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公司员工绩效考核管理制度(实用17篇)

时间:2024-01-08 14:48:08 作者:灵魂曲

公司是通过组织、管理和运营各种资源,提供产品或服务来满足社会需求的。小编为大家整理了一些优秀的公司总结范文,供大家参考和借鉴。

公司员工绩效考核管理制度

第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。第二章:适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章:考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章:考核目的。

第七条考核目的:

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进;5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章:考核领导机构。

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章:考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。第七章:考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章:考核形式和方法第十六条考核形式:1、任期内工作述职;2、上、下级考评;3、同级同事考评;4、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法:1、直接面谈评议法;2、无记名打分投票评议法;3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5、民-主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%;6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章考核职责分工。

2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核。

领导小组负责考核;。

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合。

计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。

第十二章:考核程序第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划。

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考。

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责。

分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并。

后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,

在单位人力资源管理部门。

第十三章:附则第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、

离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

公司内部员工绩效考核管理制度范例

第一条为加强保险公司治理监管,健全激励约束机制,规范保险公司薪酬管理行为,发挥薪酬在风险管理中的作用,促进保险公司稳健经营和可持续发展,根据《保险法》及国家有关规定,参照有关国际准则,制定本指引。

第二条本指引所称薪酬,是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员,不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事,监事不包括职工监事,高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定,至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的,适用其规定。

第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则:

(一)科学合理。保险公司应当根据公司发展战略,以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向,制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

(二)规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求,制定规范的薪酬管理程序,确保薪酬管理过程合规、严谨。

(三)稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员,又与合规和风险管理相衔接,有利于防范风险和提高合规水平。

(四)公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益,符合我国国情和保险业发展实际。

第二章薪酬结构。

第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分:

(一)基本薪酬;。

(二)绩效薪酬;。

(三)福利性收入和津补贴;。

(四)中长期激励。

第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平,严格按照规范的程序,合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内,目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

保险公司设立保底奖金的,应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴,参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的,应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素,合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的,中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章薪酬支付。

第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况,合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付,其余部分在财务年度结束后,根据年度考核结果支付。

第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度,促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付,延期支付比例不低于40%。其中,董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限,原则上不少于三年。支付期限为三年的,不延期部分在绩效考核结果确定当年支付,延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的,延期支付部分遵循等分原则。

第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的,保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

公司在职员工绩效考核管理制度

第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定,结合集团公司实际情况,特制定本制度。

第二条本制度适用于集团公司全体员工。

第二章薪酬的构成。

第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分,绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入,中长期激励属于长期收入。

(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬,在岗享受,换岗调整,离岗取消。

绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。

(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

第四条新招聘的员工,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三章加班加点工资。

第五条以下情况视为加班:

(一)集团公司出具书面加班通知的;。

(二)员工主动加班,事后得到集团公司书面认可的;。

(三)员工提出书面加班申请,集团公司批准的。

第六条加班加点工资支付原则。

(一)正常工作日(周一至周五)加班,按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资,不能用补休代替。

(二)休息日(周六与周日)加班,可按同等时间补休,补休时间应安排在当月或次月完成,最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的,按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。

(三)法定节假日加班,按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

第七条加班工资基数按照标准工资计算,标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

第四章工资管理规定。

第八条员工工资执行日薪月结制,月制度工作时间20.83天,月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据),员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日,其工资应当在办理完工作交接同时支付。

第十二条工资支付时间。

员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付,并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日,应当提前到最近的工作日支付。

第十三条工资支付方式。

工资由集团公司财务部门按规定核定、结算,银行代发,特殊情况下以现金形式发放。

第十四条工资中扣除的费用项目。

(一)代扣代缴个人所得税;。

(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;。

(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;。

(四)缺勤扣发工资;。

(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

第五章各种假别的工资扣减标准。

第十五条凡涉及扣发工资的,以标准工资为基数扣发。

第十六条旷工、事假。

旷工一日,扣发一日工资;事假期间不计发工资。

第十七条病假。

(二)医疗期满在等待处理结果之前,参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

第十八条工伤。

员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的,应当按照有关规定支付工伤津贴。

第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假。

按照国家相关规定,员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间,标准工资照发。

第二十条按照国家相关规定,员工休上述假和路程假期间,标准工资照发。

第二十一条产假、节育假。

(一)女员工休产假、男员工休护理假期间,工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

(二)节育假期间待遇按相关规定执行。

第二十二条员工依法参加社会活动期间,标准工资照发。

第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的,应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

第二十四条其他扣发工资的情况。

违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的,集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第六章工资总额管理规定。

第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下,制定和运行本公司的工资总额管理办法。

第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况,可以通过一定程序进行调整。

第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》,准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等,以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

第七章工资保密管理规定。

第三十条集团公司执行工资保密制度,员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员,负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的,视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的,视为失职或不胜任本职工作。

第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务,有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的,视为严重违反集团公司规章制度。

第三十三条员工查询自己的工资,凭工资存折或工资条,先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的,再到人力资源部查询工资标准。

第八章附则。

第三十四条本制度未尽事宜,按劳动部门有关文件规定执行。

第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度,制定本单位的薪酬管理制度,并上报集团公司人力资源部审核、备案。

第三十六条本制度从__年1月1日起执行,以往相关规定同时废止。

第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

公司员工绩效考核管理制度

目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

适用范围:适用于在公司全体员工。

考核内容及办法。

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;。

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

每月绩效考核时间为当月的20日-27日。

季度考核时间为下一季的第1月1日-5日。

年度考核时间为下一年度1月1日-20日。

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

a优秀级:90(含)-100分。

b优良级:80(含)-89分。

c较好级:70(含)-79分。

d一般:60(含)-69分。

e差:50(含)-59分。

4、月绩效考核工资发放形式。

考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资。

1、考核结果若出现连续两次“差”或连续三次“一般”,由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次“优秀”,由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

季度经济目标考核。

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。

2、年度考核成绩计算公式:。

将员工年度绩效考核得分,划分为a、b、c、d、e、五等。标准如下:。

a(优秀):90(含)-100分。

b(优良):80(含)-89分。

c(较好):70(含)-79分。

d(一般):60(含)-69分。

e(差):50(含)-59分。

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:。

a(优秀):本年度考核获得12次a级。

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

视情况核批下一年度浮动一级工资。

b(优良):本年度考核获得9次a级。

c(较好):本年度考核获得6次a级。

d(一般):不发年终奖。

e(差):淘汰。

员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。

公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,“能者上、庸者下”的原则,根据考核择优上岗。

第一条指导思想以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,确保公司整体目标的发展和贯彻,和相关政策、制度的有效实施,特制定本管理方法。第二条......

公司员工绩效考核管理制度办法

第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。

第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。

第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。

第四条考核办法分为两大部分:

(一)月收入方面考核。

1、基本工资。

2、销售量目标考核。

(1)业绩提成。

(2)超额提成。

3、管理目标考核。

业绩奖金。

(二)年终奖金与晋升奖惩方面考核。

注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金。

第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求:

(一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

(二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

(三)使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的基本工资:

(一)试用期销售人员工资。

1、试用期:3个月—5个月。

2、基本工资:x元/月。

3、转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月。

4、下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可责令下岗。

说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但可以规定考核项目,据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

(二)星级销售人员薪资。

1、一星级:x元/月。

2、二星级:x元/月。

3、三星级:x元/月。

4、四星级:x元/月。

5、五星级:x元/月。

说明:给销售人员分级的目的是。

(1)留有薪资提升的空间;

(2)级别是能力的体现,增加销售人员的荣誉感;

(3)有的销售人员专业水平很高,业绩突出,但不善于管理,只可单兵做战;

(4)定级的标准一定要合理、公正,否则会出现负作用。

第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核:

(一)业绩提成。

1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率,以当月回款计提成金额。

2、目标完成率在60%(含)以下无提成,60%—100%(含)之间可有1%提成。

(二)超额提成。

销售目标完成率100%以上部分,享有1.5%的提成。

(三)业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员,30%留作管理目标考核。

第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核,否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入,但对将来的销售工作影响很大,因此有必要以其它指标来进行考核。

(一)管理目标项目与对应考核最高分。

1、服从上级领导10分。

2、回款情况10分。

3、市场信息收集与反馈5分。

4、经销商档案建立程度10分。

5、开拓新客户数量10分。

6、现有客户升级幅度5分。

7、合理化建议5分。

8、列为“滞销品”的销售情况10分。

9、业务回报5分。

10、区域退换货情况5分。

11、客户投诉情况5分。

12、出勤情况10分。

13、月出差天数5分。

14、业务知识技能5分。

注:管理目标考核总分为100分。

(二)管理目标每月进行考核,得分分为三个档次。

1、60分(含)以下30%全扣。

2、60分—80分(含)50%下发。

3、80分—100分100%全发。

第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。

(一)奖惩架构。

1、奖励:

(1)记功。

(2)记大功。

2、惩罚:

(1)记过。

(2)记大过。

(3)撤职。

(4)开除。

3、(1)全年度累计三小功=一大功。

(2)全年度累计三小过=一大过。

(3)功过相抵:例一功抵一过,一大功抵一大过。

(4)全年度累计三大过者解雇。

(5)a、记功一次加当月考核3分。

b、记大功一次加当月考核9分。

c、记过一次扣当月考核3分。

d、记大过一次扣当月考核9分。

(二)奖励办法。

1、提供公司“合理化建议”,而为公司采用,即记功一次。

2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者,再记大功一次,另外再给予重奖。

3、客户信用调查属实,事先防范得宜,使公司避免蒙受损失者(即呆帐),记功一次。

4、开拓“新地区”、“新客户”,成绩卓著者,记功一次。

5、达成上半年销售目标者,记功一次。

6、达成全年度销售目标者,记功一次。

7、超越年度销售目标20%(含)以上者,记功一次。

8、其他表现优异者,得视贡献程度予以奖励。

(三)惩罚方面。

1、挪用公款者,一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。

2、做私生意者,一经查证属实,一律开除。直属主管若有呈报,免受连带惩罚。若未呈报,不论是否知情,记过二次。

3、与客户串通沟结者,一经查证属实,一律开除。

4、凡利用公务外出时,无故不执行任务者(含:上班时间不许喝酒),一经查证属实,以旷职处理(按日不发给薪资),并记大过一次。若是领导协同部属者,该领导撤职。

5、挑拨公司与员工的感情,或泄漏职务机密者,一经查证属实,记大过一次,情况严重者开除。

6、外出活动记录表内容失实三次者,记过一次。

7、涉足职业赌场或与客户赌博者,记大过一次。

8、上半年销售未达销售目标的70%者,记过一次。

9、全年度销售未达销售目标的80%者,记过一次。

10、未按规定建立客户资料经领导查获者,记过一次。

11、私自使用营业车辆者,记过一次。

12、公司规定填写的报表,未缴交者,每次记过一次。

13、其它给公司或产品形象造成负面影响者,视影响程度予以惩罚。

(四)奖惩办法的加分或扣分也按月度进行。

(五)年度内考核的年度累计加分有三项。

1、销售目标达成率:占60%。

当月达成率100%及以上60分。

90%及以上50分。

80%及以上40分。

70%及以上30分。

60%及以上20分。

60%及以下10分。

2、当月管理目标项目累计加分占40%。

3、奖惩办法的每月加分或扣分。

销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12。

说明:公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分;[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。

(六)销售人员的考核由业务主管评分,业务主管的考核由分公司经理评审,业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金,评星级销售人员和晋升的'依据。

考核与年终奖金分配表:

年度考核得分90分(含)以上。

底薪×5。

80分(含)以上。

底薪×4。

70分(含)以上。

底薪×3。

60分(含)以上。

底薪×2。

60分(含)以下。

底薪×1。

年终奖金。

第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。

第十一条次月10日前发放该月提成奖金,次年元月20日前发放该年度的奖金。

第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。

公司员工绩效考核管理制度遵守

一、目的:

考评新员工试用期的工作表现,以确定该员工是否被聘用,为新员工的薪酬等级提供依据。

二、原则:

公平、公正、客观、严格。

三、考核对象:试用期内员工。

四、考核办法:

1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评,并填写考评表。

2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人,由考核人填写考核表。

3、管理部经理对其总体表现做出综合审核,并给出建议性评审建议。

4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议,做出评审结果。

五、考核等级:

良好:符合公司岗位要求。

合格:基本符合公司岗位要求,但尚需一定的培训与完善。

不合格:完全不符合公司岗位要求。

六、考核结果:

转正:(80——100分)。

延迟转正,继续观察(60——80分)。

不予转正(60分以下)。

公司内部员工绩效考核管理制度

第一条:本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

第二条:绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

第三条:绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条:绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条:跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

第六条:绩效考核程序参考行政工作运行程序。

第七条:考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。

第八条:考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

(1)任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。

本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)。

本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)。

额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。

(2)管理绩效(管理人员角色行为到位制度)。

纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识:横向沟通、妥协、合作。

团队建设:部署团队和谐、进取。

忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。

工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

第九条:对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:

4分:良好,明显超出岗位要求;。

3分:较好,总体满足岗位要求;。

2分:尚可,与岗位要求稍有差距;。

1分:差,不能达到岗位要求。

考核总评结果采用五级制,评价含义分为:

a,卓越。

b,良好。

c,达到要求。

d,有待改进。

e,不能胜任。

第十条:绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。

绩效考核方法。

第十一条:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。

第十二条:个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条:在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

第十六条:日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。

第十七条:考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

(1)个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

(2)直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

(3)横向部门主管人员评估意见。

(4)隔级上级和企业外部客户评估意见。

第十八条:部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。

第十九条:最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定,数据的标准合成关系为4:3:3,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

第二十条:绩效考核结果的汇总和使用。

(1)绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

(2)人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。

(3)考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。

(4)主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

第二十一条:年度绩效考核工作完成后,由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。

第二十二条:本规章由总经理批准实施。

公司就职员工绩效考核管理制度

(1)薪酬制度(略)。

(2)工资调整。

公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案,报人事行政部核准情况后,报总经理批准,人事行政部发放'薪资调整通知单'。

(3)工资保密。

工资保密是公司的政策,知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分,清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。

(4)异地工资待遇。

员工被派往国内异地(非合同确定之工作地)工作,住宿由公司解决。员工出差,住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴,每人每天50元人民币。

(5)假期工资支付。

1)员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间,期间工资照发;。

3)病假按半薪处理;。

4)事假按无薪处理。

员工福利。

(3)__物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查,一般每年检查一次,以确保员工的健康状况。

公司员工绩效考核管理制度遵守

事实证明,公司制定员工奖罚制度,能提高员工工作的积极性,这其实也是员工管理技巧之一。以下是一则员工奖罚制度范本,仅供各位参考借鉴。

第一条总则:

为严明纪律,奖惩分明,调动员工工作积极性,提高工作效率和经济效率;本着公平竞争,公正管理的原则,进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责,公司根据各部门之间协作事项与工作流程,特制定本奖惩制度。

第二条:

公司奖惩制度本着“奖惩结合,有功必奖,有过必罚”的原则,与员工岗位职责挂钩,与公司经济效益相结合。

第三条:

适用范围:本奖惩制度,贯穿于公司的各项规章制度中,公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条:

奖励或处罚方式:

1、处罚方式:现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。

2、奖励方式:公司实行红包奖励制度,根据各部门的阶段工作考核情况,随时或年底发放。

第五条。

员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励,程序如下:

1、员工推荐、本人自荐或部门提名;。

2、办公室、本部门审核;。

3、总经理办公会议会审;。

4、总经理批准;。

第六条。

处罚办法,员工如果损害公司利益,视情节轻重,分别给予以下处罚:

1、通报批评;。

2、经济处罚;。

3、降级;。

4、辞退。

第七条。

有下列表现的员工应给予奖励。

1、完成本部工作计划指标,创造较大经济效益;。

2、向公司提出合理化建设,被公司采纳,并取得一定效益的;。

3、节假日经常加班,并取得显著效果者。

4、维护财经纪律,抵制歪风邪气,事迹突出者;。

5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。

6、堵住公司的经济漏洞,并为公司挽回经济损失者。

7、其他对公司做出贡献者,总经理认为应当给予奖励的。

第八条。

员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。

1、迟到、早退一次罚款30元;。

2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元;。

3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元;。

4、工作时间串岗,妨碍他人工作罚款30元;。

5、不按要求打扫卫生罚款30元;。

6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元;。

7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元;。

8、不按时参加公司的会议培训罚款30元;。

9、不配合各部门工作的罚款100元;。

15、完不成领导交办的各项临时任务,罚款100元;。

16、有制度的参照员工管理制度,没有成文制度可参考的,由总经理召开行政人事管理会议决定。

员工绩效考核管理制度

第1条 目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条 适用对象。

本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第3条 考核原则。

1.公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。

2.定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的'绩效问题,提出解决方法和措施。

3.定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。

4.沟通与反馈。

考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

第4条 工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

第5条 工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条 工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第7条 考核周期。

1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。

2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

第8条 设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条 考核实施。

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条 如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。

第12条 根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放

s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元

a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元

b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变

c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变

d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元

第13条 本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。

第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。

月薪资调整

员工绩效考核管理制度

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的'评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。

1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。

1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。

3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则:考评结果分a、b、c、d四个等级,并按正态分布。

公司绩效考核管理制度

近年来,中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式,实现用制度管人、管案、管事”的工作思路,修订完善规章、制度,并在制度的落实上狠下功夫,逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制,使本院总体工作提高到一个新的水平。

一、完善制度,建立符合实际的工作规范。

20xx年初,中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点,先后到3个实地考察,并参考全国10余个阅历,多次召开党组会、院务会,广泛征求看法,9易其稿,历经8个多月时间,制定出了《中牟县人民工作规范》,工作规范共六篇计65项制度,包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中,科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标,违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准,明确了考评职能部门的职责等,确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制,使整体考核工作便于操作,行之有效。

今年1月,结合本院绩效考核工作一年来的运行状况,对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核,提高了民事案件的调撤率等,使绩效考核工作更加科学化、规范化。

二、狠抓落实,确保制度落到实处。

(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度,把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班,协调管理全院整体工作,对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查,并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的`部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告,编发当月的工作通报,内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报,依照考评方法进行考核,把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来,共填写值周报告54期,各类检查表格700余份,编发绩效考评通报33期,月通报14期,季考核通报4期,全部考评材料都装订成册,整理归档。

(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办,确立2名专职人员,干脆由院长领导并对院长负责,详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责,定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料,督促各职能部门按要求履行职责,并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报,确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作,加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件,从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑,对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时,审执结的案件均达到三统一,即探讨室的统计报表中有数字,流程管理局域网中有完备信息,档案室中有归档卷宗。

(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底,该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门,在评先中实行一票推翻,并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩,体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件,月通报中显示已归档,在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法,依据每月的月通报上的扣分状况,扣除相应的文明奖数额。

三、几点体会。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中,我面定每个班子成员都担当有管理职责,每周轮番值班监管,在非值周期间发觉违规定的状况,也可通知考核办发出考核通报,充分发挥了班子集体的管理才智和力气。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门,如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责,他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告,比如,每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等,探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况,法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理,确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平常,重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度,把全年的工作抓在平常,避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为,考核办都能够刚好发觉驾驭状况,随时发出通报指责,扣除相应的考评分,并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时,始终坚持“以人为本”的理念,注意人性化管理,不断改善干警办公办案的条件,关切干警生活,解决干警的困难,使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑,更新了20余台车辆,更新了审判庭和法台法椅,设立了图书资料室和电子阅览室,建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等,为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场,新增4台太阳能热水器,改建了浴室,为干警购买了洗衣机,加伙食补助,提高饭菜质量,定期组织干警进行体检、外出学习考察,解决干警的职级和福利待遇等,切实为干警的切身利益着想,为干警办实事办好事。

完善制度,严格管理,中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针,以科学发展观为统领,把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署,不断提升的科学化、规范化管理水平,进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司绩效考核管理制度

近年来,中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式,实现用制度管人、管案、管事”的工作思路,修订完善规章、制度,并在制度的落实上狠下功夫,逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制,使本院总体工作提高到一个新的水平。

20xx年初,中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点,先后到3个实地考察,并参考全国10余个经验,多次召开党组会、院务会,广泛征求意见,9易其稿,历经8个多月时间,制定出了《中牟县人民工作规范》,工作规范共六篇计65项制度,包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中,科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标,违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准,明确了考评职能部门的职责等,确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制,使整体考核工作便于操作,行之有效。

今年1月,结合本院绩效考核工作一年来的运行情况,对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核,提高了民事案件的调撤率等,使绩效考核工作更加科学化、规范化。

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度,把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班,协调管理全院整体工作,对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查,并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告,编发当月的工作通报,内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报,依照考评办法进行考核,把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来,共填写值周报告54期,各类检查表格700余份,编发绩效考评通报33期,月通报14期,季考核通报4期,全部考评材料都装订成册,整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办,确立2名专职人员,直接由院长领导并对院长负责,具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责,定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料,督促各职能部门按要求履行职责,并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报,确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作,加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件,从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑,对没有及时录入案件信息的发出通报。同时,审执结的案件均达到三统一,即研究室的统计报表中有数字,流程管理局域网中有完备信息,档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底,该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门,在评先中采取一票否决,并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩,体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件,月通报中显示已归档,在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法,根据每月的月通报上的扣分情况,扣除相应的文明奖数额。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中,我面定每个班子成员都承担有管理职责,每周轮流值班监管,在非值周期间发现违规定的情况,也可通知考核办发出考核通报,充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门,如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责,他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告,比如,每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等,研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况,法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理,确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时,重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度,把全年的工作抓在平时,避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为,考核办都能够及时发现掌握情况,随时发出通报批评,扣除相应的考评分,并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时,始终坚持“以人为本”的理念,注重人性化管理,不断改善干警办公办案的条件,关心干警生活,解决干警的困难,使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑,更新了20余台车辆,更新了审判庭和法台法椅,设立了图书资料室和电子阅览室,建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等,为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场,新增4台太阳能热水器,改建了浴室,为干警购买了洗衣机,加伙食补助,提高饭菜质量,定期组织干警进行体检、外出学习考察,解决干警的职级和福利待遇等,切实为干警的切身利益着想,为干警办实事办好事。

完善制度,严格管理,中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针,以科学发展观为统领,把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署,不断提升的科学化、规范化管理水平,进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度,那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给大家分享的是,欢迎大家阅......

为提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,不少公司都会制定绩效考核制度,那么,下面是小编给大家整理的,仅供阅读参考。公司绩效考核管......

员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

1、考核的内容分以下三部分:。

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;。

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算。

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;。

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;。

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

员工绩效考核管理制度

(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。

7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

2、离岗后留有重大安全隐患的;

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的.每次罚款5元;

4、打电话、发短信或qq留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

5、旷工按日工资的两倍罚款;

6、有下列行为之一者,扣除当月工资和奖金,并辞退处理:

(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;

(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;

(3)一年内累计旷工达到8天;

六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的,按业务金额的10%进行惩罚,最高惩1000元封顶。

八、有下列情况之一者,公司有权随时罢免部门经理或负责人,并降低基本工资:

1、不能真正起到模范带头作用,不顾全大局,不服从公司安排和管理;

2、连续三个月业绩低于普通员工;

九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时,公司有权作出如下处理:

1、降低基本工资;

2、解聘辞退;

公司绩效考核管理制度

一、为确保班组考核工作顺当举行,特成立班组考核小组:

1、组长:队长。

2、成员:副队长、技术员、双基员、材料员。

3、队长负责领导本队的班组考核工作,对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。

二、班组组织机构。

我队成立一个机电班,三个生产班,三个生产班分离为生产一班,生产二班,生产三班。每班设立班长一名,生产班每班设立验收员一名。

三、考核奖罚标准。

考核根据百分制举行,每月举行一次考核,并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分,对最后一名的班组处罚工分200分。

如下:

1、平安生产管理。

1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分;2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;。

3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;。

6)班组因为本班的缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分,超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的扣1分。

7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。

2)生产后没有验收记录的扣1分每次,记录不规范的`扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。

3)工程质量较好,在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。

3、设备管理。

1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。

word版本,下载可自由编辑。

2)设备损坏造成影响生产的,按照状况给责任班组每次扣1~5分;。

3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按时检修设备的每次扣2分。

公司绩效考核管理制度

(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听),无法联系者。

(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。

2、管理人员安排严重不合理,产生较大人工浪费的;

3、工程部负责人为了顾及情绪,故意多带作业人数者;

4、忘记客户或公司交待的工作;

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)。

7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

2、离岗后留有重大安全隐患的;

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的`;

4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;

5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

2、迟到或早退10分钟以上,30分钟以内每次罚款20元;

3、未按规定履行请假手续,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

4、打电话、发短信或qq留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

5、旷工按日工资的两倍罚款;

6、有下列行为之一者,扣除当月工资和奖金,并辞退处理:

(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;

(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;

(3)一年内累计旷工达到8天;

六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的,按业务金额的10%进行惩罚,最高惩1000元封顶。