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县融媒体中心薪酬分配制度改革实施方案范文
根据《什邡市人民政府安全生产委员会办公室关于贯彻落实“三个务必”工作要求的实施方案》（什安办发〔20xx〕5号）文件精神，为深入贯彻落实“三个务必”（即：务必把安全生产工作要求落实到操作层面、务必把安全生产监管工作落实到一线管理者层面、务必把安全生产规章制定落实到最基层工作层面）的工作要求，努力推动全局安全生产工作再上台阶，经局党委研究，提出如下实施方案：
各科室、站、所、中心要深刻领会20xx年1月14日全省安全生产电视电话会议精神，准确把握“三个务必”内容实质，提高对安全生产工作重要性的认识，把思想和工作统一到会议精神上来，切实增强紧迫感和责任感，扎实抓好学习宣传贯彻工作。一是要充分利用局网络、橱窗、信息等平台，通过发放宣传单、悬挂横幅等行之有效的方式，将“三个务必”工作要求传达到每位干部职工，确保知晓率达100%。二是局安全领导小组要认真组织学习，切实将“三个务必”工作要求融入到日常监管工作中，确保每位干部职工应知尽知，切实落实“三个务必”工作要求。
（一）加强领导，制定方案。
为切实加强贯彻落实“三个务必”工作要求的领导，经局党委研究决定成立“三个务必”工作领导小组（详见附件），负责组织、协调、监督“三个务必”工作要求的贯彻落实。
（二）完善制度，强化考核。
领导小组要建立健全责任追究制度和激励约束机制，把贯彻落实“三个务必”工作纳入安全生产目标管理责任制考核内容，进行目标绩效考核，将考核结果作为奖惩和责任追究的依据，以考核奖励机制推动安全生产工作落实。
（三）有机结合，统筹规划。
一是理论与实践相结合。各科室、站、所、中心要把贯彻落实“三个务必”与实际工作结合起来，尤其要与20xx年安全生产重点工作相结合。二是总结与规划相结合。在“三个务必”具体指导下，认真总结分析20xx年安全生产工作，科学规划20xx年安全生产工作，进一步增强安全生产工作主动性和前瞻性。
（一）建立健全安全生产监管制度。
各下属事业单位要把贯彻落实“三个务必”工作作为当前和今后安全生产工作的重要任务，纳入年初工作计划，采取有效措施，细化与“三个务必”相配套的各项制度、政策和措施，修订完善本行业安全生产目标、任务和措施，进一步强化安全生产目标管理责任制，全力解决影响和制约安全生产工作的深层次问题，从根本上提高安全生产保障能力。
（二）进一步强化安全监管责任制。
局下属事业单位要建立健全安全生产责任制，切实履行职责。局安全工作领导小组要进一步建立健全安全生产监督管理体制机制。由局党政一把手要“亲自抓、负总责”，实行“一岗双责”，坚持每个月深入到下属事业单位和各敬老院开展一次抽查，每季度进行一次大排查。按照“谁检查、谁负责”原则，进一步明确检查人员隐患排查责任，建立健全检查人员问责机制。
（一）调查研究，细化任务阶段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。认真研究，结合本辖区、本行业（领域）安全监管工作实际，制定本单位贯彻落实“三个务必”工作要求的实施方案，明确具体工作目标任务。
（二）组织实施，全面推进阶段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本单位贯彻落实“三个务必”实施方案工作任务、目标，采取切实有效的措施，全力推进“三个务必”各项要求的落实。
（三）督促检查，总结提高阶段（20xx年11月—20xx年12月）。认真总结“三个务必”贯彻落实情况，重点总结采取的主要措施、取得的成效和意见建议，形成书面材料，报主管部门。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
前言中型it企业是我国it企业的重要组成部分，数量也较为可观。从企业的发展的历史层面来看，它处于一个it企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要，因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段，it企业能够在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最重要的一环，薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的体现，就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证，国内中型it企业也是如此。那么，我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要探讨的话题。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第一条为进一步加强和规范中央企业应急管理工作，提高中央企业防范和处置各类突发事件的能力，最大程度地预防和减少突发事件及其造成的损害和影响，保障人民群众生命财产安全，维护国家安全和社会稳定，根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《国家突发公共事件总体应急预案》、《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》(国发〔〕24号)等有关法律法规、规定，制定本办法。
第二条突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。
(一)自然灾害。主要包括水旱灾害、气象灾害、地震灾害、地质灾害、海洋灾害、生物灾害和森林草原火灾等。
(二)事故灾难。主要包括工矿商贸等企业的各类安全事故、交通运输事故、公共设施和设备事故、环境污染和生态破坏事件等。
(三)公共卫生事件。主要包括传染病疫情、群体性不明原因疾病、食品安全和职业危害、动物疫情，以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件。
(四)社会安全事件。主要包括恐怖袭击事件、民族宗教事件、经济安全事件、涉外突发事件和群体性事件等。
第三条本办法所称中央企业，是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)根据国务院授权履行出资人职责的国家出资企业。
第四条中央企业应急管理是指中央企业在政府有关部门的指导下对各类突发事件的预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等活动的全过程管理。
第五条中央企业应急管理工作应依法接受政府有关部门的监督管理。
第六条国资委对中央企业的应急管理工作履行以下监管职责：
(一)指导、督促中央企业落实国家应急管理方针政策及有关法律法规、规定和标准。
(二)指导、督促中央企业建立完善各类突发事件应急预案，开展预案的培训和演练。
(三)指导、督促中央企业落实各项防范和处置突发事件的措施，及时有效应对企业各类突发事件,做好舆论引导工作。
(四)参与国家有关部门或适当组织对中央企业应急管理的检查、督查。
(五)指导、督促中央企业参与社会重大突发事件的应急处置与救援。
(六)配合国家有关部门对中央企业在突发事件应对中的失职渎职责任进行追究。
广东发布《深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》
记者昨日获悉，广东省政府3月11日印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》。改革后，省属企业负责人的薪酬结构由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其下降幅度超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
据了解，广东省是全国首个通过国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批、率先发布省属企业负责人薪酬制度改革实施方案的省份。实施方案从2019年1月1日起执行，2019年度的业绩考核与薪酬兑付参照方案精神在202019年操作落实。
降至员工均薪6.5倍左右。
据省国资委相关负责人透露，此次省属企业负责人薪酬改革适用于省国资委监管和其他党委、政府部门监管的所有省属企业，由组织任命管理的企业领导班子成员，包括企业董事长、党委书记、总经理及其他副职负责人;同时还明确高校、集体类企业要参照《实施方案》执行，确保制度不留死角。
从实施方案看，此次改革后，省属企业负责人的薪酬结构，由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中：
绩效年薪以基本年薪为基数，年度考核评价系数最高不超过基本年薪的2倍;。
任期激励收入根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
省国资委相关负责人透露，经过几年努力，省属企业领导人员平均薪酬与职工平均薪酬的差距已逐渐缩小，倍数从12.8倍降到9.3倍。通过这次薪酬改革，企业负责人的薪酬和职工的薪酬差距将进一步缩小，据初步测算，薪酬制度改革后，负责人薪酬下降超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。
“干不好”总薪酬可降50%。
虽然按照实施方案，国企高管薪酬呈现普遍下降。但省国资委相关负责人表示，此次改革并非简单“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大绩效考核力度、提高绩效考核比例，从而避免“干好干坏一个样”，激发企业市场活力的体现。
有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
据了解，方案对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。
省国资委相关负责人表示，本次薪酬改革重点是规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配，市场化选聘的职业经理人依然实行市场化薪酬分配机制。本次薪酬改革并不是淡化市场化，而是通过分级分类管理，在规范组织任命的企业负责人薪酬分配的同时，更多的是要做增量，鼓励逐步增加市场化选聘人员比例。
员工薪酬不涨领导不得涨。
此次改革是否会导致国企普通员工的收入也随之下降?对此，省国资委相关负责人表示，本次薪酬制度改革将通过确定领导人员新的薪酬管控机制，缩小负责人与普通职工的薪酬差距，同时要求省属企业对本部中层管理人员及属下企业负责人不合理的偏高、过高薪酬进行调控。但也要求防止出现企业内部搞员工薪酬层层压缩、层层降薪。
下一步，国资委也将出台关于企业工资总额与经营效益联动的相应制度，引导省属企业逐步建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。
相关负责人表示，广东在完善企业收入分配机制过程中，将突出“限高、活中、提低”的工作主线。除了规范省属企业领导人员、集团本部等收入相对较高人员的薪酬“限高”之外，也会对一线员工收入进行“提低”，确保收入分配向一线企业和基层员工倾斜。具体措施包括：要求企业适度提高一线员工薪酬增幅，规定员工人均薪酬不增长的企业，领导人员薪酬不得增长。
“活中”方面，则会支持企业探索创新激励分配机制，激发企业活力。具体措施包括下放子企业工资总额管理权限、推动企业建立完善工效联动机制、积极探索中长期激励实现形式等。
企业负责人兼职不得领报酬。
国有企业的福利待遇，一直也是社会关注的焦点。实施方案规定，企业负责人福利性待遇要纳入薪酬体系统筹管理;省属企业负责人不得在企业领取任何其他福利性的货币收入。
实施方案明确省属企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金。
方案还规定，企业负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的，不得在兼职单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬;也不得在国家和省规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。
同时，结合之前下发实施的规定，严禁按照职务为企业负责人个人设置定额消费，严禁用公款支付履行工作职责之外、应当由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移各种个人费用支出等，确保企业福利待遇能够规范合理地发放。
县融媒体中心薪酬分配制度改革实施方案
1、岗位工资标准。岗位工资是体现岗位管理的基本工资，将原在编正式职工和聘用职工，纳入统一的岗位工资序列，按照岗位价值确定各类序列人员的岗位工资标准，以岗位级档适当拉开收入差距。
资标准的设臵上，既体现员工岗位的责任贡献大小和原在册正式职工的工资收入水平基本稳定，又考虑原聘用职工收入水平逐年有所增长，达到逐步缩小收入差距的改革目的。绩效工资设臵十三个等级，一级为最高级，十三级为最低级。绩效工资等级与岗位工资级档不是一一对应的关系。详见《绩效工资标准表》。
4、协议工资。协议工资适用于服务类岗位人员，参照银川地区劳动力市场工资指导价位水平、社会保险等因素确定协议工资标准，不得低于宁夏区最低工资标准。
（二）离岗退养职工待遇。凡是离岗退养的职工，从离岗退养之日起发放生活费。正常离岗退养的职工，离岗退养生活费按有关规定执行。非正常离岗退养的员工，按照企业内部管理相关规定执行。
（一）在岗员工岗位工资初次套级套档。为打破原在册正式职工与聘用员工的身份界限，逐步淡化身份、资历等因素对工资分配的影响，岗位工资初次套级套档的具体办法是：根据员工所在岗位、所任职务和改革前工资收入水平，专业管理类按照对应的岗位职级、岗位等级和岗位工资档次，一次性套入；业务类和操作类按照对应序列的岗位等级和岗位工资档次，一次性套入。初次套级套档时，没有担任基层以上负责人的原聘用职工按以下办法套入：
3、工作时间满八年以上的，专业管理类岗位工资套入五岗六级三档；业务类和操作类套入对应序列的六级三档。原聘用职工工作年限的计算，是指从第一次与企业签订劳动合同之日起，截止2017年月日止的实际工作时间。
（二）在岗员工绩效工资初次套级。按照“尊重历史、平稳过渡、有效激励”的原则，参照改革前员工所在岗位和工资收入水平，分别套入对应的绩效工资等级。
（三）新进员工套级套档。新进员工是指市局（公司）用工分配制度改革后新进企业的员工。套级套档的条件是：
1、新进员工试用期工资发放标准。按照试用岗位序列最低岗位工资标准的80%发放。
2、新进员工在签订劳动合同试用期满后，岗位工资套入相应岗位序列工资标准。其中大专以下学历的岗位工资套入对应岗位序列的六级一档，大学本科套入六级二档，绩效工资套入十三级；硕士毕业套入六级三档、博士毕业套入六级四档，绩效工资套入十二级。
龄不满十年的，套入六级三档，军龄满十年以上的，套入六级四档，绩效工资均套入十二级。退役士兵参照相应学历，按照新进人员工资标准套入。
4、通过区局（公司）调入的行业内人员，签订劳动合同后，按照聘任的岗位，参照同等条件的职工套入相应的岗位工资和绩效工资。
本着“打破收入分配隐性大锅饭、彰显网络建设功能，激励员工履行岗位职责，做细做实做精各项工作，减少考核人为因素，构建科学考核体系”的改革思路，建立完善绩效管理体系。注重团队绩效与个人绩效，过程管理与结果管理，自主管理与目标管理，短期目标与长期目标相结合。将绩效管理从原来偏重考核奖惩向绩效沟通、绩效改进、有效激励、员工个人能力培养和职业生涯发展规划方面转变。绩效考核得分与职工绩效工资挂钩，其中：员工月度绩效考核得分在科室范围内进行第一次调整，确定员工月度绩效工资；季度绩效考核得分在公司范围内进行调整，参与绩效工资二次分配；年终绩效考核评定结果与岗位工资级档升降和绩效工资等级升降挂钩。
工资级档升降与员工职业生涯发展匹配，通过竞争上岗、绩效考核、职级评聘，实现工资调级调档升降管理。
（一）竞争上岗，级档升降。岗位实行公开选拔、竞争上岗的，
依据岗位变动情况，岗位工资实行“岗变薪变”；绩效工资以原绩效等级为依据进行升降。
1、职级晋升。通过竞争上岗，职级晋升的，岗位工资以晋升前岗位工资的职级、等级和档次为依据，对应套入晋升后的岗位工资职级、等级和档次。如：专业管理类的五级管理员（原普通职工）晋升到三级管理员（原正股级）的，岗位工资由五岗六级一档，晋升到三岗六级一档；业务类营销序列的客户经理晋升到专业管理类序列三级管理员（原正股级）的，岗位工资由六级一档，晋升到专业管理类三岗六级一档；凡是职级晋升的，绩效工资以原绩效等级为依据晋升一级。如：原绩效工资为十三级的晋升到十二级。
2、落聘降级。原担任中层或基层管理岗位职务的，在竞争上岗中落聘的人员，岗位工资以降级前的职级、等级和档次为依据，对应套入降级后的岗位工资职级、等级和档次。如由专业管理类的三级管理员（原正股级）的降级到五级管理员（普通职工），岗位工资由三岗六级一档，降级到五岗六级一档；绩效工资以原绩效等级为依据下降一级。如：原绩效九级下降到十级。原绩效等级高于所在岗位最高封顶等级的，直接降到封顶等级。
（二）绩效考核，级档进退。绩效考核，岗位工资和绩效工资的级档进退，由市局（公司）绩效管理委员会和薪酬管理委员会，根据年度绩效考核评定结果研究确定。
的进档比例，不得超过各类序列岗位员工总数的10%。员工个人当年绩效考核评定成绩在进档比例之内评为“优秀”的，岗位工资进一个档次；连续两年达到“优秀”的，岗位工资晋升到上一级对应档次，不能晋级的，直接进两个档次。岗位工资达到所在序列职级的一级四档后予以封顶。
2、绩效工资进档。绩效考核评定成绩在进档比例之内，连续两年达到“优秀”的，绩效工资在原等级的基础上，进一个等级。其中：专业管理类岗位等级为五级管理员和四级管理员的，绩效工资最高为五级封顶；岗位等级为三级管理员的，绩效工资最高为四级封顶；岗位等级为二级管理员的，绩效工资最高为三级封顶；岗位等级为一级管理员的，绩效工资最高为一级封顶。业务类和操作类，绩效工资最高为五级封顶。
3、岗位工资退档。岗位工资退档仅限于在本序列职级范围内，采用螺旋式下降的方式进行。年度各类序列岗位员工岗位工资档次的退档比例，控制在各类序列岗位员工总数的3%以下。员工个人当年绩效考核评定成绩在降档比例之内评为“不合格”的，岗位工资退一个档次；连续两年绩效考核评定成绩为“不合格”的，岗位工资降到下一级的对应档次，不能降级的，直接退两个档次。
4、绩效工资退级。绩效考核评定成绩在退档比例之内，连续两年评为“不合格”的，绩效工资在原等级的基础上，退一个等级。
按有关规定执行。待岗培训期满后，仍然上不了岗的，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
（三）职级评聘。鉴于目前业务（技能）类专卖、营销、物流序列职业技能资格考试、认证、评聘没有同步进行的原因，业务（技能）营销类序列人员有分级职业资格证书，业务（技能）专卖类序列人员统一为执法资格证书（没有分级别），业务（技能）物流序列人员无职业资格证书，暂时无法实施业务类人员职级评聘晋升管理。随着业务类序列岗位职级管理体系的建立和完善，我们将逐步把职业技能资格纳入工资动态管理。
1、截止2017年月日，工资分配制度改革实施后，取消年功工资和知识分子津贴，将员工的工作年限和学历，体现在《岗位职务说明书》中，作为岗位任职资格条件之一。
2、截止2017年月日，工资分配制度改革实施后，取消原主任科员、副主任科员、科员、办事员、起点工资岗位的评定，按劳动用工分配制度改革相关配套管理制度执行。
年期内仍达不到学历条件要求的，继续待岗，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
4、专业管理序列岗位、业务序列岗位，年龄在40周岁以下的员工，目前为高中及以下学历的，应在4年之内取得大专以上学历，并取得与岗位要求相匹配的职业技能资格证书。到期未能达到的，进行待岗学习，发放待岗生活费。待岗时间为一年，一年期内仍达不到学历条件要求，未获得相关职业技能资格证书的，继续待岗，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
5、操作类序列岗位，年龄在40周岁以下的员工，目前为高中及以下学历的，应在3年之内取得与岗位要求相匹配的职业技能资格证书。到期未能达到的，进行待岗学习，发放待岗生活费。待岗时间为一年，一年期内仍达不到学历条件要求，未获得相关职业技能资格证书的，继续待岗，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
附件：
1、《专业管理类序列岗位工资标准表》。
2、《业务和操作类序列岗位工资标准表》。
3、《绩效工资标准表》。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第十二条中央企业应急管理工作必须坚持预防为主、预防与处置相结合的原则，按照“统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、企地衔接”的要求，建立“上下贯通、多方联动、协调有序、运转高效”的应急管理机制，开展应急管理常态工作。
第十三条中央企业应建立完善应急管理体系，积极借鉴国内外应急管理先进理念，采用科学的应急管理方法和技术手段，不断提高应急管理水平。
(一)中央企业应当将应急管理体系建设规划纳入企业总体发展战略规划，使应急管理体系建设与企业发展同步实施、同步推进。
(二)中央企业应急管理体系建设应当包括：应急管理组织体系、应急预案体系、应急管理制度体系、应急培训演练体系、应急队伍建设体系、应急保障体系等。
(三)中央企业应当加强应急管理体系的运行管理，及时发现应急管理体系存在的问题，持续改进、不断完善，确保企业应急管理体系有效运行。
第十四条中央企业应当加强各类突发事件的风险识别、分析和评估，针对突发事件的性质、特点和可能造成的社会危害，编制企业总体应急预案、专项应急预案和现场处置方案，形成“横向到边、纵向到底、上下对应、内外衔接”的应急预案体系。中央企业应当加强预案管理，建立应急预案的评估、修订和备案管理制度。
第十五条中央企业应当加强风险监测，建立突发事件预警机制，针对可能发生的各类突发事件，及时采取措施，防范各类突发事件的发生，减少突发事件造成的危害。
第十六条中央企业应当加强各级企业负责人、管理人员和作业人员的应急培训，提高应急指挥和救援人员的应急管理水平和专业技能，提高全员的应急意识和防灾、避险、自救、互救能力;要组织编制有针对性的培训教材，分层次开展全员应急培训。
第十七条中央企业应当有计划地组织开展多种形式、节约高效的应急预案演练，突出演练的针对性和实战性，认真做好演练的评估工作，对演练中发现的问题和不足持续改进，提高应对各类突发事件的能力。
第十八条中央企业应当按照专业救援和职工参与相结合、险时救援和平时防范相结合的原则，建设以专业队伍为骨干、兼职队伍为辅助、职工队伍为基础的企业应急救援队伍体系。
第十九条中央企业应当加强应急救援基地建设。煤矿和非煤矿山、石油、化工、电力、通讯、民航、水上运输、核工业等企业应当建设符合专业特点、布局配置合理的应急救援基地,积极参加国家级和区域性应急救援基地建设。
第二十条中央企业应当加强综合保障能力建设，加强应急装备和物资的储备，满足突发事件处置需求，了解掌握企业所在地周边应急资源情况，并在应急处置中互相支援。
第二十一条中央企业应当加大应急管理投入力度，切实保障应急体系建设、应急基地和队伍建设、应急装备和物资储备、应急培训演练等的资金需求。
第二十二条中央企业应当加强与地方人民政府及其相关部门应急预案的衔接工作，建立政府与企业之间的应急联动机制，统筹配置应急救援组织机构、队伍、装备和物资，共享区域应急资源。加强与所在地人民政府、其他企业之间的应急救援联动，有针对性地组织开展联合应急演练，充分发挥应对重大突发事件区域一体化联防功能，提高共同应对突发事件的能力和水平。
第二十三条中央企业应当建设满足应急需要的应急平台，构建完善的突发事件信息网络，实现突发事件信息快速、及时、准确地收集和报送，为应急指挥决策提供信息支撑和辅助手段。
第二十四条中央企业应当充分发挥保险在突发事件预防、处置和恢复重建等方面的作用，大力推进意外伤害保险和责任保险制度建设，完善对专业和兼职应急队伍的工伤保险制度。
第二十五条中央企业应当积极推进科技支撑体系建设，紧密跟踪国内外先进应急理论、技术发展，针对企业应急工作的重点和难点，加强与科研机构的联合攻关，积极研发和使用突发事件预防、监测、预警、应急处置与救援的新技术、新设备。
第二十六条中央企业应当建立突发事件信息报告制度。突发事件发生后，要立即向所在地人民政府报告，并按照要求向国务院有关部门和国资委报告，情况紧急时，可直接向国务院报告。信息要做到及时、客观、真实，不得迟报、谎报、瞒报、漏报。
第二十七条中央企业应当建立突发事件统计分析制度，及时、全面、准确地统计各类突发事件发生起数、伤亡人数、造成的经济损失等相关情况，并纳入企业的统计指标体系。
第二十八条造成人员伤亡或生命受到威胁的'突发事件发生后，中央企业应当立即启动应急预案，组织本单位应急救援队伍和工作人员营救受害人员，疏散、撤离、安置受到威胁的人员，控制危险源，标明危险区域，封锁危险场所，并采取防止危害扩大的必要措施，同时及时向所在地人民政府和有关部门报告;对因本单位的问题引发的或者主体是本单位人员的社会安全事件，有关单位应当按照规定上报情况，并迅速派出负责人赶赴现场开展劝解、疏导工作;突发事件处置过程中，应加强协调，服从指挥。
第二十九条中央企业应当建立突发事件信息披露机制，突发事件发生后，应第一时间启动新闻宣传应急预案、全面开展舆情监测、拟定媒体应答口径，做好采访接待准备，并按照有关规定和政府有关部门的统一安排，及时准确地向社会、媒体、员工披露有关突发事件事态发展和应急处置进展情况的信息。
第三十条突发事件的威胁和危害得到控制或者消除后，中央企业应当按照政府有关部门的要求解除应急状态，并及时组织对突发事件造成的损害进行评估，开展或协助开展突发事件调查处理，查明发生经过和原因，总结经验教训，制定改进措施，尽快恢复正常的生产、生活和社会秩序。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第三十一条中央企业在做好本企业应急救援工作的同时，要切实履行社会责任，积极参与各类社会公共突发事件的应对处置，在政府的统一领导下，发挥自身专业技术、装备、资源优势，开展应急救援，共同维护社会稳定和人民群众生命财产安全。
第三十二条社会公共突发事件发生后，相关中央企业应当按照政府及有关部门要求，在能力范围内积极提供电力、通讯、油气、交通等救援保障和食品、药品等生活保障。
第三十三条中央企业应当建立重大自然灾害捐赠制度，规范捐赠行为，进行捐赠的中央企业必须按照规定及时向国资委报告和备案。
第三十四条参与社会公共突发事件救援的中央企业，应当及时向国资委报告参与救援的实时信息。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
企业管理离不开对员工的管理，很重要的一点是薪酬管理，很多企业存在以下7种弊病。
薪酬管理弊病一、市场定位偏低。
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬管理才起到实效作用，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
薪酬管理弊病二、对内不公平。
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正“的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬管理差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
薪酬管理弊病三、通过加班增加工资收入。
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
薪酬管理弊病四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学。
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。在薪酬管理中，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使薪酬管理严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
薪酬管理弊病五、年资成为主要付酬对象。
年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
薪酬管理弊病六、薪酬体系不合理。
薪酬管理体系是指薪酬管理的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬管理包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬管理划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬管理制度。
广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
医院薪酬改革实施方案
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想。
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则。
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、
工作目标。
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系。
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排。
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
a.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；
b.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；
c.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
d.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改。
a、岗位与工种的划岗归级。
b、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设。
1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理。
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标。
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
a.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
b.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法。
a.绩效考核周期：月度;。
b.绩效考核实行逐级考核;。
c.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;。
3.绩效考核结果的作用。
a.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
b.兑现绩效工资:按月度兑现；
c.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他。
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010年度房地产企业薪酬调研报告）。
薪酬制度改革论文
导游是旅行社赖以生存的重要资源是对客服务的代表，导游服务的好坏直接影响到了旅游团的质量和旅行社的声誉。近年来频繁发生的关于导游服务质量的投诉，已经越来越暴露出导游薪酬体制的弊端，加快实行导游薪酬制度改革已经迫在眉睫。
一、 现阶段导游薪酬制度的构成体系
(一) 导游薪酬的构成体系 现阶段，中国导游的薪酬体制大致可分为三种类型，即工资制、分成制和承包制。
1、工资制 旅行社专职导游的薪酬一般实行工资制。其薪酬构成为底薪+带团补助+回佣。按地区旅游发展状况不同，底薪和带团补助也有所差别，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于当地最低工资标准。带团补助30元-100元/天，如遇特殊情况旅行社会酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼职导游的薪资制度中。旅行社在旅游旺季会招聘大量兼职导游，兼职导游无底薪，与旅行社实行分成制的薪资待遇。目前，兼职导游的薪资构成主要为带团补助+回佣。按地区不同，旅游团性质不同，兼职导游的带团补助大概为50元-300元/天不等，纯玩团的补助是最高的，其余薪酬部分全部来源于所带团的利润分成。兼职导游的收入直接与业绩挂钩，带团的利润中上缴固定的比例后剩余的归自己。
3、关于工资制和分成制中的.回佣 专职导游和兼职导游在带团过程中都有回佣，回佣的来源主要有四部分：旅游团就餐的餐厅、旅游购物店、行程范围之外的景点景区，再就是其他与旅游相关的商家。 旅游团的用餐餐厅按照用餐标准的不同会给导游10%-30%的餐费回扣，简称餐扣。海鲜风味餐的餐扣较高，不含酒水消费最高能达到30%，而一般餐厅只有10%-15%的餐扣。如果餐厅是行程中的用餐地点，一般餐扣是全部归属旅行社所有;如果是导游临时添加，则需要向旅行社返还原餐的预定餐扣，其余部分按旅游团利润与司机及全陪等工作人员分配，专职导游和兼职导游在与旅行社利润分配中没有分别。 旅游购物店的回佣有两种方式，一种是人头费+购物提成，一种是只有购物提成。人头费按地区不同也有很大的差别，一般最低5元/人左右，最高能达30元/人，很多地区的购物店会按客源地给人头费，例如：三亚购物店甘肃、青海等地的客人给10元/人的人头费，京、沪等地的客人是20元/人的人头费，东北地区的客人就高达30元/人的人头费。行程之内的购物店人头费全部归旅行社所有，行程外的人头费充入该团利润。根据国家旅游主管部门的要求，每个旅游团一天只能进一家购物店，大部分旅行社都会在行程中有所安排，因此人头费很少会纳入导游囊中。各地旅游主管部门也对人头费严加管理，逐步取缔，因此现在很多购物店把人头费都折算到购物提成当中了。购物店的提成也因产品的不同而有所区别，珠宝首饰、手表等产品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。对于购物店的提成，因为有底薪，专职导游一般只能拿到50%，其余部分归旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼职导游的购物提成。 旅游景点的提成不是每个团都会有的，导游带游客进景点参观，凭旅行社介绍信能拿到团队优惠价格。对于一些自费景点，如果游客参观，那么导游就会得到优惠价格与门市价格之间才差价。如果用到了旅行社介绍信，那么这部分利润，导游一般会与旅行社五五分成。如果景点优惠票不用介绍信就可以买到，旅行社无法监督导游，也就不会参与分成。 最后一种回佣的来源渠道很广泛，有表演秀场、按摩院、酒吧等等，回佣额度也不固定，再次就不一一赘述。
4、承包制 承包制是这几年旅行社之间恶性竞争的产物，又分为一团一包或一年一包。在年承包制中，导游每年缴纳固定的管理费用给企业即获得所有的剩余索取。这种承包制度一般一年签一次，按照客源地不同缴纳不同的管理费用之后，这一年中所有来自该客源地的旅游团都交由承包的导游负责接待，盈亏自负。一团一包现在较为普遍，与年承包相比，对一些资金不足的导游来说更为可行。目前，一团一包的承包商多数为导游，也有一些司机参与。这种承包制度，实际是旅行社转嫁了利润风险，而导游和司机为了争取利润的最大化，会忽视旅游团质量，肆无忌惮的操作，这无疑会加剧恶性竞争，为旅游产业蒙上阴影。
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薪酬制度改革的目的
公务员工资制度是激励公务员工作、提高其工作积极性的重要手段，也是保障公务员基本生活和社会地位的象征，还是建立廉洁高效政府的经济基础。因此，各国都非常重视公务员工资制度的建设。中国在建立公务员制度之日起，就开始探讨如何制定和建立公平、合理、高效的公务员工资制度，并通过改革使公务员工资制度得以不断完善和规范。
新中国建国后，国家机关的工资制度经过了多次改革和调整。1956年，中国国家机关开始实行职务等级工资制度，将各种职务由高到低共分30个等级，根据等级不同工资待遇也有差别，这种工资制度一直延续到改革开放时期。1985年，中国开始实行以职务工资为主要内容的结构工资，按照工资的不同职能分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。1993年，《国家公务员暂行条例》颁布，公务员工资制度改革又一次提上议事日程，这次改革的主要内容是实行职级工资制，即按照工资的不同职能，公务员工资设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分。同时，国家规定建立地区附加津贴制度，国家公务员的基本工资执行中央政府的统一规定，地方政府可根据本地区的财政经济状况自行确定津贴补助，该政策的具体实施细则由各地区根据具体情况自行制定，由于各地区甚至各单位的具体做法不同，导致公务员工资分配出现了一定程度的混乱。为了适应国家《公务员法》的出台，新一轮的公务员工资制度改革势在必行，此次的公务员工资制度改革正是按照《公务员法》的要求，适应我国市场经济体制的发展，立足中国国情，为建立科学和规范的公务员工资制度而实行的制度改革。
（二）各地政府出台规定，规范公务员收入
在《公务员法》出台之前，中国的公务员工资制度改革就已经在一些地方政府启动，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京办公厅、市政府办公厅联合下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，通知规定从2004年7月1日起开始清理整顿津贴、补贴、奖金，对国家公务员收入实行统一规范管理，各单位实行统一的津贴、补贴、奖金制度，任何部门和单位一律不准以各种名义在统一的工资之外，自行发放津贴、补贴、奖金。2004年10月，上海的公务员工资制度改革也悄然实行，内容和北京一样是规范工资外的津贴、补贴、奖金等部分，被称为“阳光工资”改革。
二、政策分析者述评
评论一：公务员工资制度改革是完善公务员制度的必然要求。随着中国经济体制改革的逐步深化，20世纪80年代初期，中国开始酝酿实行国家公务员制度，中国共-产-党的十三大报告对建立公务员制度的必要性、内容和原则进行了系统阐述，十四大报告明确提出为适应经济体制改革的需要和世界政治形势发展的趋势，要尽快推行国家公务员制度。经过十多年的发展，1993年《国家公务员暂行条例》的出台，标志着公务员制度在中国的正式确立。公务员制度是一个完整的制度系统，包括许多具体制度，公务员工资制度就是其中的重要组成部分。从2015年7月1日开始，我国公务员开始实行新的工资制度，这是新中国成立以来经历的第四次较大规模的公务员工资制度改革。新的国家《公务员法》已正式实施，这次公务员工资制度改革是全面贯彻《公务员法》有关规定的重要措施，对加强和完善公务员制度、建立高素质的公务员队伍具有积极作用。
评论二：公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。在中国社会转型的过程中，收入分配是关系社会发展和稳定的重要因素，党的十六届六中全会把建立合理有序的收入分配格局作为构建和-谐社会的重要目标和任务之一，党的十七大报告又明确提出了深化收入分配制度改革的要求。这次公务员工资制度改革是《公务员法》关于公务员工资制度相关规定的贯彻落实，其目的是通过公务员工资制度改革，理顺收入分配关系，建立起统一、科学、规范的公务员工资制度。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。
评论三：公务员工资制度改革是一个长期的过程。新中国建国后至今已经进行过四次大规模的公务员工资制度改革，每一次改革都对公务员工资制度的发展和完善起到了明显的推进作用。1956年开始实行的职务等级工资制度比建国初期延续战争年代的供给制有了进步；1985年改革实行的结构工资制较结构单一的等级工资制，更好地反映了工资的多种功能；1993年的工资制度比原来增加了级别工资，改革还建立了公务员工资增长机制，逐步理顺了一些工资关系，使公务员工资运行转入了新轨道。但由于公务员工资制度过去积累的矛盾较多，不可能通过一次改革就完全解决所有问题，这也是最近第四次公务员工资制度改革的原因。伴随着《公务员法》的实施，这次公务员工资制度改革在规范化等方面取得了明显成效，但是也还存在一些问题，需要在今后进一步完善公务员制度的过程中不断地改进，公务员工资制度改革必定是一个长期的过程。
三、政策献言
1、进一步深化公务员工资制度改革，处理好公务员工资的公平问题。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度是社会分配的重要内容，也应该体现按劳分配的原则，同时处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。我们还需要进一步完善公务员工资制度，才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。
2、加大级别晋升空间和弹性工资，增加公务员工资的激励效果。
公务员工资是现代政府正常有效运转的经济基础，应该具有激励公务员努力工作的作用，在改革后的工资结构中，大多数工资项目都是固定不变的，即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的，这就大大降低了工资应有的激励作用。工资弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的公务员工资制度改革应着力解决激励机制的问题。为了增加公务员工资的激励效果，首先应该重视级别工资的激励作用，使大部分不能晋升职务的公务员可以通过晋升级别获得工资水平等相关待遇的提高。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜，给他们创造更大的级别晋升空间，激励大多数公务员的积极性。其次是增加弹性工资，加强激励机制。公务员工资应该以固定项目为主，通过统一的工资标准以保证公平。同时为了加强工资的激励作用，还应该设置一定比例的弹性工资，根据不同工作岗位对公务员劳动付出的不同实施不同的岗位工资，这样才能激励那些工作任务繁重的公务员认真完成工作任务。因此，在保持现有职级工资基本结构的基础上，应该适当增加弹性工资的份额，以完善公务员工资的激励机制。
3、公务员工资制度应在一定程度上向基层倾斜。改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素，忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制，大多数公务员晋升职务的机会很少，尤其是基层公务员人数较多，承担了大量的具体管理工作，可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平，但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后，就不再能晋升级别，只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的，造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况，影响了基层公务员工作积极性的发挥。因此，在进一步的公务员工资制度改革中，应采取适当的倾斜政策，为基层公务员收入水平提升创造条件。
4、健全公务员工资管理制度，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这些对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门应通过培训等学习手段，不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。总之，公务员工资制度改革是一个复杂的系统工程，不可能通过一次改革就解决所有的问题，这就需要我们经常深入基层调查研究，找出公务员工资制度中存在的问题，通过改革、完善措施，充分发挥公务员工资制度的公平效果和激励作用，随着《公务员法》的贯彻落实，不断推进公务员工资制度的规范化和制度化。
在我国，每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注。关于这次的公务员工资制度改革，社会上也同样出现了各种各样的说法。那么，我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢？我们认为，只有理解了以下几个方面的内容，才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。
一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资，而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。
很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为是给公务员涨工资，其实这是一种比较肤浅的认识。事实上，此次的公务员工资制度改革并不是单兵突进，也并非像很多人听说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长，相反，这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。
近些年来，随着市场经济的深入发展，我国在经济方面取得了许多成绩，但是，一个越来越明显的问题是：在收入分配方面，城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此，劳动要素分配地位在下降，公共服务的分配形势变得更加严峻，国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。［1］在这种情况下，规范我国收入分配秩序，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来，并且得到了社会各界的认同，也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题，即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配；规范个人收入分配秩序，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势；注重社会公平，加大调节收入分配的力度，强化对分配结果的监管；逐步提高最低生活保障和最低工资标准；建立规范的公务员工资制度和工资管理体制；完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制；加强个人收入信息体系建设，等等。［2］中共中央胡-锦-涛于2015年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，逐步缩小地区间收入差距，适当向基层倾斜等方面的要求。
总之，此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的。除了公务员的工资制度改革之外，国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。
二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实《公务员法》的需要，其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度，解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性，同时严格规范各种津贴、补贴制度。
从国际经验来看，在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大和新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区，同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。［3］而我国的实际情况却是，随着1993年工资制度改革的进行，不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于，1993年工资制度改革时，国家就规定，建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴补贴超过基本工资（而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％~80％左右，津贴约占20％~30％左右）。由于各地区以及各部门的资源状况不同，津贴补贴发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间有差异之外，不同部门之间的公务员工资水平也出现了差异。
同样是国家公务员，在承担的职责大体相同的.情况下，工资水平却存在大的差异，不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性（或内部一致性）原则，而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比，一些单位想方设法筹集经费，用于发放内部补贴，在社会上造成了不好的影响，为腐-败提供了土壤，损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化，所以，在此次公务员工资制度改革之前，广东、北京等一些地方政府就已经着手规范公务员的工资性收入。［4］然而，尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化，但是同时却带来了不同地区（尤其是东西部）公务员之间的较大工资水平差距，在全国范围内形成了新的不平等。
而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴，合理确定津贴补贴项目和标准，坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象，严格规范工资分配秩序，做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平，使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以，此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制，即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，和建立地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度，形成正常增长的公务员工资调整机制，建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家《公务员法》的要求，同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。
三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数，为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。
由于我国没有中央公务员和地方公务员之分，受到机构规格和职位数量的限制，绝大部分基层公务员，尤其是县乡两级的公务员，是很难获得升迁的，往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是，此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小，级数非常少，尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的，一般情况下，在一个组织内部，员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工资水平之间的线段上，处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的，而在工资水平最低和最高的两端，人员的分布比例往往是相对较小的。
基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是，它进一步强化了“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小，只有职务才是提高工资的主要途径，因此，它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识，即只有想方设法将行政职务搞上去，才有可能获得工资的提高（当然也包括职务消费的增加）。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样，会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后，发现自己陷入了绩效不佳的困境；同时，还会产生另外一个不可回避的问题，这就是：在特定的环境下，一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段，甚至出现买官卖官的丑恶现象。
此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行，公务员的职务仍然是12个层次，但是将公务员级别从15级扩大到27级，重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量，公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升。也就是说，即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法，适当地提高了基层公务员的工资水平，无疑有利于公务员队伍的稳定。
［1］顾严、杨宜勇，2015年~2015年，中国收入分配问题与展望［m］；2015年，中国社会形势分析与预测，北京，社会科学文献出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议，中国共-产-党第十六届中央委员会第五次全体会议通过，2015.10.11。
［3］一文，各国公务员工资收入大比拼［n］；中国财经报，2015.05.08。
［4］刘英丽，正大光明拿薪水，北京公务员究竟该拿多少钱？［n］；中国新闻周刊， 2004.09.1。
［5］王虎，蒋明倬，公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人［n］；21世纪经济报道，2003.09.10。
国企薪酬制度改革论文
受长期计划体制的影响，目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处，改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案，将是走出困境的必然选择。
目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参与决策的其他人员，也都不是专业的资源人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“风险”，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了收入的分配不公。
目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端，究其原因，主要有：一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权，并缺乏必要的监督;二是对国企经营业绩缺乏科学的确认与评价机制;三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。
鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。
2003年11月25日，国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。2004年4月，国有资产监督管理委员会主任李融荣提出，2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制，并用2至3年时间把中央企业负责人年薪制的标准统一起来，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度;同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时，一些地方政府也在积极采取措施。2004年6月11日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并与20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。按照规定，试点企业的高管从此将不再自定薪酬;北京市国资委将对签约企业进行动态监控，考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委(党组)书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。
作为国有企业的出资人，国资委行使出资人权利，有权为国企经营者制定薪酬考核办法。合理地对国企薪酬制度加以引导和规范，对于改变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有非常重要的意义。不过，采取手段调控企业收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事无巨细地参与企业经营，否则，其监管将是非常之高的，因此行政调控常不到位;另一方面，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的情况而制定，往往不能根据不同企业的具体情况加以变通，还有可能束缚企业的创造和发展能力。其结果是，国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的激励与约束作用。
在前述两种主要途径都存在问题的情况下，是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决问题?在发达国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”，提供较为科学、合理的.薪酬制度。
但是从我国目前的情况看，这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般，很多薪酬顾问往往是对企业经营了解不深的纯粹的管理人员，他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系，但往往不太实用，难以有效地为国有企业提供高质量的薪酬方案。二是在国有资产委托代理模式下，国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。因此，委托咨询公司进行薪酬设计的委托人往往是企业的经营者，内部人委托的结果很多情况下就是经营者研究如何激励经营者自己。三是如果聘请专业机构制订，还存在薪酬决策滞后的问题。专业的薪酬咨询公司只能根据企业当前的状况，提供框架式的操作方案。但是市场经济瞬息万变，咨询公司很难有机地适应企业的动态发展，在执行过程中，很可能因为企业内部利益结构的变化而导致整个薪酬决策失灵。四是这些专业咨询公司接受委托，设计薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”内进行的，回旋的余地不大，也难以根据企业具体情况制定出有效的方案。
从以上情况看，我国目前进行的国企高管薪酬制度改革，的确面临多重困境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?从目前的情况看，国企高管薪酬制度改革应从以下几个方面进行：
企业法人治理结构是企业制度的核心内容，其内在的制衡机制促生企业的行为规范，减少内部人控制的机会，对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“风险”等问题的根本途径。
按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策，而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控，从而有效避免企业自定存在的问题。
从美国的情况来看，其高管薪酬的数额和结构，一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定，而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询，其成员一般都很专业。[2]我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定，其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应该包括层人员;其中，独立董事必须保持相当高的比例。此外，具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法规加以设计。
目前，我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度，这体现了“党管干部”的原则，无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者，以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业，国家可不再直接委派或聘任经营管理者，改由者委派或同意等办法任用，企业经理由董事会决定聘任。
另外，大力发展经理人市场，储备大量企业经营管理人才，促进资本按照市场化方式进行配置，实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制，使经理人才的薪酬趋于合理。近两年，我国政府也开始了有关的尝试，如2003年9月16日，国资委发布《招聘公告》，推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘，并全部按“市场价”确定薪酬。今后，企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”，应成为选择经营者的主要形式。
目前，我国国有企业的薪酬制度方式比较单一，难以有效发挥其激励和约束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加强对经营者的考核监督。
多元化的薪酬制度设计，主要是把短期激励与中长期激励相结合，最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励，企业可以根据具体情况，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来，我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制，可以通过制度设计，较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度，通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款，与工资一并都由其自己支配，从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中，全部由政府主导改革，却是不尽合理的，而应当由企业按照严格的程序自主决定。
科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系，并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前，我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核，即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核，须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束，发挥监督作用，必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制，以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者，则可以给予相应奖励。企业内部，也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度，主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核，然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果，也是发达市场的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计，能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案，并能够节省不少设计费用。
目前，国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后，远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作，而大多数国有企业，由于体制原因，往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”，不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。
出路在于：一方面要通过推动政府和国有企业制度的改革，形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面，大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展，形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
在收入分配方面，我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素，否则可能加大收入差距，形成潜在的社会不稳定因素，并最终制约效率的提高。今后，在科学薪酬制度的基础上，对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束，而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
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某it企业的薪酬制度改革
某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近1000人。
在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。
新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资;绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。
经历了这么一个过程，总结了经验和教训。公司领导认为，当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度，正是在公司大量引进人才阶段，那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨，大多数员工是需要正向激励的，于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的'基础上，不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润中额外出一部分资金作为奖金来源的话，无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源，可能奖金方案根本无法实行，但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资，无疑是无条件地给全体员工变向的长工资，也不行;如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源，肯定会影响员工的士气，他们会理解为公司普降工资，这是个敏感的焦点，可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。
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深化企业薪酬制度改革
中国嘉陵集团是集科研、生产、贸易、投资为一体的高科技、多元化、国际化的国有大型综合企业集团，是国家摩托车定点企业，全国最大的摩托车生产基地。集团从1979年开发生产摩托车以来，为了做大、做强这一主业进行了一系列的人事和工资分配制度改革，取得了一定的效果。但随着社会主义市场经济体制的建立，嘉陵集团在参与市场竞争时感到，在社会主义市场经济下，如何建立适应现代企业制度的分配机制，充分发挥工资分配的激励和约束作用，调动各级各类人员的工作积极性，是每一个企业集团在进行工资分配制度改革时必须考虑的问题。党的第十五届四中全会，对完善收入分配制度提出了明确的任务和要求，允许、鼓励资本、技术等生产要素参与分配。以此为契机，嘉陵集团在深化人事制度改革的同时，工资分配中着重进行了“面向市场，突出效益、绩效考核、挂钩计发”、“技术项目工资制”等方面的探索，初步建立了适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度。调动了员工的工作积极性，增强企业的抗风险能力和市场竞争意识。
在市场经济条件下，为了使企业的工资分配面向市场、适应市场，让市场机制发挥基础性作用，让员工人人感到市场跳动的脉搏。嘉陵集团在2000年工资分配制度改革中，对分配形式进行了完善，实行了六种分配模式，充分调动各级各类人员的工作积极性。集团公司在制定2000年分配政策时，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根据各二级单位和各级各类人员在集团公司生产经营的地位、作用、工作绩效的不同，实行了“含质计件+内部利润分成”、“岗位绩效工资”、“技术项目工资”、“基薪+销售提成”、“目标责任制”、“工效挂钩、自挣工资”等六种分配形式。打破了单一的分配模式，提高了工资分配的针对性，达到了工资分配宏观控制、微观搞活的目的，促进了集团公司经济效益的提高。
为鼓励分厂降低成本、加强质量管理，集团公司对生产分厂实行“含质计件+内部利润分成”的工资分配形式。分厂的含质计件工资主要与产品数量、产品质量挂钩。计提金额=计件单价×产品数量(发出数)×质量等级系数(合格品为1、代用品为 0.8、不合格品为0);内部利润是指内部模拟利润，是各二级单位在一定经营活动期间内所取的经营成果。内部利润分成以当期实现的净利润(扣除15%所得税后的利润)为基数，按照本单位所适用的'分成比例予以兑现，既挂盈、也挂亏。分成比例按工艺性质划分为投料型12%、装配型20%、综合型16%三大类型。由于工资分配与利润挂钩，对形成联利、联销、联成本的分配起到了积极的作用，调动了分厂的生产经营积极性，对形成分厂的收入一靠数量、二靠质量、三靠成本的分配管理机制起到了推动作用。
“含质计件+内部利润分成”的分配形式，一方面体现了员工的收入直接与市场挂钩。市场需要多少公司就安排多少、员工就做多少、工资就发多少，改变了过去那种计划经济下工资“旱涝保收”的发放模式，另外变更了计发指标，按发出数和质量等级核算计件收入，使员工关心市场的需求，以及品种型号的变化，强化了员工的市场意识，只有生产适销对路的产品，自己的收入才能增加，使员工自觉地关心企业的发展。另一方面，引导各专业处室紧紧围绕市场组织集团的生产经营活动，由于工资核算指标调整为产品发出数，意味着生产的产品未发出前，员工将拿不到计件工资，这就要求生产管理部门按市场规律组织生产，合理调配产品结构，达到通过分配引导专业处室按需下达生产计划，追求零库存的生产管理模式，尽快将产品变成商品的目的。“含质计件+内部利润分成”的分配形式，抓住“成本”这一决定企业经济效益的“牛鼻子”，突出一个“否”字，促使分厂加强管理、挖潜革新，改进工艺及操作方法，降低制造费用和管理费用来获取更多的内部利润分成，以提高员工的收入。实施这一分配模式，强化了员工的质量意识、成本意识，激励员工生产优质车和精品车，2000年各分厂取得内部利润4000多万元。
二、以人事制度改革为载体，建立相应的考核体系，调整分配结构，稳定骨干队伍
技术、业务管理处室的管理、技术人员以人事制度改革为载体，进行分配方式的调整，实行岗位绩效工资。业务处室的考核工作是企业的一个难点，为了推进此项工作，集团公司首先进行了人事制度改革，制定了集团公司员工的“三工考评”暂行条例。运用人事绩效考评方式，实行“优秀员工”、“合格员工”、“试用员工”的升、降和淘汰的动态考评体系，对员工进行实事求是的评价。实施末位淘汰。人事绩效考评的指标为工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面，权重比例为1：2：7。考评方采取复数考评(即直接上级和更上级考评相结合)的方式进行，每月的考核结果报人事劳资处兑现。集团公司规定优秀员工的绩效工资比合格员工高20%，合格员工的收入不变，试用员工的待遇按临时用工标准支付、不能胜任本职工作的进行岗位调整。通过“三工”考评使机关处室的考评工作进一步量化，建立了能进能出的用工制度，也为处室调整分配结构，顺利实施岗位绩效工资的分配提供了依据和保证，为稳定公司骨干人员起到了积极的作用。
集团公司作为市场竞争的主体，竞争主要表现为产品的技术水平、质量和知识含量的竞争。技术要素是生产力诸要素中最重要的组成部分。为此集团公司积极探索技术要素参与分配的实践工作，完善了技术项目工资制。产品开发人员的收入与其成果挂钩，通过项目工资、销售提成等措施，确认技术要素增效的作用，鼓励新产品开发人员及员工尽快将设计变产品、产品变商品。
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哈药集团薪酬改革方案
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工
薪酬总额构成
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：
第九条福利——包括法定福利、企业福利
第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；
办公室审定，上报公司董事会批准
薪酬结构
第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成
1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行
酒店餐饮薪酬改革方案
通过对酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的健康持续发展。
二、原则
（一）坚持按劳分配、多劳多得，公平的薪酬分配原则；
（二）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则、与绩效挂钩的原则。
三、工资体系
大酒店工资体系分为三层：
（一）高管（总经理、副总经理）工资结构；
（二）管理人员工资结构；
（三）员工工资结构。
四、高管工资结构
年薪 = 基础年薪 + 绩效年薪
（一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务完成情况核定。
五、管理人员工资结构
月薪 = 职务岗位工资（占工资的60%）+ 绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴
（一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
（二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；
（三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。
六、员工工资结构
月薪 = 岗位工资+ 绩效工资（奖金）+ 岗位津贴
（一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定；
（二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；
（三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。
七、岗位津贴标准
岗位津贴作为酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。
（一）店龄津贴
是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。
在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店服务年限（含试用期间）合并计算，每年 100元，每年按员工在酒店实际服务时间调整1次。
（二）工龄津贴
是原酒店员工的历史因素特别设立的津贴。
在酒店工作满一年的员工，可享受此津贴。每年50元，每年按员工在酒店实际工作时间调整1次。
（三）技术津贴
是为鼓励员工努力学习专业技术，不断提高工作能力设立的津贴。
直接从事与专业技术有关的工作，并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。
初级技术津贴，为国家承认的会计员、助理会计师、助理工程师、1—3级厨师、1-3级服务师等；中级技术津贴为国家承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等。
（四）外语津贴
是为鼓励员工努力学习外语，不断提高服务水平设立的津贴。
凡直接从事服务岗位工作，并取得国家承认的相应英语等级证书，享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。
初级外语津贴为国家承认的外语4级；中级为国家承认的外语6级；高级为6级以上。
（五）特殊津贴
是向艰苦岗位倾斜设立的津贴。
凡直接从事餐饮服务员、传菜员岗位工作，可享受餐饮特殊津贴，每月100。
凡直接从事户外安保岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津贴，每月300元。
凡从事厨工（月厨）岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月100元。
（六）话费补贴
是向直接从事客户服务岗位倾斜设立的`补贴。
标准、范围由酒店自定。
八、职务、岗位变动后的工资级别确定和发放
（一）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，均从总经理批准之日算起，在拟任新职务岗位上试用3个月，期间享受试用期岗位职务等级工资待遇（原岗位职务等级工资高于试用期待遇的，高出部分保留）。经考核合格纳入相应职务岗位的级别，并与次月发放。
（二）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过1—3个月试用期，试用期内按照新岗位工资序列评定。试用期满后，经考核合格评定相应等级，并与次月发放。
（三）属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
九、岗位职务工资、岗位工资的考核和发放
管理人员职务岗位工资（60%部分）、员工岗位工资为在岗、并履行本岗位职责后按月发放。病、事假按照实际缺勤天数扣发。
十、岗位津贴的考核和发放
所有岗位津贴在岗员工履行本岗位职责后按月发放。其中技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴与出勤挂钩，当月病、事假累计超过5天（不含5天）不发。
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十一、绩效工资的考核和发放
（一）高管年薪按“酒店年度经营目标考核责任书”考核发放。
（二）管理人员绩效工资、员工绩效工资（奖金）的考核发放。
1、一线经营部门（前厅部、餐饮部、客房部、营销部、厨部等）：按照每月下达的任务考核指标逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。
2、二线部门：按照酒店每月总体任务完成情况逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。
3、各酒店按照以上原则制定具体的考核发放办法，并报管理公司批准后实施。
十二、须直接从工资中扣除的项目：
（一）个人所得调节税；
（二）社保有关费用；
（三）水电费用等；
（四）违纪罚款及赔偿费用；
（五）其他应从工资中扣除的费用等。
十三、对营销、厨师（包厨）、房嫂等特殊岗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并报管理公司批准后实施。
十四、管理人员的职务岗位工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，按照“管理人员职务岗位工资序列”经考核后确定。副职按照低于同部门正职的原则考核确定。未包括的职务岗位按照相近的原则考核确定。
员工的岗位工资，依据岗位职责、技能高低，按照“员工岗位工资序列”经考核后确定。未包括的岗位按照相近的原则考核确定。
十五、执行时间
对各岗位人员的绩效考核从2017年4月开始实行，薪酬调整从2017年4月正式执行。 十六、解释权归酒店董事会。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比较困难，和同行聊天大家感受都差不多，员工越来越难招，越来越难管，做酒店管理也越来越不容易。
有些酒店还保持着2017年前的运营模式，有点类似旅行社之于导游或者ktv会所之于dj，把人力成本甩给了客人，底薪设的比较低，略高于当地的基本工资而已，但是综合工资还是比较高的，提成在服务员收入中占有较大的比重。在2017年前，服务员的提成基本上是客人购买店里的酒水饮料的瓶盖费所得。2017年以后随着客人自带酒水越来越多，服务员收入逐渐的减少，酒店们不约而同的收起了开瓶费、自带费、或者叫服务费。这种举动也引起了部分客户的不满和监管部门的注意，酒店受到起诉也时有见诸于报端，之后一些酒店收取服务费也逐渐的降温，但是社会工资水平逐步上涨的现状仍然还在，酒店利润降低人工成本升高的事实仍然还在，用工荒的事实仍然还摆在劳动密集型企业的面前，大家都在苦苦支撑，管理者努力维持。
有一点变了，2017年5月开始执行的新《消费者权益保护-法》变了，新法规定在提前告知，客人明白消费的情况下，包厢费等仍然不允许收取，但是收取服务费可以收了， 几年过去了，听之前老前辈讲，几年前高档一点的饭店服务员工资一个月三四千，几年后的现在服务员的工资还是三四千。所不同的是现在服务员收入的构成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者说酒水供应商直接承担。
点餐组提成方案（老员工一次机会二选一）
一、现行方案，底薪2600元+瓶盖费提成，提成二八分，服务员得八，适用于新员工和愿意选择这种模式的员工。由于当下瓶盖费有限，所以底薪在综合工资中比例过大，总体工资又偏低，不利于管理和招工。
医院薪酬改革实施方案
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想。
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则。
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标。
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系。
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排。
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
a.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；b.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；c.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资d.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改a、岗位与工种的划岗归级。
b、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设。
1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理。
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标。
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。a.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
b.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法。
a.绩效考核周期：月度;b.绩效考核实行逐级考核;。
c.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;。
3.绩效考核结果的作用。
a.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
b.兑现绩效工资:按月度兑现；
c.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他。
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
邮政薪酬制度改革
一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。
二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。
三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。
四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。
五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用;对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。
六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的'各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。
此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。
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