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
2.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
二、培训体系。
1)培训对象：所有公司员工。
2)培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3)培训形式：公司集中培训。
4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。
三、培训计划的拟订。
结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。
四、培训实施。
1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。
4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。
5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。
五、出勤制度。
1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。
2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等)，参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。
六、建立全员培训档案，并定期呈报。
七、培训的考核、评价及奖惩。
1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。
2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。
3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪;反之则视为不合格，年终不发第13个月工资.
4、行政部组织的培训由行政部负责考核;各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。
5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。
6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。
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公司员工绩效考核管理制度
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的。
第七条考核目的：
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进;5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构。
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1、任期内工作述职;2、上、下级考评;3、同级同事考评;4、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1、直接面谈评议法;2、无记名打分投票评议法;3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工。
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核。
领导小组负责考核;。
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合。
计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划。
关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考。
评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责。
分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并。
后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，
在单位人力资源管理部门。
第十三章：附则第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
公司绩效考核表管理制度
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成。
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)。
高级职称博士__。
中级职称硕士__。
初级职称本科__。
技术员大专__。
技工中专__。
高中(含以下)__。
2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中__、__地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
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公司绩效考核办法
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
等级划分参考分数百分比(上限)
一等9010
二等8520
三等8040
四等7520
五等7010
第二章考核方式方法
第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：
层次
类别
适用考核表
考核
时间
考核
周期
高层
管理
副总
表一
年末
年度
项目经理
表二
年末
年度
中层
管理
机关业务主管
表三
年末
年度
机关职员
表四
年末
年度
项目副总、总工
表五
项目结束或年末
项目或年度
项目管理人员
表五
项目结束或年末
项目
公司绩效考核方案管理制度
为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。
二、范围。
统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。
三、报表要求。
1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。
2、数据真实，不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全，不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核。
1、报表及时性：延迟1天扣罚x元。
2、数据错、漏：一次扣罚x元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。
4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚;故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于__%的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止;接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。
6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表(票据)质量。
本办法自即日起执行。
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公司绩效考核办法
1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。
1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。
1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。
本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。
绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。
4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。
4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。
4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。
4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。
4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。
4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。
5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下：
5.1.1起草、修订、批准、解释本制度。
5.1.2监督、检查（或抽检）绩效考核过程。
5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。
5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。
5.1.5对明显不符实际的考核结果进行考核复审。
5.2总经理、副总经理