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某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告
12月22日，全国妇联儿童工作部召开了第二次全国家庭教育现状调查结果发布会，发布了全国家庭教育现状调查的主要结果和核心数据。
全国妇联儿童工作部部长陈晓霞在发布调查结果时介绍，此次调查旨在进一步贯彻落实xx关于“注重家庭、注重家教、注重家风”的重要指示精神，了解目前我国家庭教育及家庭教育工作的整体状况，分析新形势下家庭教育面临的新情况和新问题，掌握广大家长对家庭教育指导服务的新需求，为制定全国家庭教育工作“xx”规划奠定基础。此次调查以中小学生父母为主要调查对象，调查范围覆盖北京、天津等28个省区市的93个市县。调查方式以以问卷调查为主，辅以文献研究和网络调查。
调查结果显示，家长的家庭教育观念和行为整体状况趋好。九成左右父母对未成年人家庭保护的法律规定表示认同；九成以上父母自我感觉家庭关系良好，八成以上觉得自己和孩子快乐；父母对自身教育职责的认识趋于理性，家长最看重的教育责任，排在前五位的依次是：“培养良好行为习惯”、“教孩子明辨是非”、“教孩子学会自我保护”、“家长以身作则”和“创造温馨的家庭环境”；父母的生育观更注重家庭生活充实和自身人生美满；父母的人才观趋于社会的主流价值观并且更加务实，父母首选是希望孩子成为“敬老爱幼有家庭责任感的人”，比例达到78.3%，其次是“身心健康阳光快乐的人”，达到76.1%，第三是“遵纪守法诚实守信的人”，占65.7%。
调查结果显示，家长的家庭教育还存在一些突出的倾向性问题。多数父母存在不同程度的养育焦虑，父母最担心孩子的事，排在前六位的依次是：“人身安全问题”、“学习成绩不好”、“没养成好的行为习惯”、“心理健康问题”、担心孩子“身体不好”和“沉迷网络”；家庭教育分工中母亲唱主角，父亲“缺位”近一半；调查还发现，目前父母过于关注孩子的学习，7成以上父母“陪孩子写作业”；部分父母缺乏对孩子劳动、运动等能力的培养，父母认为孩子最差的是“家务劳动能力”。家长在有关儿童法律的学习方面欠缺，认真学过的不足一成。
调查结果显示，家庭教育面临着互联网发展的新挑战。互联网普及大势所趋，孩子上网近七成，66.8%的父母说自己孩子上网，农村孩子上网率达到57.7%；父母在互联网应用上不具优势，坦承“孩子比我强”和“我跟孩子不相上下”的超过六成；互联网对孩子的作用让父母喜忧参半；对孩子上网，高达95.6%的家长表示会管；七成以上父母利用互联网获得家庭教育知识和帮助，自媒体运用最多，获取家教知识和帮助的渠道排在前四位的依次是：“微信公众平台”、“qq/微信家长群”、“孩子所在学校/班级网站”、网上家长学校”。
调查显示，家长对家庭教育指导服务需求强烈。家长在家庭教育面临四大困难，依次是“不知道用什么方法教育孩子”、“辅导孩子学习力不从心”、“太忙，没有时间”、“不了解孩子的想法”，农村父母遇到的困难比城市父母更为突出；家长遇到问题多靠自己解决，三成以上家长“没有接受过家庭教育指导服务”，家长接受过家庭教育指导服务的机构和组织，排在前三位的是：教育部门的幼儿园和学校、妇联系统所办的家庭教育指导服务机构、免费的社会公益组织；超过六成家长对家庭教育指导表示满意。另据调查结果显示，在获取家庭教育指导渠道方面，农村家长更需要广播电视节目，城市家长更需要网络新媒体，城乡差异显著。
根据调查结果，全国妇联儿童工作部提出对策建议：一是做好家庭教育事业发展顶层设计，进一步完善家庭教育相关政策措施，建议尽快出台家庭教育法；将家庭教育知识宣传普及和家长家庭教育指导服务纳入公共服务范畴；建立家庭教育指导者资格认定制度，实行家庭教育指导相关机构准入制度等。二是把握科学的家庭教育传播理念和方向，对涉及儿童权利和父母职责的相关法律、政策规定进行系统梳理，转化为父母必读和家庭教育指导的必修读本，同时，加强对家庭教育指导者和传媒从业者的专题培训，指导并监督其把握传播方向。三是积极搭建家长自我教育的有效平台。建好信息平台，大众传媒尤其是互联网应当成为现代社会家庭教育指导的主渠道；搭建活动平台，通过多种形式的家庭教育知识普及活动、宣传实践活动等，为家长创造学习、参与、分享的条件和氛围；搭建互助平台，支持和鼓励发展家长自助组织。四是着力培育家庭教育社会组织。进一步统筹规划，进行家庭教育服务市场化运作的调查研究，在此基础上建立规范化的管理制度；限度地调动民间组织或机构指导服务家庭教育的积极性，使其与正规化的家庭教育指导服务机构实现优势互补；在现有家庭教育指导工作基础上为家长提供“菜单式”的服务项目。
发布会上，清华大学原副校长、中国家庭教育学会副会长谢维和，中国青年政治学院原党委书记、常务副院长，中国家庭教育学会常务理事陆士桢对“第二次全国家庭教育现状调查”结果进行了点评。家长代表向全社会发出了“争做合格家长、培养合格人才”的倡议。全国妇联、教育部、中央文明办、民政部、国家卫生计生委、中国关工委等相关部门负责人，中国家庭教育学会部分专家代表、媒体代表、家长代表等近百人参加了发布会。
某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告
（一）抓好理想信念教育，提升干部职工的向心力。
目前，中青年干部干事业的雄心仍在，希望在工作中大显身手，干出一番业绩。但他们上有老，下有小，思想波动大，一旦受到挫折，往往会产生；船到码头车到站的想法，甚至抱怨牢骚不断。我们要通过日常政治理论学习的机会教育他们树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。定期组织召开民主生活会、干部大会，广泛开展文化体育活动，增强机关向心力。我们要将思想政治工作与解决实际问题结合起来，采取适合中青年干部口味的具有较强针对性的教育方法，把工作做实、做好、做活。；榜样的力量是无穷的，要树立中青年干部自己的榜样，促使干部在榜样的激励下自觉学先进、赶先进，从而成为先进。将他们的各种需求加以正面引导，通过解决他们的合理需求，从而激发其情感，鼓励其斗志，让他们在政治上有奔头，在工作上有劲头，在正确的舆论导向中潜移默化，完善提高，增强正能量。
（二）加大税收业务培训力度，提高干部职工的整体素质。
国税事业发展的好坏关键在于国税干部对政治业务技能的掌握和运用程度。谈到学习，少数干部没有兴趣，谈到娱乐，就满脸放光，虽然对新的税收业务不太熟练，对新征管模式不太适应，但要他们去学习，总是没有激情。特别在推行税收信息化建设中，能在第一时间熟练掌握相关操作技能的中青年干部不多。丰富学习内容，采取缺什么就学什么，干什么就钻什么的培训思路，强化岗位技能教育。提高他们的政策决策能力、组织协调能力、写作调研能力、查帐审理、税收分析能力，让更多的中青年干部成为；张口讲得，提笔写得，查帐查得，上机操作得的优秀税务干部。
（三）完善各项激励机制，增强干部职工工作活力。
中青年干部觉得自己人到四五十岁，提拔的希望不大，不干工作领导也奈何不了，工作上比较涣散，得过且过。个别人员甚至不情愿上班、也不情愿干工作，遇到困难和问题时，不是千方百计想办法解决问题，而是能拖则拖，能放就放，缺乏解决问题的进取心和耐心。譬如：受领导职数的限制，基层干部如果到了45岁还没有进入中层骨干或局领导班子行列，那么他今后提拔的希望就显得很渺茫，这也是导致他们工作积极性不高和缺乏热情的重要原因。因此，建议建立一个科学的非领导职务的晋升制度，对部分没有进入更高级别的领导及税务干部，要定期拿出一些指标，来表彰部分爱岗敬业，成绩突出的同志，让他们享受更高级别的工资待遇。通过树立典型，激励先进，惩处违纪，批评落后，来强化干部思想道德教育，增强干部职工的工作活力。
（四）营造健康和谐环境，提供广泛的干事创业平台。
要开展岗位技能比武，举办摄影、征文、羽毛球等各种文体竞赛，通过晚会、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神，使中青年干部在活动中锻炼身体，增强集体的荣誉感。同时，为中青年干部提供更多的外出考察、学习、培训的机会。正所谓；行万里路，破万卷书，多组织他们到外面走一走，看一看，无形之中会对干部的工作能力、业务水平、整体意识有很大的帮助。要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到；快乐工作的理想状态。要时刻了解和掌握干部的思想、工作、生活情况，要尽可能的想办法帮助解决困难和化解矛盾，让干部时刻感到组织、领导的关怀和温暖，起到凝聚人心的作用。
某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告
调研背景：教室作为大学生主要的上课和自习所在地，是极重要的学习场所。在日积月累的学习、建设中，会形成独有的教室文化。这是人文的积累。教室文化所代表的，不只是教室整洁、好看与否，更深层次的是一个学校对于学风的建设。良好的教室文化，代表了积极、活力、充满了文化气息的学习风气。
调研形式：走访新生宿舍；与新生谈心；问卷调查等。
调研目的：了解新生对大学教室环境的要求，对于学习环境的要求，切实为同学们提供良好的学习环境。为教师文化建设指明方向。
调研单位：文学院生卫部。
调研内容：
教室卫生的打扫与维护。
整洁、美观的环境，能振奋精神。教室的净化是一个班级精神风貌的外在表现。教室卫生是教室文化中首当其冲的一环，没有良好的卫生，教室文化就无从谈起。一个脏兮兮的教室，何谈塑造教室文化?只怕都不会有人来学习。因此就需要有人来对教室进行打扫，限于人力物力，这项工作只能由同学们自己来做。在对09级同学进行的走访调研中，大部分同学是希望有个良好的教室环境的，因此对于安排的卫生工作也是理解的。
结合文学院数届生卫部以来形成的传统，文学院生卫部每周组织三次对教室的打扫，基本上09级每个班有一个卫生责任教室，自习室则每两个分配一个班，基本使各班任务量持平。应对于学校生卫部每周四的卫生检查，每周四会对各教室进行检查，挑选打扫的两个教室作为模范教教室，供学校生卫部检查。事实上学院卫生是由生卫部与值班室共同负责的，值班室则是组织值周的同学进行卫生的打扫。他们负责的是学院走廊、楼梯的卫生。两方面结合，才能使文学院的卫生工作全面进行。在正常的打扫机制之外，生卫部还会组织不定期的大扫除。
既然是任务，必然存在着积极性的问题，为了更好的做好卫生工作，就必须有一套相应的鼓励与惩罚机制。每周学院生卫部检查卫生情况时，会对各个教室进行评分，并进行公示，以激励同学们。并会有阶段性的表彰与批评。卫生委员是同学们与生卫部之间最直接的接触者，因此经常性的对各班卫生委员进行工作上的指导与培训，也是必要的。
“我们打扫卫生，希望上课的同学们能够保持，将自己的垃圾带走。”在对同学们的问卷调查中，有很多同学这样写道。这说明有很多同学对于卫生工作是有自己的看法的。工作重在维护，打扫的再快也不如破坏的快。因此就需要每个人切实的去维护教室卫生，做到自己的垃圾随手带走扔进垃圾箱，尽量为卫生打扫减轻负担。这样才是良好的循环。如此就需要同学们提高自身素质，不乱扔垃圾，自觉维护卫生。
教室环境的塑造。
与高中学习时不同，大学里已经没有固定的教室，各班也不会有自己的教室。分配的卫生任务教室只是需要打扫的教室，未必会在该教室上课。这对教室环境的塑造带来了不小的困难，只能由在教室上课的同学们来维护教室环境。教室文化环境是以学生为主体创造出来的，而文化环境反过来又给学生以改造，决定和影响他们的成长发展。一个幽雅的、健康的环境，无不影响着学生个性的培养，心理素质的锻炼，道德习惯的形成，知识才能的增长，法律意识的强化。
文学院的很多教室里的桌椅和墙上，被人用笔写上了字，诗词、交友、胡侃，五花八门应有尽有。这种现象产生的原因很简单，就是在上课时的信手涂鸦。这些字迹并非打扫卫生时用抹布可以擦去的，给卫生打扫带来了很大的困难，也使教室的严肃的气氛大打折扣。要塑造良好的教室环境，这种现象一定要减少。可以通过提倡同学们提高自身素质的方法，呼吁爱护教室环境。
笔者曾在文学院的一些教室中，发现教室后面的墙上张贴着一些文章，是由06/07级的学长学姐写的。由于没有打听到那些文章的由来，猜想之下，可能是老师布置的作业，也可能是某次征文的获奖作品。而08级进入大学一年多来，却没有过这种举动，这在一定程度上是教室功能的退化。一个房间里面贴上文章，给人的感觉立刻就不只是一个房间那么简单，而是具有人的文化气息的教室。在电子写作和阅读泛滥的今天，连用笔的的机会都已经不多，看到墙上贴的纸质的/用笔一笔一划写就的文章心理必然会有一种原始的对于写作的温馨感觉升起。由此学院老师应当提倡同学们将所写的文章/或是由学习部组织将征文获奖作品张贴在教室里，供同学们上课、自习之余观看。这对于文学院的专业方向来讲，也是大有裨益。
在一个充满学习气氛的教室里，如果有人伴着朗朗的读书声吃饭，那么这种气氛一定大打折扣，因此要塑造良好的教室环境，就要尽量减少在教室里吃饭的情况的发生。杜绝在教室吃饭，意义不仅仅是利于教室卫生的打扫，更有利于良好个人习惯的养成。原因很简单，一般在教室吃饭的，都在早晨，而早晨在教室吃饭，则说明早晨起的晚，没有足够的时间吃早饭。因此禁止在教室吃早饭可以引导同学们培养良好的生活习惯，更深层次的，是让教室成为单纯的学习场所。让人一坐在教室里，感觉到的是它作为学习场所的功能，而不是用来吃饭、睡觉的。
苏霍姆林斯基说过，要努力使学校的墙壁也说话。教室的墙壁也应尽可能体现出积极的精神和理想。对于教室的外在，笔者在其他学院上课时，发现很多学院教室的墙上都贴着一些名言警句之类的，这些举措至少能给人些许的教室感觉，借鉴一下也未尝不可。
教室氛围的培养。
一定程度上讲，教室气氛代表的是一个群体的学习积极性，良好的气氛，可以激发这个群体的学习热情。而不好的学习气氛，则让人越来越没有学习的热情，而教室的气氛也就会越来越差，这样就形成了一个恶性的循环。
09级的一位同学说，他们班每次上课都得占座，不然就没有好的位置。据他讲，占座的不仅有同一级一块上课的，还有高年级的学长学姐。“有一次我们七点就去了，可到了还是发现前面的座位上都坐满了人，可无奈了。”这位同学笑着说。占座实际上是一种学习积极的表现，于此相对的，有的班级上课存在着争先恐后的向后坐的畸形现象。一个教室里上一堂课的时候，所有人都在积极地向前面坐，这对于老师、对于这堂课来讲，都是成功的。
占座，并不是教室气氛的全部。良好的教室气氛还应该包括这样几个方面：上课积极回答问题、和老师积极沟通；对课业不懂之处及时咨询老师；上课安静、无睡觉者等等。
调研结论：教室文化是班级成员共同创造的群体文化，学生是教室文化建设的主体，教室文化建设寄托着全体学生的共同理想和追求，体现着他们的思想意识、价值观念和文化习性。这种共同的思想意识、价值观念和文化习性会激发成员对班级目标、准则的认同感和作为班级一员的使命感、自豪感和归属感。从而形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识。
上文学概论课的时候，殷学明老师曾提到过这样一个现象：以前，讲桌在教室中间，老师就站在教室中间讲课。而现在，随着多媒体的应用，老师们都要到角落里去讲课，以适应多媒体教学。这样一来，老师的地位无形中就降低了。在以前私塾的教学方式中，私塾先生的讲桌上，是一直摆着一根戒尺的，用来教训不听话的学生。而现在那根戒尺早已消失在教学的进步中。这种现象，隐然体现了教室文化的变迁，也说明教室文化是随着时代而变化的。
狭义的教室文化，大体有这样几个方面。对于广义的教室文化来讲，所包含的意义则要多得多。大体来讲，所有关于学习的，都可归于教室文化。如课堂笔记、上课前的起立问好等。这些代表的，是学术上的认真和尊师重教的态度。现在进行的课堂笔记的评选，大可认为是教室文化的评选。
教室文化与学风，有着千丝万缕的联系。文学院在教室文化的建设中，取得的一些成果，是有着文学院自己的特色的。在以后的建设过程中，必将呈现出更好的成果。
公务员队伍建设情况调研报告
近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：
从年龄结构上看：30岁及以下的有37人，占11.2%；
31岁至40岁的有38人，占11.5%；
41岁至50岁的有113人，占34.2%,51岁至60岁的有142人，占43%；
四级主任科员及以上公务员有187人，占56.7%，一级科员及以下公务员有114人，占34.5%。
三、
四级主任科员职数86名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转人，其中四级调研员2人，一、二级主任科员人，三、四级主任科员人，一级科员及以下公务员人。四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。
1、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。
2、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编45人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。
3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。
4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有6位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。
1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。
对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。
为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应西充县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
从年龄结构来看：30岁及以下350人占16%，31-35岁269人占13%，36-40岁205人占10%，41-45岁358人占17%，46-50岁312人占15%，50岁及以上620人，占29%。
二、主要做法及成效。
（一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液。
二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员60名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官47名直接选拔到副科级领导干部岗位），为西充的发展提供了有力的人才保障。
（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质。
三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、浙江大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与重庆渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到重庆渝北区挂职锻炼，成为了西充经济发展的中坚力量。
（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情。
二是向上级推荐有突出贡献的公务员，2014年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。
三、存在的问题及原因。
（一）存在的问题。
纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与西充发展战略急需的人才不相适应。
虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。
3.公务员流动较大。
公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。
4.培训教育体制不健全，流于形式。
二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。
（二）原因分析。
一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。
四、对策及建议。
（一）科学考录，优化公务员队伍结构。
二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。
（二）强化教育培训，提高公务员整体素质。
二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。
（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境。
二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；
三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；
四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在西充工作。
（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动。
严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。
某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告
党的十七报告提出：要“深入贯彻落实科学发展观，坚持可持续发展战略，坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，建设资源节约型、环境友好型社会，实现速度和结构质量效益相统一，经济发展与人口资源环境相协调，实现经济社会永续发展”。这为我们新时期环保工作如何为经济发展服务指明了方向。新时期环保工作如何为**经济发展服好务，对此笔者拟从以下几个方面作一些探讨。
思考之一：环境保护在县域经济发展中的地位和作用。
1、环境保护有利于促进我县全面建设小康社会奋斗目标的实现。党的xx大报告提出实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求时，提出要在优化结构、提高效益、降低消耗、保护环境的基础上，实现人均国民生产总值到2020年比xx年翻两番。在环境优先的基础上实现我县小康社会。
2、环境保护有利于促进我县生态县创建目标的实现。xx年，市委市政府提出了创建生态市，我县到2018年要创建成国家级生态县。党的xx大报告首次提出“建设生态文明”，明确提出要使主要污染物排放得到有效控制，生态环境质量明显改善。生态文明观念在全社会牢固树立。
3、环境保护关系到干部政绩的考核。xx年，市委市政府下发了《**市区县党政主要负责人环保实绩考核暂行办法》、县委县政府下发了《**县乡镇和县直单位主要负责人环保实绩考核暂行办法》。从此，环境保护列入了我县干部政绩考核的重要内容之一。
思考之二：认清**当前的环保工作现状及存在的问题。
（一）**县环保工作现状。
1、环保工作地位得到明显提高。一是环保机构进一步加强。县环保局下属两个副科级事业单位。xx年，我县生态县创建办公室设为常设机构（副科级），归口县环保局管理，县环境监察大队升格为副科级事业单位。二是建立了环保工作报告制度。自xx年开始，每年向县人民代表大会报告全县环境保护工作。三是建立了环保政绩考核制度。从xx年开始，将环境保护工作纳入了全县综合文明考核，考核结果与乡镇、县直单位主要负责人的年度考评和任用挂钩。
2、污染得到有效控制。一是严把项目准入关，认真执行建设项目环境影响评价制度和“三同时”制度。自xx年来，共审批各类建设项目375个，否决污染项目6个，依法取缔了不符合国家产业政策的1家废油提炼厂、3家土法炼钒厂。二是以产业结构调整为主线，大力治理现有污染源。xx年以来我县先后关闭了县火电厂、县水泥三厂、楚霸水泥有限公司县城区生产线和5家粘土砖厂，以企业转产改制为契机淘汰了圣帝酒厂、天富化工有限公司，淘汰了污染严重难以治理的皂素生产行业，对镍钼矿开采及加工企业、农丰苎麻公司、双安肉联厂等重点污染源企业要求限期完成治理任务。
3、生态县创建工作初见成效。根据市委市政府的安排部署，xx年开始了我县生态县创建工作。xx年4月开始编制生态县建设规划，xx年10月《规划》通过省级专家评审，并报县人大常委会审议通过。各项群众性、生态创建活动全面启动，确定了15个生态建设优美乡镇和71个市级生态示范村。截止目前，全县已有24个生态示范村，7所绿色学校，1个绿色小区受到市委、市政府授牌表彰。
目前，我县环境质量总体稳定，局部环境质量大有改善。全县广大农村空气质量保持优良，县城空气质量达到二级；地面水环境质量绝大部分保持二类水质。
（二）**县环保工作存在的问题。
1、我县矿山企业多，带来的环境问题比较突出。我县有丰富的矿产资源。根据县国土部门统计资料，到xx年底，全县拥有采矿权证的矿山企业共164家，其中，煤矿13家，石煤28家，铁矿15家，镍钼矿9家、水泥用灰岩7家、建筑石料用炭岩30家、大理岩79家、方解石26家。由于多年来矿产资源不合理的开采，矿山生态环境恶化。主要表现：一是生态破坏严重。有的一个矿毁掉一座山，破坏植被、引发地面沉淀、滑坡、塌陷、泥石流等地质灾害，采空区水源枯竭，附近群众住在山沟无水吃。二是环境污染严重。因采矿选矿产生的重金属元素和污染物排入溪沟，造成水污染，有的一个矿污染一条溪沟，溪边群众溪沟有水不能吃，镍钼矿区域矿石焙烧及矿渣自燃造成周边林木大片枯死。
2、我县工业企业达标排放少，污染减排任务重。表现在，一是资源消耗多、综合利用少，污染排放量大。比如我县矿山开采及加工企业表现比较突出。二是治理进度缓慢。比如我县镍钼矿开采及加工的环境治理工作，县委县政府是高度重视的，多次召开企业主会议，多次现场督促，到目前仅有2家镍钼采矿企业通过市级环保部门验收。其原因，长期以来，由于环境无价、资源低价政策造成资源利用效率低，企业没有节能减排的内在动力。
3、县城环境状况不尽人意。一是污染现象随处可见，在大气污染方面，虽然关闭了县水泥厂、县火电厂，但大气污染源还是比较多，如热水炉烟尘、建筑扬尘、汽车尾气等；在水污染方面，县城三条溪沟都成了臭水沟，澧水河县城段都形成近岸污染带；在固体废物污染方面，现在县城区保洁力度虽然加大了，但大街小巷、溪沟里还是随处可见垃圾；在噪声污染方面，汽车乱鸣喇叭、商场经常举办各种活动高噪音招揽顾客。二是县城环保基础设施建设比较滞后，比如县城污水处理场还没有进入实质建设阶段，县城绿化面积少，有的住宅小区几乎看不到一棵树。
思考之三：对**县环保工作对策与建议。
1、转变发展理念，坚持和落实科学发展观。环境问题是在发展中带来的，同样要在发展中解决环境问题。保护环境，必须加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级。高耗能、高污染产品增长过快，科技含量不高，既是经济结构不合理、增长方式粗放的重要体现，也是环境不堪重负的重要原因。在一定条件下，发展就是“燃烧”，烧掉的是资源，留下的是污染，产生的是gdp。传统的发展模式，消耗的资源多，产生的污染大，经济增长与环境保护的矛盾比较突出。科学发展就是消耗的资源越少越好，产生的污染越小越好，最好是“零排放”，前者是“资源节约”，后者是“环境友好”。总括起来就是又好又快。保护环境，必须全力推进环境保护的历史性转变。xx总理在第六次全国环保大会上提出要加快实现“三个转变”，即从重经济增长轻环境保护转变为保护环境与经济增长并重；从环境保护滞后于经济发展转变为环境保护和经济发展同步；从主要用行政办法保护环境转变为综合运用法律、经济、技术和必要的行政办法解决环境问题。这“三个转变”是方向性、历史性、战略性的转变。归根到底，我们的发展理念，就是要落实到科学发展观上来。
2、坚持走新型工业化发展道路。我县是省级贫困县，加快发展尤为紧迫。县委县政府提出了“工业强县、旅游带动“战略，作出了加快推进新型工业化进程的决定。我县自然资源丰富是发展工业的雄厚基础，合理开发和保护自然环境，有利于更快促进我县旅游业的发展。要鼓励发展高新技术产业，充分利用我县农业矿产资源，增加产业链，增加附加值，做大做强产业群。大力发展循环经济，发展清洁生产，把工业园区建成生态工业园，走出一条科技含量高、资源消耗低、环境污染少的新型工业化路子。
3、严格环境准入，严格控制新污染。发展经济，必然要新建、扩建、改建建设项目，我们就要从源头上把好关，严格执行国家产业政策和环保政策，控制新污染源的产生。要把好两个关，一是严把建设项目审批关。建设对环境有影响的项目，必须遵守环境影响评价制度。按照规定，建设项目经环境保护行政主管部门依法审查批准环境影响评价文件后，发展和改革部门方可审批或核准立项，国土资源部门方可批准用地、发放采矿许可证，规划部门方可发放规划选址意见书，建设部门方可发放施工许可证，安全生产监督部门方可发放安全生产许可证。二是严把建设项目验收关，建设项目必须严格遵守建设项目环保“三同时”制度。建设项目竣工后，对与建设项目配套的环境保护设施，建设单位必须书面向负责审批的环境保护行政主管部门申请验收，经验收合格后，方可投入正常生产。经济要发展，污染物排放总量要减少，严把环保准入关，做到增产不增污。
4、以实施减排工程为重点，全面推进污染减排工作。国家“xx”规划提出了主要污染物排放总量减少10%的约束性指标，这是全面落实科学发展观、加快建设资源节约型、环境友好型社会的重要举措。减排工作是目前环境保护的一项中心工作，按照省、市下达的计划任务，到“xx”期末，我县so2、cod排放量分别由xx年的8805吨、6718吨减少到7500吨、6000吨目标。我县减排任务重、涉及面广。我县要以实施减排工程为重点，全面推进污染减排工作。一是加快县城燃气工程建设，改进燃料结构，减少工业及生活so2污染；二是推进县城污水处理厂和垃圾处理场等环保基础设施建设；三是严格执行国家产业政策，淘汰落后生产能力。淘汰县城规划区域和交通主干线沿线的粘土砖厂；四是加大限期治理力度，督促现有污染源企业完成污染减排计划，确保治污设施稳定运行，重点抓好农丰苎麻、镍钼矿、铁矿开采及加工、水泥等企业的污染减排工作。
5、全面推进生态县创建工作。我县生态县建设规划工作已基本完成，当前和今后一个时期主要是贯彻生态规划，落实生态规划。在生态县创建工作中做好几个结合：一是生态创建与全县国民经济社会发展计划结合起来；二是生态创建与社会主义新农村建设结合起来；三是生态创建与建整扶贫结合起来。
某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告
（一）干部年龄结构日趋老化，创新意识需加强。
xx国税局现有在职人员138人，其中40岁以下的干部38人，40至50岁的干部74人，50岁以上的干部26人，平均年龄44岁，全局74名中青年干部（40至50岁）占总人数的53.62%。从政治面貌分析，全局共有党员115人，40岁以下的人员中有党员30人，40至50岁的人员中有党员53人，50岁以上的人员中有党员32人，全局53名；40、50岁党员占全体党员的46%。从上述数据中可以看出，40、50岁的干部是当前xx国税工作的主体力量，是税收工作的主要承担者。他们积累了丰富的经验，工作大都能独当一面。由于年龄偏大，相当一部分人员容易满足现状，接受新事物比较慢，对新问题、新情况认识不透，创新意识不强。
（二）干部总体知识水平欠缺，系统学习需加强。
就xx国税干部队伍而言，xx年以前从学校分配的人员占比不足20%，考进和选调的人员占比30%多，税务子弟内招的比10%，部队转业安置的占比5%，其它来源的人员占比35%，来源的复杂性导致干部素质参差不齐，给干部的教育培养和管理增加了难度。从学历上分析，中青年干部（40至50岁）中拥有大专以上学历的44人，占全局大专以上学历人员的63%，以上学历中绝大部分不是第一学历，而是毕业后通过各种途径取得的，其实际理论水平、实践能力与工作需要并不相符。这部分干部中学习税收、会计和计算机的专业人员又相对较少，需要进行系统的学习，才能提高他们的整体业务水平。
（三）干部诚信度下降，风险意识需加强。
目前xx国税局6名班子成员平均年龄46岁，年纪最大的50岁，最年青的45岁。12名中层正职，平均年龄43.83岁，年纪最大的49岁，最年青的41岁。中青年干部成为当前国税干部队伍的主力军，在工作中无疑发挥了中流砥柱的作用。但是，工作只求过得去，不求过得硬，上级检查糊弄应付，朋友托付就会送人情，为纳税人服务敷衍塞责，工作消极懈怠的现象却普遍存在。在诚信度下降的同时，个别税务人员还表现为风险意识弱，无论是应付工作还是弄虚作假，无论是消极懈怠还是谋求利益，都或多或少的伴随一定的执法风险，小的将影响自己一生的发展，大的将随时会受到法律法规的惩处而葬送前程，同时也给国税机关给国家利益造成损失。
（四）干部事业目标缺失，工作责任心需加强。
目前，国税工作的关键在基层，国税工作相对散漫的情况大多也发生在基层。很多基层干部抱有当一天和尚撞一天钟的思想，缺乏主人翁意识和工作热情。随着征管改革的深入和信息化建设的推广，所需岗位和领导职数大量减少，干部正常晋职晋级的机会日益渺茫，工作积极性受挫，施展个人才能平台和空间也相对缩小，造成思想松懈，工作的荣誉感和使命感下降。大部分中青年干部工作所在地也是自己的家乡，日常处理家中的事情多一些，处理工作的事情会少一些，税收征管中遇见的熟人多一些，；开绿灯、睁一只眼闭一只眼的时候也会有一些。分析上述原因，就是工作责任心不强，没有把干好工作当作自己的本分，没有把税收工作当作自己的事业。
公务员队伍建设调研报告
截止xx年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人(本局行政占编19人、供销社占编1人),其中：正科领导5人(含非领导职务3人)、副科级领导13人(含非领导职务6人)、科员2人，分别占局公务员总数的25%、65%和10%，缺编4人。具研究生学历的1人、占5%，大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%，高中(中专)以下4人，占20%。40岁以下为0，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。
1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够,创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。
3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有24人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。
4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。
1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。
以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。
2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。
一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。
一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。
人才队伍建设调研报告
根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。
xx区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
(一)开展多种培训，努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。
(二)树立典型，带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济"的人才效应。
(三)依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。
(四)完善激励机制，激发创业活力。
为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。
(一)取得经验。
十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。
(二)存在问题。
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。
1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造"技术+基地"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。
2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。
队伍建设调研报告
人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运，本文是小编为大家整理的队伍建设。
仅供参考借鉴希望可以帮助到大家。
在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。
当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐倡廉成了一句。
口号。
三是宗旨观念、公仆意识不强有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中;少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作;在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要;部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力;有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作;六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。
——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本。
规章制度。
以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。
——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要;会上强调，会后忘调;平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现;组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。
——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向;利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。
——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设;过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头;在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。
新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力;突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。
认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的17大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程;各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面;对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员。
先进性教育。
活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。
围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任;不是策略安排，而是价值取向;不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程;感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪;情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋;说实话，言之有理，查之有据;办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油;对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为;对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。
克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐化犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。
党的17大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实17大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。
选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作;积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。
健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作;表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。
人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩)要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。
**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐化体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐化行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。
队伍建设调研报告
近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了___的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《___》、《____》等___项科技成果，获得了___省创业三等奖和___市科技进步二等奖等诸多奖励。
(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织___等企业劳资人员深入到__、___等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来__奉献聪明才智，促进___经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了__的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在20__年为___集培养的105名冶金专业大学生已开始为__的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。20__年以来，我们相继举办了两次“__之约”大型联谊联姻活动，并指导__、___等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在__、___的工作的外地大学生纷纷表示将落户__、根扎___干事业，努力为___的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在____等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了_______等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。
二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施。
(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据___经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
(二)加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养___急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为___服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回___就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强___对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为___的经济开新路，带动地方经济的发展。
(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
师资队伍建设调研报告
近年来，几乎年年，教育都会成为社会的热点关注对象，甚至成为批评的对象。的确，教育行业出现了不少问题，有些问题可能跟教师个体有关。接下来，我就近年来个人的工作做一下反思、总结。
我记得，刚参加工作时，我市满怀着激情和理想的。工作非常有干劲，非常想把课教好，备课非常认真，批改作业也可以说一丝不苟。之前我是做老师的理想报考师范院校的，工作伊始，我也是以这个理想来严格要求自己的。
可是随着时间的推移，我这锐意进取的意识及态度逐渐被消磨掉了，变得平庸起来。几乎一切都是“但求无过”的心态：教案、作业、考试都按时进行，自习按部就班，不求创新，我没有了压力及动力。此时的我，跟刚开始的我，简直判若两人，这就是现实。我感觉，我的理想观、价值观出了一些问题。最终还需从这些方面入手解决。
我xx年参加工作，此后几年，社会突飞猛进，教育事业也有了长足发展，教育改革不断推进，教育理念百花齐放，不断创新。刚刚参加工作的我，有的无所适从，主要体现在下面两方面：
(一)素质教育与应试教育。
“前途是光明的，道路是曲折的。”这句话用在这儿，再恰当不过了。素质教育，是针对应试教育提出来的，它以促进学生全面发展为目的，它更注重学生的主体地位，教和学的互动；素质教育重学习的过程，看重教育教学评价的多样性：总之，它是在促使教育界向培养学生“真善美”的方向发展，而不是让学生成为“做题”的机器。
可现实是无情的，尽管我在课堂上，或多或少地渗透些素质教育的理念，但总是战战兢兢的，放不开手脚。学生要考学，学校要成绩，我该咋办?只能满足两方的要求，追求考试成绩。不知不觉中，我又回到了应试教育的轨道上来，也许形式上是新的教学形式。
这样一来，本该最有韵味儿的语文课，变成了“解剖课”，味同嚼蜡，学生会喜欢吗?我只能把最后的希望寄托在高考制度的改革。如果语文高考，依旧是那样的形式，依旧是那些题型，依旧是那些考点，可以说，语文课基本上是没救的。可能有些悲观吧，可事实是无情的。我只能在不影响学生学习成绩的前提下，尽可能多培养学生学习语文的兴趣及动力，尽可能实施素质教育。
(二)传统教育思想与现当代教育思想。
现代社会快速发展，新思想纷繁复杂，像结构主义、接受美学、现代语言学等理论对教育思想产生了深刻影响。主要体现在，教育思想、教育流派异彩纷呈。例如，九步教学法，把课堂教学规划得井井有条，教学效果也不错；早期的，像魏书生、钱梦龙等人的教学思想，也影响非常大。在我看来，这些教学流派，都能体现新课改的精神，所以，包括我在内的许多老师，都进行取经、学习。
现在“满堂灌”现象少了，可是“满堂问”的现象却多了起来，课堂气氛也活跃了许多。教学效果却不理想。我想，可能我们没有学头这些精神实质，没能活学活用，更在于，我们彻底抛弃了传统的教育教学思想，就像鲁迅先生在《拿来主义》中批评的那些人一样，彻底否定了祖先，我也不例外。
其实，我们祖先给我们留下了不少优秀的教育教学思想，这些思想至今还有现实意义。比如“寓教于乐”的教育思想，可由于高考升学压力，我们的教学，一切向它看齐。课堂可以说没有什么美感，没有什么激情，当然“乐”就不在其中了。学生的学习兴趣、动力，就可想而知了，学习效果也不会好到哪儿去。
又如“因材施教”的教育思想，非常符合当前教育改革的方向，但在一切为了高考的形势下，要想做到“根据不同学生的情况施教，让每个学生都能长足的发展”，是很难的。我坦言，目前，以我个人的能力，我很难做到这一点。
经过将近十年的努力工作，我的教学能力有了长足的提高。但我的教学工作还存在下面一些问题：
1、备课不够到位。仅就教材来说，备得还是比较充分的，我讲的主要指的是备学生。平时在备课时，对学生学情的分析不够仔细，因而也不能够准确把握。这样就不能准确确定一节课的教学目标及重难点，当然也就影响了学生的学习效果。备课不到位还表现在，教材相关知识的学习积累不够充分。大家知道，语文教学比较特殊，“要想给学生一杯水，自己就需准备一桶水”，厚积薄发，一点不错。我备课，经常局限于教材本身及密切相关的知识，对更广泛的知识储备的不够。我总觉得，以我学过的知识足够应付教学了。现在看来，这种想法是错误的。我想，只有平时，老师不断地学习、积累知识，在课堂上才能做到游刃有余。
2、先进的教学思想学习不够。要想提高学生学习效果，必须充分发挥学生的主观能动性，体现学生的主体地位，同时，老师的角色也要发生改变。传统的以讲为主的教学模式，已经不能适应现在形势的变化，必须要改变。我们就需要学习新的教学思想及方法。近几年，尽管我也学习了一些新思想、新方法，但由于实质没有把握透彻，再加以没有结合自己的教学实际，用得不是很好，后来有些就没有坚持下来。
现在高三一班存在的问题比较严重，跟我这个班主任确实有很大的关系，说白了，就是能力问题，而不是责任心问题。面对这样一个即将参加高考的所谓“差班”，我确实很头疼，心有余而力不足。班里有几个同学，厌学情绪非常重，经常旷课，我能怎么办?我只能耐心教育，甚至联系家长共同解决问题，可过不了多久，学生老毛病又犯了。我真无语，一声叹息。我也很想把班级管理好，面对现实，对那些“钉子户”，来硬的，可能会好一段，也许会树立起学生和老师的抵触情绪，来软的吧，我就缺少这方面的技巧和经验。
现在，这些学生很了不得，尤其高三，不怕班主任，“老师你能把我怎么样?我就迟到、旷课!”到了这种份上，我作为班主任，确实能力有限。我总这样认为，造成高三一班这样的局面，班主任及任课老师都有责任，但更大的责任在学校。现在，我们学校的状态是什么呢?学生迟到、旷课现象这么严重，学校也是了解的，学校采取了什么有效措施?我看没有!我想，学生管理这一块儿，学校必须要有严格而完善的规章制度及强有力的执行力。
违纪多少次，处以什么样的处分，要明明白白，决不可含糊。学校要能做到这一点，高三一班绝对不对出现现在这种出勤率极低的状况，今后其他班也不会出现这种状况。那还要班主任干吗呢?要让班级形成良好的班风、学风，把班级管理的更好。学校一定要做班主任的坚强后盾。这其实并不难。我们周围有很好的例子，像孟津一中，像轴一中。在这里，我不是在推卸责任，我确实是想把班级管理好，确实希望我们学校学生管理走上正轨，学校办得越来越好。
“教师是人类灵魂的工程师。”这是对教师职业特殊性的形象揭示。我们面对的是活生生的“人”，不是无生命的“半成品”，因此，我们教师必须要有极大的爱心。今后，我努力要用“爱”贯穿整个教育教学活动，在人格平等的基础上，对学生进行教育。另外，加强职业道德的自我提高，爱岗敬业，一丝不苟，精益求精，要追求完美。
今后，在日常教学之余，我要不断学习先进的教育教学理论努力做到学以致用。如，发展心理学、教育心理学等等。通过学习，这必将对我的教学水平的提高有极大的促进作用。
以往，我写的教研论文，多是理论性极强、较具普遍性的内容，功利性较强。今后，教研要依旧，只不过要立足于我的教学实际，以解决实际问题为出发点和归宿。当然形式可以多样化，不一定只是论文，可以是教学总结、调查报告、教学反思等等，不一而足。
狠抓教学常规，重在落实，表现在两个方面：老师方面，只有按照教学常规教学，才能保证教学活动的有序、规范，才能保证教学的质量；学生方面，教学的最终目的是学生学习的提高，因此，预习、课堂活动、作业完成及自习辅导，学生必须积极、主动而认真的参与。老师和学生的相互配合，将会促进教学质量的不断提高。我将不断努力。
一方面，我将不断向其他优秀班主任学习管理经验，以应对各种问题及突发事件。努力做到，遇事镇定自若，游刃有余。另一方面，我将求得学校的支持配合，形成合力，努力稳定住班级的局面，进而促使更多的学生学习。再一方面，在管理班级时，做到“宽严相济”。
队伍建设调研报告
根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。
一、基本情况。
**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
二、主要做法。
（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展“送科技下乡”等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。
（二）树立典型，带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、“双带”能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现“树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济”的人才效应。
（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。
（四）完善激励机制，激发创业活力。
为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。
三、经验与存在问题。
（一）取得经验。
十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。
（二）存在问题。
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
四、下一步工作措施。
1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。
五、建议。
1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造“技术+基地”的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。
2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。
**区农业委员会。
党员队伍建设调研报告
一、当前党员队伍建设面临哪些新情况新问题，特别是“四大考验”对党员队伍建设带来哪些重大影响？当前党员队伍建设面临着四大转变的新情况：
1、政治地位的转变。建国后，我们党就由革命党转变为执政党，由被统治者变为统治者，这一转变对党员队伍建设产生了深刻的影响。因为执政，所以存在权力的诱惑，因为执政，民众要求高，容易成为矛盾的焦点；因为执政，容易陷入事务主义，导致党政不分，难以做到党要管党。
2、政策方针的转变。改革开放以来，我党的政策发生了根本性转变，由过去的“以阶级斗争为纲”变为“以经济建设为中心”，近年来党中央又提出“以人为本”、“建设和谐社会”等以民生为导向的新政策，这些转变使党员队伍建设面临着许多新的挑战。效率与公平的矛盾；资源与环境的矛盾；先富与后富的矛盾；先进与落后的矛盾；城市与农村的矛盾；党员的纯洁性与党员成分的多样性的矛盾；马克思主义与各种思潮的矛盾等等。
定，“党员除了工人阶级和最广大人民群众的利益，没有自己的特殊利益”，“坚持党和人民的利益高于一切，个人利益服从党和人民的利益”。如何解决辩证地看待这一矛盾，是每个党员面临的严峻考验。
4、外部环境的转变。上世纪末，伴随着苏联解体和东欧剧变，社会主义阵营逐渐瓦解，国际共产主义运动陷入低潮。与国际共产主义运动形成鲜明对照的是，西方资本主义“垂而不死”、“腐而不朽”，90年代美国经济连续10年持续增长。目前一些资本主义国家正处在进一步调整中，并显示出强大的发展能力，正率先进入知识经济时代。由此产生的政治冲击波，使得一些党员开始怀疑马克思主义“两个必然”结论的正确性，进而产生政治信念动摇。同时，由于西方发达资本主义国家利用我们对外开放之机，千方百计地向我国渗透西方政治思潮和西方文化，也影响和动摇着部分党员的政治信念。
二、近年来在加强党员队伍建设的实践中积累了哪些主要经验？近年来，xxxx区的党员队伍不断发展壮大，从以前的几千人发展到现在的上万人，从以前的狭窄范围发展到现在的各行各业。无论是在经济社会发展中，还是在抗击自然灾害中，党员队伍作为一支骨干力量，发挥了重要作用。在加强党员队伍建设的实践中，我们。
总结。
出了以几条经验：
1、必须牢牢抓住思想。党的领导首先是思想上的领导，而思想领导就是要把广大党员的思想统一到马克思主义上来，统一到中国特色社会主义理论上来，统一到“全心全意为人民服务”上来。这些年来，在中央的号召下，我们先后开展了“三讲教育”、“先进性教育”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”等党内教育活动。在开展这些活动中，我们始终把马克思主义教育放在首要位置，引导党员树立正确的世界观、人生观，用马克思主义的理论武装自己的头脑。正因为这样，我们的党员才能够在各种考验中站稳脚跟，才能够团结得像一个整体一样，才能够战胜各种困难。
2、必须密切联系群众。每一名党员都来自群众，每一名党员都离不开群众，党员队伍之所以能够发挥作用，就在于能够密切联系群众。这些年来，在加强党员队伍建设中，我们把联系和服务群众工作放在了十分重要的位置上，建立健全各项制度，保持党和人民群众的血肉联系。我们建立了区、乡、村三级党组织和党员联系服务群众工作网络。在落实“为民服务五项制度”中，我们以党小组为单位将全区划分为372个党员责任区，动员广大党员深入开展为民服务工作。2856名人民勤务员（党员）深入基层工作10565次，发放民情联系卡12882张，挂钩联系3398户困难户，帮助责任区理清发展思路951个，督查项目建设148个，协调资金21xxxx余万元，为群众办实事、好事4287件。因为党员帮助了群众，所以群众才支持党员，党员队伍才能够有力量。
3、必须扩大党内民主。党内民主是增强党的创新活力、巩固党的团结统一的重要保证。这些年来，我们通过加强党内民主建设，极大地调动了广大党员的积极性和创造性。如云仙乡党委开展的村干部自评、支部大会评、群众评，评议结果公开、无职党员设岗定责公开、整改措施公开的“三评议三公开”活动。六顺乡党委实行的凡与党支部、党员、群众切身利益密切相关的公共事项，都要通过党员“首议”进行民主决策“党员首议制”。如在南屏镇南岛河村开展村民小组干部或分支部书记进行述职，由各村民小组群众代表、党员代表、人大代表、村“两委”班子成员和镇驻村工作组人员组成评议组进行测评“一述五评”制度。制定出台党代表任期制“一意见七办法”，在全区推行党代表任期制，切实保障党代表职权，发挥党代表作用。
三、从党员队伍自身状况看还存在哪些主要问题？
1、宗旨意识弱化。有的党员认为全心全意为人民服务的宗旨不符合市场经济规律，有的党员对共产主义远大理想和最终奋斗目标发生动摇甚至产生怀疑，有的党员对共产主义心存疑虑，对建设中国特色社会主义的共同理想丧失信心，个别党员甚至争名逐利，挖空心思捞“好处”。
2、组织观念淡漠。少数党员虽然在组织上入了党，但思想观念上却没有入党。有些党员对组织安排的工作不能认真对待，缺乏团队意识和集体观念；有的党员工作中不能坚持组织原则，或自由散漫，或另搞一套，甚至忘记了共产党员的崇高使命和光荣职责。
3、党性观念淡化。有的党员不履行党员义务，不愿参加组织生活，或不交党费，或不做党组织所分配的工作，不起党员作用；有的党员在单位或工作中的表现似乎具有先进性，但在家庭、在社会活动中表现一般，甚至道德缺失，有损党在群众中的良好形象和党的威信。
4、缺乏开拓创新精神。少数党员对本单位改革发展中遇到的矛盾和问题，心存困惑不解，甚至埋怨；有的党员缺乏工人阶级的主人翁意识和大局意识，缺乏党员的先进性，把自己混同于普通群众。
1、主要做法：
一是实行发展党员目标制，把好发展计划关。要求各基层党委对入党积极分子进行考察分析，依据积极分子成熟状况，提出教育、培养和考察的具体措施，形成年度发展党员工作计划。
二是强化结构制，把好发展结构分布关。发展党员要注意改善党员队伍的年龄、文化和分布结构，重点是做好在生产工作一线发展党员工作。xxxx0年发展的新党员中，女性占31%，高中以上学历的占36%，35岁以下的占91%，来自生产一线的占96%。
三是实行发展对象培养教育制，把好党员质量关。坚持以“三培养”为目标，实行“三级培考”制度，即入党积极分子由支部进行培养，在时间、材料、手续完备情况下，党委组织委员负责审查，然后报党委会议审批。
四是实行发展党员公示制，把好党员标准关。在发展新党员工作中，将新发展党员对象的有关情况在党务公开栏内进行公示，切实增加了发展党员工作的透明度。五是强化预审制，把好程序审核关。坚持审查发展计划，预审发展党员材料，审查履行入党手续一体化手段，对审查过程中发现的问题，及时处理，有效地保证了发展党员的质量。
2、突出问题：
“现在的年轻人都不想入党了”，在调查中我们发现老党员大多持这种态度，而事实也确是如此。一位支部书记坦言，自他上任以来就没发展过一个党员。一位学校支部书记去做年轻教师的思想工作，想发展他为党员，书记苦口婆心地说，得到的回答却是：
“工作我会认真地干，但党我是不会入的”。“入党有什么好处？”“没好处谁还入党？”“还好我没入党，否则又得······”持此等态度的人是不少的。在调查中，笔者深感共产主义信仰有被庸俗化的趋势。面对现实，为了发展党员，有的基层干部认为必须提高党员的政治待遇和物质待遇，以增强党组织的吸引力；有的干部认为不应该下硬性指标，否则会因为数量而忽略了质量。
3、对策建议：
既要严格入口，又要疏通出口，保持党员队伍的动态平衡。建议加强共产主义宣传，特别是对于青年人，要用鲜活的现实而不是死板的教条宣传马列主义，弘扬共产主义道德。真正让信仰发挥吸引力。
六、在党员教育培训方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。
1、主要做法：对党员实行分类教育：
机关事业单位党员把教育重点放在加强理想信念、党的优良传统和作风、党的纪律和反腐倡廉教育，以及履行职责所必备的政策法律知识和业务技能教育，提高服务经济社会发展的能力。国有企业党员把教育的重点放在保障和监督党的路线方针政策和国家法律法规在企业的贯彻执行，提高党员破解生产经营难题、完成急难险重任务、熟练掌握岗位技能，促进企业科学发展上。农村党员把农村党员熟练驾驭市场经济的能力，善于把最新科技成果运用于生产实践的能力，具有带领广大党员群众共同致富的能力作为农村党员教育的重点。社区党员把教育的重点放在提高党员社会工作知识，掌握在新的历史条件下做好群众工作的方法和本领，不断提高服务群众和依法办事的水平上。“两新”组织党员把教育的重点放在坚定广大党员的理想信念和增强广大党员的自觉性、主动性和责任感上，增强党员的法制观念和维权意识。
2、突出问题：
一是组织学习难，这和开会一样，比较难于召集。
书记这样说。没有老师就自己讲，可老是那几个人讲也讲不出什么新意。
三是脱离实际。只是照本宣科，不讨论，不分析，不与党员的实际生活相结合。党员“学”和没“学”一个样，自然不会激发他们的学习兴趣。
3、对策建议：
向基层党组织，特别是党支部提供具有针对性的学习资料；多派会讲的老师到基层讲党课，同时各党委之间也应给互派人员讲党课；扩大远程教育的覆盖面；鼓励普通党员读原著、学马列，并将理论运用与实际。七、在党员管理方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。
1、主要做法：
员示范小区、党员志愿服务队等活动，引导社区党员主动服务社区居民。“两新”组织党员实行“竞争管理”，制定考核评比办法，通过开展岗位奉献、技能竞赛、技术攻关、技术创新等活动，引促进企业创业发展。流动党员实行“跟踪管理”，建立健全流动党员信息登记制度、要情告知制度、联系制度等，完善流动党员基本信息库，跟踪了解流动党员的思想、工作、生活情况，使他们始终在党组织的监督管理之下。
2、突出问题：
管理制度一大堆，但真正能够执行的很少，很多流于形式。组织开会比较难，一方面是由于居住分散；另一方面是由于忙于生计，难于抽出时间来，这是主要原因。此现象在社区犹为严重。党费收缴的困难是不能定期按时缴纳，大多是一年一次交清，不交的现象倒很少见。有少数党员长期不参加组织生活，不缴纳党费，但是基层党组织并没有按照相关规定严肃处理。最难的是对流动党员的管理，可谓是来无影去无踪。出去不领证，在外不联系，回来不报到，党费家人交，这是普遍现象。对于流动党员的管理办法不是没有，只是难于执行。问题的关键在于流动党员缺乏自觉性，使得党组织无法对其进行管理。
3、对策建议：
对社区中居住比较分散的党组织进行重组，使之相对集中；对长期不参加组织生活和不缴纳党费的党员，按照相关规定给予严肃处理；对于流动党员，除了电话联系，还应该采取邮寄的形式加强教育管理。更重要的是在入党考察期间就应该加强对入党积极分子的教育培养，使之树立牢固的组织观念。
八、在党员服务方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么对策建议。
1、主要做法：
一是开展服务型党组织创建活动，坚持各级基层党组织为重点，以党员干部为服务骨干队伍，整合各类服务资源，建设区、乡、村三级党组织和党员联系服务群众工作网络，区级成立“流动服务团”，乡镇设立农民服务站，村级设立“农民服务点”，形成窗口服务、流动服务、代办服务等综合性、多功能的服务平台，全区设立农民服务站7个、农民服务点40个，有力地提高了党组织的凝聚力、战斗力。
二是开展城乡基层党组织互联共建活动。统筹和整合城乡资源，积极探索组织联建、党员互动、活动互联、资源共享的有效途径，通过开展城乡“结对共建”活动，走出一条以城带乡、以乡促城、相互融洽、协调推进的党建工作新路子。目前，全区各机关、事业单位党组织全部与60个村、10个社区党组织结对，1215名党员与农村党员结对，形成了“多对一”、“一对一”的互联共建对子，有效推进了城乡党建工作协调健康发展。
三是认真落实流动党员“双联双管”工作，逐步建立健全外出流动党员全程管理、动态管理制度。区委组织部设立流动党员服务中心，乡（镇）设立流动党员服务站，村(社区)设立流动党员服务点，建立上下三级一条线的服务体系，构建起组织与组织、组织与党员、党员与党员之间的互助、交流平台。
2、突出问题：
评级体系，对此项工作布置下去了，真正抓落实和检查的少，缺乏具体的考核指标和体系，对联系效果和作用没有明显的界定和要求。这一问题直接导致部分党员无形间产生对比心态。同样联系贫困群众，有的党员竭尽所能，倾力帮助，而有的党员干部“蜻蜓点水”，应付了事，因为缺乏具体的考核标准和激励措施，结果干多干少一个样，一定程度上挫伤了党员积极性。同时，因为对个别群众的具体情况和个别需求缺乏深入的了解和认识，超出了联系党员的能力范畴，导致工作流于形式。个别党员干部无奈地表示：
“联系村其实工作要好做得多，只要几个部门齐心协力，还是能够为群众做一些有益的事情。联系个人反而更难，有的贫困户主要是生病缺劳力，无法从技术支持，也只有送钱物，无法从根本上解决问题。”
3、对策建议：
建立健全科学严格的考评机制，把党员联系和服务群众的全过程置于群众的监督之下，把每个党员干部联系和服务群众工作目标任务的落实情况，作为年度考核、年度民主评议党员的主要内容。年终考评结果在党务公开栏中公示，接受群众监督，并记入党员干部个人档案。同时，要在营造有利于人的全面发展、有利于党员联系和服务群众工作的外部环境上下功夫，加强教育管理、考核激励和舆论宣传，用先进典型、先进事迹和先进经验教育引导，努力形成崇尚先进、学习典型的良好氛围。九、在加强对党员队伍建设的领导和保障方面有哪些成功做法，还存在哪些突出问题，有什么具体对策建议。
1、主要做法：
每年从财政预算中拨付几笔专项资金支持基层党组织建设和党员队伍。党员发展经济扶持资金每年35万，村级集体经济发展扶持资金每年60万（连续3年），村级组织工作经费每年每个村（社区）2-3万，农村党员教育培训经费每年每人50元，农村困难老党员关爱资金每年15万。
2、突出问题：
党员发展经济扶持资金在滚动使用的中有逐步萎缩的趋势，少数乡（镇）账上时常还有一部分滞留资金，研究转贷不及时。农村困难老党员关爱资金的主要问题是新增人员与核定人数之间的矛盾，70岁以上的老党员不断增加，但是原先核定的人数又不能改变。
3、对策建议：
加强管理，提高资金的使用效益；力行监督，杜绝资金变性；认真核实，防止资金无故流失；及时更新老党员补贴人数，彰显党组织的关爱之情。
附送：
党员预备期思想总结。
金、人力、物资源源不断投降灾区;然而祸不单行，4月14日，青海玉树又发生7.1级地震，造成数千人死亡，上万人受伤的惨剧，国家特将4月21日定为全国哀悼日，全国举行哀悼，我国和驻外使领馆下半旗志哀，停止公共娱乐活动。似乎近些年来自然从来没放过中国，然而众志成城成，对抗灾难成为中华儿女面对自然所秉承的精神统一，一方有难，八方支援，同心协力，共渡难关，在党和国家积极态度的引导下，全体党员充分发挥旗帜作用，带领全国人民渡过一个又一个难关，而正是这样的斗志和凝聚力让我们国家在困难中一点点进步，多难兴邦。
局队伍建设调研报告
普洱市辖9县1区，其中有9个少数民族自治县。近几年来，市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求，认真贯彻落实《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》（中组发[2006]3号文件），高度重视县（区）委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部，注重选拔那些德才兼备、实绩突出，经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方，能驾驭复杂局面，经得起风浪考验，作风扎实、能密切联系群众，善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县（区）委书记队伍中，大多数经过市、县、乡多岗锻炼，素质高，能力强，作风实，绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历，具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划，有针对性地选派县（区）委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训，到省外、市外考察学习，到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县（区）委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育，不断提高县（区）委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力，增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县（区）委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度，注重监督县（区）委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。
通过以上措施的落实，特别通过县级党委换届，选准配强县（区）委书记，较好地发挥了县（区）委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中，在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前，全市10个县（区）委书记，除1个县委书记因提拔到省直部门，接任人选正在按程序考察外，其余9个县（区）委书记平均年龄42.4岁，年龄在35岁至39岁的2人，占22.2%；40岁至45岁5人，占55.6%；46岁至50岁2人，占22.2%。大学本科学历5人，占55.6%；在职研究生4人，占44.4%。其中，经济管理专业5人，占55.6%；汉语言专业1人，占11.1%；公共事业管理专业1人，占11.1%；行政管理专业1人，占11.1%；社会学专业1人，占11.1%。无女性和少数民族县（区）委书记。
二、县（市、区）委书记队伍建设中存在的问题。
当前，县（市、区）委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的，经过多年来坚持不懈地努力，县（市、区）领导班子结构得到优化，素质明显提高，领导改革发展稳定的能力进一步增强，这支队伍是靠得住，能干事的队伍。但是，我们也要清醒地看到，队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县（市、区）委书记作风漂浮、脱离群众，工作方式方法简单，不善于做群众工作，忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上，但严重损害党同人民群众的血肉联系，影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后，普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，一些地方县（市、区）委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化，在考察时不好把握。比如：在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力，难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题；干部考核评价难，部分干部群众认识上有差距，认为考察干部是一个程序和环节，有的认为是走过场，不愿意反映真实情况。
三、加强县（市、区）委书记队伍建设的建议。
队伍建设调研报告
一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。
市委统战部机关现有工作人员11名，其中女同志2名，少数民族1名，中共党员10名。
(1)职务构成情况：主持工作的副部长(正县)1名，副部长兼侨联主席1名，助理调研员1名，科室负责人3名，主任科员2名，科员1名，司机2名。
(2)年龄构成情况为：35岁及以下的2名，36岁至40岁的2名，41岁至45岁的1名，46岁至50岁的2名，51岁至54岁的3名，55岁以上的1名。
(3)学历构成情况：大学本科8名，大学专科3名。
2、县级统战部机关干部队伍基本情况。
我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人，其中女同志12名，少数民族1名，中共党员69名。
(1)职务构成情况：13位统战部长中，有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人，大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名，主任科员5名，副主任科员3名，科员和办事员8名，司机13名。
(2)年龄构成情况：35岁及以下的18名，36岁至40岁的11名，41岁至45岁的21名，46岁至50岁的14名，51岁至54岁的8名，55岁以上的3名。
(3)学历构成情况：研究生1名，大学本科24名，大学专科33名，中专7名，高中及以下10名。
二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计。
总体来讲，我市各级统战部机关干部的综合素质是好的，用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在：
1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处，似乎都是些软任务，干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的，特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部，能够很好地平衡心态，进入角色，干一行，爱一行，甘于清贫，打破寂寞，干出新思路，增强统战工作的影响，打开工作新局面。
2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框，从整体发展的大局出发定位统战工作思路，围绕发展想招、出招，出成效。如增强服务经济建设意识，紧扣大力促进光彩事业发展重点，走出去、请进来，开展牵线搭桥活动，以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大，大大提升了统战部门和统战干部的影响力。
3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强，不少工作很敏感，难度较大。从近年来的情况看，大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策，在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性，虽然工作协调难度大，但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式，及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中，就有不少县创新了许多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱，而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养，增强人格魅力，将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中，以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作，争取各方面的支持。可以说，一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果，也是统战部门主动服务结出的硕果。
19次全国统战工作会议以来，我们对统战干部队伍建设是比较重视的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、争取党委重视，加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中，我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神，并提出了具体的安排建议，经市委会研究，一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持，在召开全市性统战工作会议上，由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度，加强班子建设。截止到20xx年底，由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人，外单位科以上干部交流到统战部门的有31人，虽然进多出少，但对盘活干部资源，增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州区外，其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局，13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室，大部分与统战部合署办公，部分县成立了侨联，归口统战部管理。这些机构的成立，为统战干部的培养使用建立了新平台，一批统战干部走上了领导岗位，大大激发了干事创业的积极性。
2、健全制度，在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度，注重平时的培养和管理，在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心，在非正式的氛围中沟通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奋精神，形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度，要求统战干部在与党外朋友的交往中，自觉注重加强经常性的自我修养，不断提升各方面的品味，努力成为人缘好、人格好、形象好，深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度，每年通过承担一定的理论研究或调研课题，要求统战干部深入一线掌握情况，踏实工作作风，不断提高综合分析能力和文字表达能力，增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力，积累一定的组织领导工作经验。
3、加大培训教育的力度，在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班，较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策，提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习，全面提高干部的整体素质。三是通过协调，参与干部年度考核或干部考察工作，了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法，通过间接学习，既扩大了知识面，又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动，给统战干部压担子，在活动中培养干部，锻炼干部，发现干部，对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系，努力打造学习型机关，通过自学或参加短期培训，学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等，并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层，通晓相关知识，积累基层工作经验，夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野，拓宽工作思路，提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力，及时改进工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地问题之“玉”，开创工作新局面。
干部队伍建设调研报告
党的执政基础在基层，重点难点在基层，活力源泉在基层。党的十八大作出创新基层党建工作，加强基层服务型党组织建设的重大部署；党的十八届三中全会强调，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，为全面深化改革作出积极贡献；党的十八届四中全会提出，发挥基层党组织在全面推进依法治国中的战斗堡垒作用，增强基层干部法治观念、法治为民的意识，提高依法办事能力。面对新形势，如何加强基层党组织和党员干部队伍建设，充分发挥其战斗堡垒和先锋模范作用，是摆在各级党委面前的一个重要课题。通过近一段时间学习和思考，结合正镶白旗实际，就如何加强农村牧区基层党组织建设谈一些粗浅认识。
一、农村牧区基层党组织建设现状。
近年来，正镶白旗始终把基层组织建设作为固本强基、推动发展的基础性工作，紧紧扭住加强xxxx村级班子和干部队伍建设关键点，认真落实党建责任制，全面启动“基层干部素质提升”工程，构建“选任、监督、管理、激励”四位一体制度链，着力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的xxxx村干部队伍；围绕“服务群众、作群众工作”新定位，在党的群众路线教育实践活动中进一步促动“双服务”上下延伸，推行结对服务、点单服务、承诺服务和代办服务，开展了“十星级xxxx村党组织”创建、“百日大调研”、“五个一”千村帮联及“党代表下基层”等系列主题活动，基层党组织和广大党员干部服务群众、化解矛盾、维护稳定的职责意识和素质能力明显提升。
二、三产业，xxxx村人口老龄化和文化素质偏低的问题明显，造成了xxxx村班子“人难选”的现象。四是经济基础不适应，集体经济相对薄弱。xxxx村集体经济收入普遍不高且收入渠道单一，部分xxxx村集体收入空白，缺乏带领群众致富的必要物质条件和为群众排忧解难的实力。五是激励保障不到位，工作动力不够足。xxxx村干部工资报酬相对较低，缺乏有效的激励保障机制，造成xxxx村干部干事创业热情不足，工作动力不够，影响了干部队伍的稳定。这些问题如果得不到切实解决，势必会影响党群干群关系，动摇党的执政基础和执政地位。
二、加强农村牧区基层党组织建设的对策和建议。
（一）在培养选拔上做文章，优化基层组织领导班子的整体素质。推进农村牧区改革发展，关键在党，核心在人。我们要通过抓源头工作，完善选人用人机制，严格把握农村牧区基层干部的选用关，特别是选好“领头雁”，加强农村牧区基层组织班子和党员队伍建设，带动整体水平结构优化升级。一是严格标准“选”。这是解决“选什么样的人、怎么样选人”的核心问题。要灵活采取“两推一选”、“双推一考”及“差额直选”等方式，并逐步推开“公推直选”、“公推公选”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬，思想上能改革创新，在党员和群众中有威望”的人选进xxxx村“两委”班子中来。要在选举前，对xxxx村“两委”班子及成员进行全面考察，对工作开展情况进行分类排队并及时向群众反馈，让群众根据每个干部的工作实绩，选好选准xxxx村“两委”成员；在选举时，切实明确“两委”候选人的资格条件，并在候选人酝酿提名阶段公示，引导广大党员群众从村民根本利益和本地长远发展出发，严格对照资格条件，充分酝酿和推荐提名候选人，真正选出靠得住的xxxx村“两委”班子。要采取适当方式，对候选人的资格条件进行审查，防止那些品行不端、能力不强、作风不实、口碑不佳的人进入xxxx村“两委”班子。二是加大力度“派”。要坚持“上下联动、定向培养”的机制，采取选派机关、企事业单位优秀年轻干部到苏木镇、xxxx村工作、抽调机关干部驻村帮扶等有效形式，推动优秀干部融入xxxx村服务管理。同时，探索开展选派机关单位优秀党员干部到软弱涣散基层党组织和贫困xxxx村担任书记或第一书记，直接联系服务基层党组织和广大党员群众。在这一方面，近年来正镶白旗通过推行旗级领导结对包扶贫困xxxx村，选派机关干部到后进xxxx村担任党支部第一书记，选聘优秀民营企业家担任名誉xxxx长（村主任），安排试用期干部联系xxxx村等具体举措，在畅通联系服务群众“最后一公里”方面进行了有益探索。
（二）在教育培训上做文章，提高基层党员和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基层干部素质的高低、能力的强弱，关系到党的基层组织建设是否坚强有力。要统筹规划、改革创新，不断提高基层干部教育培训工作的针对性和实效性。
一是丰富培训教育重点。要从农村牧区的实际出发，加强对xxxx村干部的政治理论、市场经济、农牧业产业化、致富技术、经营管理、处理复杂问题等方面的培训，不断提高xxxx村干部的理论水平、政策水平、法制观念。要突出加强党的路线方针政策和国情形势教育，引导基层干部增强全局观念和大局意识，创造性地落实中央和上级的各项决策部署；加强宗旨意识和公仆意识教育，引导基层干部切实改进思想作风和工作作风，真心实意为群众办实事、做好事、解难事；加强法律法规培训，帮助基层干部提高法治意识和依法办事能力；加强社会管理培训，帮助基层干部提高做好群众工作、化解矛盾纠纷、处置突发事件、促进社会稳定的能力；加强道德品行教育和反腐倡廉教育，引导基层干部带头践行社会主义荣辱观，自觉遵守廉洁自律各项规定；加强以党史党风党纪为重点的党性教育和党的基本知识教育，引导他们增强党的意识，提高做好党务工作的能力。
二是创新培训教育形式。按照分级负责、分类施教的原则，把xxxx村干部培训纳入整个干部教育培训工作的总体规划，坚持和完善长期以来行之有效的教育培训方式方法，积极探索具有时代特点、符合基层干部实际的教育培训新途径新方法。实行组织调训与干部选学、集中培训与经常性教育、实体培训与网络培训相结合，灵活运用各种培训方式，切实增强培训效果。采取巡回宣讲、流动课堂、送教上门等方式，深入农村牧区开展培训；通过“帮带”培训、现场观摩、案例。
教学。
等途径，促进学习借鉴和实践运用；积极组织基层干部到先进村实地学习考察，进行短期实践培训，不断开阔视野，提升能力。结合形势发展变化和基层干部特点，积极倡导和鼓励参加函授、成人自学和电大等培训，提高基层干部的学历水平。
（三）在管理监督上做文章，进一步规范农村牧区基层干部的从政行为。习近平总书记强调“要从巩固党的执政基础的高度出发，进一步加强农村基层党组织建设，完善各项村级民主管理制度，特别是选好、用好、管好村两委‘带头人’，加大严肃查处不正之风和违法违纪行为的工作力度，为农村改革发展稳定提供有力保障”。深入学习贯彻这一重要批示精神，对于从严治党、筑牢党的基层基础和战斗堡垒，具有重要指导意义。
一是完善基层民主管理制度。针对基层有的财务管理制度形同虚设的问题，要坚持用制度管权管事管人，建立健全并全面落实村级民主议事、民主决策、党务公开、村务公开、民主理财等各项民主管理制度。在民主议事方面，健全和完善党员代表议事会和村民代表议事会为核心的“两议会”制度，特别要完善“一事一议”制度。在民主决策方面，进一步完善基层重大事务民主决策机制，建立健全xxxx村“两委”班子联席会议制度、xxxx村委会向党组织报告工作制度。在党务（村务）公开方面，不断完善公开的内容、形式、方法和程序。在民主理财方面，健全财务管理和民主理财制度，全面推行“村财民理乡代管”。2013年，正镶白旗结合旗情，探索建立了xxxx村“五议三审三公开”民主管理机制，使xxxx村级党组织的决策权、党员的审议权、村民的决议权、广大群众的知情权、参与权、表达权、监督权得到了有效保障和落实。
二是完善基层民主监督机制。孟子讲过：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。没有对权力的监督，就会有权力的肆意，监督是克制权大于法的有力武器。要建立健全以xxxx村主要干部个人重大事项报告制度和xxxx村干部述职述廉、民主评议制度等为主要内容的民主监督制度，切实加强xxxx村干部民主评议和民主监督工作。要扩大农牧民群众对基层干部的监督权，特别是加大对土地草牧场征用、“一事一议”、筹资筹劳、各项补贴资金的发放等村务的监督力度。要制定xxxx村干部廉洁自律行为规范，完善任前谈话、廉政谈话、信访谈话制度。认真开展xxxx村经济责任审计，重视和运用好审计成果。要把党风廉政建设责任制延伸到xxxx村一级，构建一级抓一级、层层抓落实的责任网络体系。
三是完善基层实绩考核机制。要加强对农村牧区基层党建工作的督查考核，及时了解掌握工作进展和取得的成效，做到有安排、有部署、有检查、有落实。要建立健全对xxxx村“两委”班子及成员的科学考评制度，逐步取消一些与经济发展、大局稳定关联不大的考评项目，科学设置一些符合农村牧区工作实际的考核评价措施，规范对基层干部的管理。要把农村牧区基层党建工作情况列入督查工作的重点范围，并作为基层领导班子和领导干部年度实绩考核的重要内容，作为干部奖惩、使用的重要依据，增强考核效果。对于群众满意度不高、勤政廉政不佳的基层领导班子和干部，及时予以诫勉教育，督促整改提高；对不能胜任岗位要求或不能履行竞选承诺的，及时进行组织调整。
（四）在激励保障上做文章，调动基层组织和党员干部的工作积极性。“上面千条线，下面一根针”，基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所养”为主要内容的xxxx村干部激励保障机制，切实让基层干部感到工作有劲头、事业有干头、生活有奔头。
一是在经济上保障。各级党委、政府要坚持眼睛向下、重心下移，注重从政策、项目、资金等方面给予支持，把人、财、物等更多资源投到基层。将基层党建工作经费纳入财政预算，积极探索建立财政投入为主、社会各方支持、农村牧区党组织自我补充的多元化基层经费保障机制。要坚持“造血”与“输血”并重，鼓励xxxx村采取转变土地经营方式、培植主导产业、劳动联合和资本联合、争取项目资金扶持等渠道，着力发展壮大集体经济，并鼓励财政性资金参与扶持集体经济发展的有益探索。
二是在待遇上保证。根据地方经济发展水平，探索xxxx村干部薪酬待遇正常增长机制，将xxxx村干部所承担的责任及其所取得的成绩与其所应获得的待遇挂钩，建立xxxx村干部“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”制度，激发农村牧区基层干部主动作为、奋发有为。同时，建立离任xxxx村干部生活补贴制度，为在岗的基层干部解除后顾之忧。
三是在政治上激励。按照中央出台的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，加大从优秀xxxx村干部中选拔苏木乡镇领导干部、考录苏木乡镇公务员、招聘苏木乡镇事业编制人员的力度，拓展xxxx村干部发展空间。要进一步畅通xxxx村干部参政议政渠道，对政绩突出、议政能力强的xxxx村党支部书记、村委会主任（xxxx长），积极推荐他们作为各级党代表、人大代表、政协委员的候选人。要分类开展选树、评比和表彰奖励活动，大力宣传能够发挥示范和导向作用的基层典型，形成学先进、创一流、争贡献的氛围。
局队伍建设调研报告
各位领导：
根据****关于开展队伍建设调研工作的指示精神，我局高度重视，组织人员对全区**队伍建设的情况进行了调研，现将有关情况报告如下：
一、基本状况。
（一）人员结构。
（二）年龄结构。
（三）文化结构。
大学本科及以上53人，占总数的56%；大学专科及以下42人，占总数的44%。
二、主要做法。
近年来，我局在上级领导部门的重视与支持下，按照新时期队伍建设的总体要求，主要做了以下五个方面的工作：
有序。不断提高**机关干部队伍的政治思想素质，使全体干警始终保持忠于党、忠于人民、忠于法律的政治本色，持续推进“两学一做”常态化制度化工作，以“讲政治、重规矩、作表率”的实际行动开创**事业发展和党的建设新局面。
（二）扎实推进干部人事管理，健全选拔工作机制1.抓好编制管理，提升队伍建设水平。我局机关内设六个职能股室，办公室、宣传教育股、公证律师管理股、基层工作管理股、依法治区领导小组办公室、政工室（副科级）；下设基层司法所35个，法律援助中心1个（事业）。2012年6月增设社区矫正管理局（高配副科级）。
2.加强领导班子建设，提高依法行政能力。局党组认真落实中心组学习制度，通过自学和调研基础上的集中学习研讨、专家授课与学习讨论相结合等方式，提高理论水平和依法行政的能力。
3.规范干部选拔任用程序。从改进推荐方式入手，在首要环节采用竞争性选拔机制，积极运用领导推荐、组织推荐、群众推荐、会议推荐等方式，畅通民意表达渠道，规范民意表达程序，提高推荐质量。
（三）公正廉洁执法，不断推进依法行政工作水平。1.加强教育，不断提高公正廉洁执法水平。通过举办新提任干部培训班、社区矫正业务培训班和基层法律服务工作者培训班提高业务素质。
2.加大监督，实现公正廉洁执法常态化。通过日常督查和突击性检查相结合的方式对全区**系统执法行为进行监督，对发现的违规行为予以通报、限期整改，不断规范执法行为、提高执法水平。
在重学习、严制度、抓整顿三管齐下抓队伍建设的同时，把学先进、比先进、赶先进、争先进、创先进、促先进作为队伍建设的一个重要方面。
（五）加强**文化建设，提升队伍建设水平。
坚持和完善中心组学习、机关干部学习日、领导干部在职自学等制度并结合深入学习实践活动，加强理论学习的系统性。每季度组织各部门之间对大家的学习笔记进行展评，以评促学。通过周一集中学习、举办专题座谈会、研讨会等形式，组织职工就工作中发现的热点难点问题及其对策开展研究讨论。
三、当前我区**队伍建设存在的问题。
当前，不断发展的新形势对**队伍提出了更高要求，我区**队伍与新时期的要求还存在不相适应之处，主要表现在：
（一）干部缺乏交流。
自2002年机构改革以来，全局无一人参加政法系统内部岗位交流。
（二）工作主动性不够。
少数干部没有理清有为与无为、务虚与务实的关系，对待工作存在应付了事的现象，开展工作还习惯于老思维、老办法，缺乏新意。有些职能例如人民调解工作还缺少在实践基础上的经验总结和理论探索，这都影响了工作的主动性和创造性。
（三）机构设立不全导致职能残缺。
作为一个拥有190万人口的大区，我区没有设立公证处，和司法鉴定机构，直接导致的不良后果就是职能不全，不能更好地为群众提供相应的法律服务，群众的法律维权活动受到很大限制。
四、引发以上情况的主要原因。
（一）理论与业务学习抓得不紧。
少数干部对新时期加强学习的重要性认识还有偏差，紧迫感不强，学习的自觉性不高。
（二）思想观念不够解放。
少数干部对新时期**工作的地位和职能作用认识还不够充分，研究探索针对新时期工作特点的思路不够，还习惯于凭经验和***惯办事；有的同志进取意识不强，甚至存在一定的畏难情绪，认为**工作属于“软职能”，缺乏有力的措施和手段，工作热情不高。
（三）组织与管理体制不尽科学。
干部考核机制不够健全完善，岗位职责不够清晰明确，人员配臵不够优化合理。这些组织、管理体制上的弊端都严重制约了**工作的跨越式发展。
一是贯彻民主集中制。领导班子的每位成员，特别是“一把手”严格遵守党风廉政建设各项要求，不搞“一言堂”，凡“三重一大”事项（研究重大决策、干部任免调动和大额度资金使用等）均应采用集体讨论、会议决定的方式，确保决策的科学化、民主化、规范化。
二是开展中心组理论学习。领导班子将开展中心组学习，作为提高领导班子成员领导水平，带领全体干部开创全区**工作新局面的有效载体，不断完善局中心组学习制度，坚持每月举行一次中心组学习，及时学习传达上级的有关方针政策和重要文件、会议精神，或围绕重要政治理论、事关**改革发展大局问题，展开有针对性地学习和讨论。
三是实施谈心谈话制度。领导班子坚持“六必谈”（鼓劲谈、警诫谈、安慰谈、帮助谈、廉政谈、勉励谈）制度，经常主动地、经常性地找中层干部、一般干部和法律服务人员谈心。谈话形式包括个别谈、集体谈、会议谈，谈话内容包括谈工作、谈学习、谈生活。
（二）按照政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的要求，加强机关公务员队伍建设。
一是教育管理出人才。争取组织人事部门，以培养复合型人才为目标，加大投入，定期选拔精干人员参加全脱产1-2个月的专业培训机构组织的培训；大力开展学习型机关创建活动，建立定期学习和不定期学习相结合，集中学习和个人自学相结合，岗位培训和学历教育相结合的学习制度，引导全体干部树立终身学习的理念，重视学习,善于学习,自觉向书本学习,向先进学习,向实践学习,不断提高干部学习创新、沟通协调、为民服务和自我调节四种能力。
二是廉政教育警人才。按照“一要干活、二要干净”的要求，大力倡导真抓实干、务求实效的作风，加强警示教育，在思想上为干部打一剂“预防针”和“强心针”，严格约束履职行为，以铁的纪律管理队伍，切实解决好新形势下执法不公、执法不严和服务态度“冷硬横推”等群众反映强烈的问题，树立**队伍的良好形象；领导干部要起好表率作用，多干好事、少干错事、不干坏事，对家属子女和身边工作人员要从严要求，严格自律，要从纪律上加强约束，从制度上从严管理，推进队伍履职行为的规范化建设。
三是加大内部交流力度。建立政法系统内干部交流制度，畅通交流渠道，落实定期轮岗交流，进一步激发干部创业干事的活力。
（三）按照坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信的要求，加强法律工作者队伍建设。
一是开展主题教育。结合上级**部门的统一要求，紧密联系本地实际，分别在律师和基层法律服务工作者队伍中开展集中教育整顿、办案质量抽查和社会主义法治理念教育等活动，指导各法律服务单位不断完善内部管理机制，明确服务内容，公开办案程序，建立承诺制度，提高工作效率，提高服务质量，争创文明单位。
二是强化跟踪监督管理。通过随机抽查、派员旁听、听取当事人反映、走访公检法机关征求意见等形式，加强对法律服务质量的监管；开通投诉电话，聘请机关、群团、企业等单位的相关人员担任法律服务监督员，加强对全体法律服务人员的行风监督。
（四）按照立户列编、分类使用、保障有力、监督严格的要求，加强经费保障机制建设。
争取财政部门支持，将**业务经费合理分类，按照有关标准核算，列入年度财政预算体系，并按照合适比例逐年递增，同时加强经费使用的监督管理，确保发挥好经费的绩效。
（五）按照强区扩县、公平正义、方便群众的要求，健全**机构。
县区一级既是执行法律、落实政策、服务群众的主体，也是主阵地。为此，应当加强县区**机构建设。对我区来说，当务之急就是要健全法律服务体系，重新设立公证处和司法鉴定机构，直接为群众提供优质便捷的法律服务。
人才队伍建设调研报告
在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有改变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的主要力量，是建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济的重要支撑，是现代烟草农业建设的直接组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设，提高企业综合素质，对于保证烟草经济又快又好的发展，应该成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。
1、企业普遍重视员工思想道德素质教育，整体综合素质有了显著提高。
近年来，随着烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，根据各个时期的政治经济形势，广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大讨论、科学发展观学习实践活动等一系列主题实践活动，极大地促进了员工思想道德素质的进步，企业精神面貌有了显著的变化，相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。
2、业务技能学习培训广泛开展，员工初步能够适应本职工作的一般需要。
按照业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、知识演讲、实地训练等活动，使员工普遍能够掌握岗位业务技能知识，可以应对一般工作的需要，基本上能够完成自己本职工作任务，这是应该肯定的主流。
3、员工自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。
这些年来，国家局组织大批力量，针对县级企业的实际需要，深入调研，区分不同职能、不同岗位研究制定了生产经营管理规范标准，形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的贯彻落实，严格要求，逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我控制的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了积极的促进作用。
4、建立了生产经营业绩考核、督察体制，待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。
县级烟草企业在市局的指导下，按照有关要求，已经建立了生产经营业绩考核、督察机制，尽管还在探索完善过程之中，但毕竟显示了一定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制度改革奠定了思想基础。
当前，县级烟草企业通过科学发展观学习实践活动的锤炼，无论从可持续发展的观点观察，还是复杂多变的国内国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素质还远远不能适应飞速发展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学发展的主要因素。
1、认识浮浅，综合素质教育处于低水平运作。
县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，但是从本质上来分析，多数属于一种临时需要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上认识到人才队伍建设的重要性和紧迫性，确失必要的有针对性的系统深化教育，不能够正确处理业务与思想道德教育的相互关系，普遍重业务而轻思想道德教育，其从事的教育活动只能是低水平的运作，因而收效微薄。
2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。
目前县级人才队伍建设的培训机制大多依然沿袭过去几十年来的老做法，历史的原因导致培训机制陈旧老化。具体表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费计划没落实；培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方式简单粗放，缺乏吸引力等等。
3、后备人才匮乏，严重影响企业科学发展后劲。
分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，可以得出这样的结论，由于人才逆向流动，加之一些业务骨干职工逐步到令离岗，现有员工中综合素质较高的人才越来越显得匮乏。特别是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导能力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新研究的人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才困境，随着时间的推移，严重影响企业科学发展后劲的弊端逐渐显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业持续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应该引起各级烟草主管部门的高度注意和重视。
4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。
一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对员工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍建设带来了一定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全面反映多劳多得和有贡献就应享受相应政治待遇的激励政策，影响一部分员工的积极性。三是一些单位用人制度的不民主，削弱了人才平等竞争的政治优势，挫伤了有一定潜能人才的发展。四是一些员工在职学历教育，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素质与学历既不匹配。五是县级企业员工特别是聘用人员工资待遇偏低，没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才，大多被上级企业调走。员工反映强烈，亟待通过劳动用工制度改革予以解决，以消除负面影响。
县级烟草企业要充分认识加强人才队伍建设的重要性，立足企业员工实际，顺应形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。
1、深刻认识人才队伍建设的极端重要性，增强提升企业综合素质的紧迫感。
加大解决人才队伍建设突出问题的力度，打造高素质烟草团队，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可持续发展战略循序推进的历史使命。认识决定思路，思路决定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的认识，进一步明了深化，才能解放思想，坚决摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学发展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则，从战略角度研究、探索和创新加强人才队伍建设的途径和措施，长期坚持下去，为提升企业综合素质，为烟草经济持续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节，绝不可忽视之。
企业综合素质，说穿了就是企业员工综合素质的整合。所谓提升企业综合素质，其基本面在于提升企业员工的综合素质水平。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求，反映了强化综合素质教育，夯实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基本规律。
当前，应该注意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大讨论，帮助各级特别是县级烟草企业领导班子正确认识加强素质教育的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增强搞好综合素质教育的信心和紧迫感。二是推进创新，焕发综合素质教育的活力。三是健全完善综合素质教育体系，确保人才队伍建设的教育、培养、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改善综合素质教育条件，努力提高人才队伍建设的质量水平。
3、创新培训机制，开辟提升综合素质的正确途径。实践证明，培训是人才队伍建设的最有效、最持久、最直接的教育途径。作者以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用，务必要与时俱进，不断创新，才能开辟出提升综合素质的正确途径。
在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深入基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和薄弱环节，对照有关规范拿出切实可行、适宜对路的培训教育方案，使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，彻底改变吃大锅饭、一揽子培训方法，使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。
创建培训教育平台，实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充实师资力量，编制培训教育规划，细化精化培训内容，落实培训经费，研究适应实际的培训方式，实行培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴，真正实现资源共享，提高培训教育的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。
转变培训方式，提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫，在抓好系统培训的同时，一定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增强吸引能力，加大吸收消化能力、拓宽适用操作能力。
培训与考核、激励机制挂钩，使培训工作的双方赋予责任压力，催生培训工作动力。
4、突出后备干部培养，拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培养后备干部工作上存在的错误观念，纠正在用人上的短期行为，从企业可持续发展的战略高度来对待后备干部培养工作。考察一个班子，特别是一个企业的主要领导干部，不仅要看经济发展的快慢，更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培养应该是必备的考核指标，否则就不符合科学发展的根本要求。
首先要规范选拔管道。建立后备干部培养规划，制定后备干部选拔、培养、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽阔，对有潜能的后备人才及时发现，排除干扰，大胆使用，多岗位锻炼，使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中锻炼成长。
5、推进用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。
用人市场化管理，标志着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充分开发人才智能、培育人才素质，逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。
一是打破现行员工管理体制，逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题，补充新鲜血液，增强企业活力。向社会公开招聘企业急需的各类人才；坚持严格考试考核制度，适当招聘录用一定数量的高校毕业生或复退转业军人；实行新进人员合同制、试用制，适之大胆使用，不达标的及时清退，减少企业包袱。
二是实行阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革，它不仅体现了选人用人的民主公开，更从体制上排除了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的展现提供了有益的平台。
三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业员工基本状况，收集人才需求情报，定期发布人才供求信息，为基层人才的交流提供必要的支撑，达到人尽其才，合理配置，尽可能的节约人才资源，避免人才资源的浪费。
四是加快市场化分配制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工分配制度改革，深入调查研究，解放思想，打破桎酷，为县级烟草企业建立起适合科学发展的分配制度和激励机制，多想、常谋、善断。
干部队伍建设调研报告
中国共产党历来高度重视领导干部队伍建设工作，特别是十八大以来，习近平总书记多次谈到领导干部问题，对队伍建设提出新的要求、新的标准、新的特点。习近平总书记在全国组织工作会议上提出好干部“五个标准”：“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。习近平同志在十九届中央政治局第十次集体学习会上指出，“我们当之所以能够始终保持强大的创造力、凝聚力、战斗力，成为革命、建设、改革事业发展的中流砥柱，团结领导人民战胜各种艰难险阻、取得一个又一个胜利，一个十分重要的原因就在于高度重视培养造就能够担当重任的干部队伍。”可见，干部队伍建设是实现国家阶段性目标的组织保障，能否搞好干部队伍建设关系到党的地位问题，关系到党和国家事业发展的根本问题，关系到增进民生福祉的问题。
按中央、中组部和省委关于党的建设和组织工作的部署和要求，结合城管工作的性质和实际工作，成立调研小组，由xxxxx同志任组长，就队伍建设情况进行了专题调研，对执法局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。
1、职能配置、内设机构和人员编制规定。
2、队伍建设工作的开展情况。
（一）加强党的建设，提高执法队伍凝聚力和战斗力。
各部门执法人员要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加强基层党建工作，为履行好新时代新使命提供坚强保障。
一是强化政治引领。
加强党的建设，坚持以党建引领城市管理执法工作。以主题教育为契机，加强队伍思想政治建设，确保队伍政治坚定、作风优良、纪律严明。
二是加强基层党建。
强化基层队伍思想政治教育，主动与辖区街道、企业沟通，开展党建共建活动，定期开展爱国主义教育活动，创新基层支部党建工作。
三是充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。
认真抓好基层党组织建设，配齐党务力量，提升组织力，发挥党员先锋模范作用，增强基层组织凝聚力和战斗力。加强对党员教育管理和监督，建设一支合格的新时代党员队伍。
（二）加强法治建设，提高依法行政水平。健全各项制度，坚持依法办事，以制度管人，按程序办事，把城市管理执法工作全面纳入法治化、制度化轨道。
一是规范执法制度。
健全完善各项执法标准规范，开展规范性文件清理，动态更新执法依据、权责清单。编印执法手册，内容包括队伍管理行为规范、执法工作行为规范、执法工作依据、行政审批事项、特殊情况处理办法等制度。明确岗位职责、相。
关法规、工作流程、工作纪律、装备使用，做到人手必备。
二是完善执法程序。
规范执法文书、办案流程，健全行政处罚适用规则和裁量基准制度，严格执行重大执法决定法制审核制度。执法人员要对本职工作达到“应知应会”，减少不规范执法行为的发生。
（三）加强作风纪律建设，严明工作纪律。
局属各部门人员要严肃执法纪律，杜绝粗暴执法和选择性执法，做到严格规范公正文明执法，确保执法公信力。
一是严格执行城市管理执法禁令。
严格遵守执法纪律。严禁无证从事执法工作；严禁故意损毁，非法査封、扣押、处置相对人物品和乱罚款；严禁吃、拿、卡、要；严禁私用执法车辆；严禁威胁、辱骂、殴打相对人；严禁包庇、纵容违法违规行为。
二是严格规范执法行为。
全面执行《吉林省城市管理执法人员行为规范》，执法人员在执法执勤过程中，要文明执法，做到着装规范、用语规范、行为规范、程序规范，依法规范行使行政检查权和行政强制权。
三是加强协管人员规范化管理。
督察科制定协管人员管理制度，规范协管人员辅助执法行为。协管人员不得从事具体行政执法工作，对发生执法责任事故，不适合继续留在城市管理执法队伍的，要依法依规予以辞退或调离。
（四）全面落实执法全过程记录。
各部门执法人员要通过文字、音像等记录方式，对执法活动全过程进行记录，客观公正、完整地记录执法工作情况和相关证据，实现全过程留痕和可回塑管理。
一是严格执行执法全过程记录。
执法人员要能够正确使用、管理执法记录设备，每次重大现场执法活动和执法场所，要使用2部以上执法记录设备进行全过程音像记录，对调查取证、证据保全、听证、行政强制、送达等容易引发争议的行政执法过程，进行音像记录。
二是强化记录应用实效。
建立健全执法全过程记录信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加强数据统计分析。充分发挥全过程记录信息在案卷评查、执法监督、评议考核、舆情应对、行政决策等工作中的作用。
（五）改进工作方式，提高管理服务水平。
切实转变工作理念，坚持问题导向、需求导向，变末端执法为源头治理，聚焦群众反映强烈的突出问题，加强综合整治，全面提升管理水平。
一是践行“共同缔造”理念。
开展城管进社区、进市场、进学校、进企业、进工地活动，广泛收集并解决社会各界反映的城市管理执法问题，调动全社会参与城市管理的积极性和创造性。践行“共谋、共建、共管、共评、共享”的“共同缔造”理念，让城市更有序、更安全、更干净。
二是要增强为民便民亲民意识，通过设立城市管理执法服务岗亭、社区工作站、便民窗口等方式，主动对接社区居委会和居民，提供便民服务。
综合运用行政指导、行政奖励、行政扶助、行政调解等非强制行政手段，引导当事人遵守法律法规，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。
三是加快数字化城市管理平台建设，运用互联网、大数据等现代信息技术，探索快速处置、非现场执法等新型高效执法模式，充分整合各类信息资源，基于数字化城市管理平台，拓展城市管理综合执法监督指挥功能，提高城市管理执法工作智慧化、精细化水平，提升城市管理执法效能。
（六）加强执法督查，强化监督考核。
局督察加强对执法风纪、履职履责、廉政勤政、工作作风等方面的监督，树立典型，奖优罚劣。
一是加强执法督查。
围绕全面提升城市管理执法队伍履职尽责能力，坚持日常督查与专项督查相结合、明察与暗访相结合，不断提升执法督查质量和水平。领导干部要定期带队检查，对违反纪律规定的，通过纠正、约谈、通报批评、调离岗位等方式及时处理，自我监督、自我净化。
二是加强考核评优。
要以规范执法行为、提高执法水平、树立良好执法形象为目标，将“强基础、转作风、树形象”专项行动开展情况纳入绩效考核，细化考核标准，对考核对象进行考核，奖优罚劣。
三是拓宽公众监督。
扩宽网站、微信、微博、手机应用程序（app）、便民服务热线等公众参与渠道，开展行风效能评议，接受群众监督。开展“城管体验日”活动，邀请媒体、公众全程参与观摩现场执法活动，适当开展网络直播，促进队伍规范执法、高效服务。
二、存在的问题及原因。
近年来，通过抓党的群众路线教育时间活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了城市管理工作的顺利开展。但仍然存在很多问题和不足。主要表现为：
1、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管执法局各部门都有针对性的加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作吃力，压力大，干部教育培训工作仍需加强。
2、高素质人才总量不足，人才紧缺。从全局看，执法队员的年龄普遍大，文化程度偏低，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专场，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。
三、建议和措施。
1、开展全员培训，提升执法队伍整体素质。
定期开展全员培训。培训以专家讲座、经验交流、案例分析等方式开展，不断增强队伍适应新时代发展要求的履职能力。
一是加强经常性培训教育。
局法制控申科制定年度培训计划，拓展教育培训渠道，优化培训内容。加强法律类、专业类等方面的知识培训，加大对基层骨干和一线执法力量的培训力度，构建城市管理执法的培训体系。
二是积极开展岗位练兵。
开展法律知识竞赛、优秀案卷评选、军事化训练等系列活动，系统提升队伍依法行政能力、综合分析能力、沟通协调能力、突破创新能力。
三是提高突发事件处置能力。
局指挥中心制定突发事件处置预案，明确基本策略、责任分工、工作流程等，并与有关部门建立联动机制。发生执法冲突事件的，要认真调査核实有关情况，依法依规处理，切实维护人民群众和自身的合法权益。
2、转变观念，提高认识，招才引智。
进一步营造良好的工作氛围。首先提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才“的思想深入人心。其次利用各种途径，在外广泛宣传我市引进和吸纳优秀人才的有关政策，倡导城市管理的积极意义，吸引更多的人才来关注城市管理事业，加入到城市管理的事业中来。
3、加强和改进干部职工培训和教育工作，提高干部队伍整体素质。
建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，相应给予适当的帮助。以创办内容丰富，形式多样的的短期培训为主，进行专题培训。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。
4、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。
一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻不敢的提拔和任用。
通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，加强干部跨条跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，推进部门之间的干部交流。