工作岗位分析调查报告范文（17篇）

进行调查报告是一项系统性的工作，需要合理安排时间和资源。以下是小编精心为您准备的调查报告范文，希望对您有所帮助。

工作岗位分析总结报告

为实现创建现代化加工企业的战略目标，进一步总结经验、统一思想、理清工作思路、加强生产工作和管理工作，全面完成了公司下达的各项经营目标任务。根据《关于上报生产工艺、设备、质量专项分析报告的通知》的要求，将加工过程中的生产情况进行分析总结，报告如下：

一、生产准备情况。

加工工作严格按照有关工作要求，加强内部管理，形成了由亲自抓，分管领导具体抓，职能部门密切配合的工作格局；完善内部管理工作机制，制定了企业内部管理日常监管流程、检查流程、内部违规调查处理流程等，健全完善了企业生产管理监督备案表、挑选及加工月报表、副产品及废弃原料管理监督备案表、副产品销售及废弃原料处理流向表,为企业做好内部管理工作提供了强有力的制度保障。

提升内部管理信息化建设，充分运用erp生产信息平台，实现仓储、分选整理物流和加工物流、成品仓储等信息共享，实现信息流程化、数据统一管理和业务联运，加强了内部管理的及时性；对产品副产品产出、成品发运、废弃处理等环节进行全程跟踪，并进行动态检查；同时，加大宣传和监督力度，努力营造企业内部管理的良好氛围，形成上下结合、内外结合监督模式，确保企业生产经营规范有序。

二、生产完成情况。

优质的产品是企业赖以生存的基础，加工厂认真贯彻执行“加工质量推进行动”实施意见，切实加强组织领导，严格实行负责和质量承诺制；积极找准质量与产量“双赢”结合点，以iso9001质量管理体系标准为基础，做到事前有计划、事中有落实、过程有检查、结果有检验、生产工作有始有终、循环往复，形成完整的生产管理体系。

从近年的对比情况看，日均加工量等指标有所下降，下降的原因一方面是受上年干旱气候的影响，原料质量情况与往年相比有差异，进出口加工的主要加工原料品质差，导致质量受到一定影响。同时，因进出口产品要求高，为减少返料次数，操作工根据不同的原料，在控制上大都采用偏于中下限的方法来进行操作，对各工序工艺质量指标的控制较为保守，无形中也造成指标的下降。

三、生产加工分析。

能耗数据等内容，按照不同类别对生产加工情况进行汇总分析。分析结果上报车间领导，以便根据生产过程中暴露出来的问题和存在的困难，定期召开生产会会议，及时调整生产部署，解决有关生产设备技术问题并加以落实。通过定期的生产加工分析对比，及时总结好的经验并查找不足，为下一步的生产质量工作提供依据。

纵观近期的生产加工数据统计分析工作，各项指标达标，圆满完成预计统计分析目标，产品稳定性控制在一个比较正常的水平，高效、稳定、优质的加工产品深受加工客户的好评。通过最终结果论证，数据统计分析工作是适宜的、有效的，对今后的生产管理工作有较强的指导意义，整个统计分析过程里采用的.控制措施是比较有效的，同时对于今后的生产管理工作具有一定的借鉴和指导作用。

四、工艺策划。

车间一直把工艺策划作为重要工作来抓，突出工艺管理职能，强化加工工艺控制水平。生产过程中，在工艺管理方面按照企业内控工艺标准，紧扣工艺指标和技术要求，结合客户要求的加工技术协议指标和个性化需求，再参照多年积累的大量加工工艺参数。在此基础上进行认真的对比分析，从中有针对性的精选出适合每一个国内产品客户需求的工艺参数优选方案，制定出合理的工艺策划方案，形成各工序的《工艺策划书》和《加工工艺方案》，及时以书面形式向各工序传达。

在生产过程中，保证在线监测设备准确可靠，生产加工随时处于受控状态，确保产品工艺质量的稳定。各工序严格执行工艺纪律及《工艺管理制度》的规定，当在线加工质量出现异常波动时，当班管理者和操作工迅速查明问题原因，根据《工艺策划书》相关内容及时调整工艺参数方案，改进控制手段和措施，提高在线工艺控制水平，保证成品综合质量合格率达到100％。通过精心安排、科学组织，全面完善工序间的协调配合，控制细节、把握过程，始终追求稳定性、可控性，在强化操作、管理岗位的工艺纪律和执行意识，不断提升服务水平和产品质量保障能力，为公司生产经营奠定坚实的质量基础。

五、生产数据统计分析。

统计人员依据下发的《生产统计管理规定》及本车间科室编制的《生产统计管理办法》进行统计调查、统计分析和整理归档工作。车间统计管理负责人定期对生产数据统计进行检查监督，确保统计内容能够完全覆盖生产数据、设备运行情况、分选整理情况、加工工艺质量指标完成情况、能耗数据等。完全杜绝生产统计员发生拒报、虚报、瞒报或者篡改统计资料、编造虚假数据的情况。通过对涉及的原始记录、统计台账、数据报表进行了认真梳理检查，所有统计数据均真实准确，统计资料齐全有效，数据统计管理系统到位。

六、存在的问题：

一是现有的除尘系统，包括工艺风送除尘、设备和环境除尘系统、灰尘收集除尘系统，总处理风量38万m3/h，除尘器形式落后，除尘效果较差。虽然经几次维修、调试,但运行效果还不理想。由于相关设备、设施不配套且粉尘超标等问题得不到及时解决，影响了企业的对外形象。

二是场地窄，暂存库容难以满足加工加工。目前的成品仓储、收储、暂存能力都远不能满足生产任务，场地的拥挤和布局不合理，严重制约了进度和流转，挑选环节的设施不足，远不能满足客户的配方需求。

三是进出口客户的个性化需求与生产的计划性、规范性存在矛盾。作为进出口加工客户的定点加工点，在集中加工服务工作中作出了巨大努力，也取得了较为可喜的成绩。但是介于进出口客户在定点加工过程中的过分个性化要求，给生产工作带来不小的挑战。使生产过程中的工艺策划、设备参数调整、在线加工质量控制等关键环节无法有效地做出及时调整，效果不理想，增加了车间的工作难度，一定程度上制约了客户服务水平的提高。

工作岗位分析总结报告

操作阿里巴巴平台有一段时间了，回首这段时间的工作，有遇到困难和挫折时的惆怅，也有硕果累累的喜悦，也使我真正了解了阿里的一些操作方法与技巧。

对推广信息的管理维护是每天必不可少的内容了，我觉得产品信息就像是一块招牌，只有把招牌维护好了，才能带来更多的客户。其次就是就是关键词的添加/删除，然后就是对每天的点击量及展现情况观察，时时调整，已达到最佳状态！

网销宝是工作内容的.重要板块了，调整网销宝关键词的价格，尽量以最低的价格展现在搜索页面的前列。时时关注网销宝动态，查看标王、黄金展位等最新活动。以下是对网销宝近期总结：

网销宝推广计划日消耗上限：138元。

最近一月重点消耗关键词：圆锥破碎机、制砂机、雷蒙磨、圆锥式破碎机、破碎设备、颚式破碎机、雷蒙磨粉机、圆锥破碎机价格、雷蒙磨磨粉机、冲击式制砂机。

最近七天重点消耗关键词：圆锥破碎机、制砂机、雷蒙磨粉机、雷蒙磨、圆锥破碎机价格、颚式破碎机、破石机、矿山破碎机、破碎机厂家、破碎设备。

推广计划最近都是在下午六点左右达到上限。

阿里旺铺的管理：当前阿里旺铺使用的是旺铺豪华版健康状况：良好。

在接手阿里平台这段时间里，学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。当然也离不开长城重工同事们的帮助，我感觉自己工作技能上了一个新台阶。当然也有很多的不足，继续努力！呼呼。

工作岗位分析报告

基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。

总体性质：

1、是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。

2、是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。

房地产营销工作案例分析调查报告

工作岗位分析报告

按照公司关于建立法律合规工作月度统计报表制度的要求，11家分支机构陆续上报了2月份的法律合规工作，现将报表有关情况汇总报告如下：

1、2月份，重庆分公司收到了重庆保监局渝保监产险10号的通报处罚，对重庆分公司处以2万元罚款，对财务负责人给予警告的行政处罚。

2、河南分公司、上海分公司接受了同业协会的自律公约和理赔时效常规检查，目前没有发现异常。

3、浙江保监局准备下发《推进财产保险公司内部风险管控实施方案》，此文件下发后，将对我公司资金支付行为和保单获取成本的控制会产生影响。

4、上海保监局下发了《关于进一步规范车险市场，重申严格执行商业车险费率调整系数的紧急通知》，要求各公司务必严格执行商业车险费率调整系数的规定，违者将严惩。

1、2月份，11见家分公司理赔涉诉案件共计68件，其中，江苏21起、浙江5起、四川2起、河南21起、上海8起、深圳1起、陕西2起、北京8起，设案金额约100余万元。

2、劳动仲裁案件四川1起，设案金额10800元。

3、2月份，河南支付诉讼费1525元。

2月份，公司没有发生重大突发性事件四、几点分析和建议。

1、报表按要求及时报送的分公司有：陕西、青岛、深圳，表现一般的分公司有河南、四川、北京、上海、浙江、江苏。

由于，法律合规工作月度统计报表制度刚刚建立，部分分公司的报表都是打电话催了几次后才报上来的。特别是部分分公司对监管处罚上报不及时，影响了合规工作的时效性。

2、目前，理赔涉诉案件较多。从理赔涉诉案件看，目前，有几个环节需要注意：一是营销人员代客户签名问题较为突出，由于是代签名，造成不是我公司责任的无法拒赔；二是理赔人员的取证意识较为薄弱，在发生诉讼时，我们存在证据不足的缺陷。

3、建议。

首先，各分支机构要要加强对合规政策和管理制度的学习，提高对制度的执行力。

其次，加强对重大事项的报告工作，特别是对收到监管处罚的单位必须在一个工作日内报送法律合规部，对迟报、漏报的单位将给予通报批评。

第三、各分支机构要从细节入手，加强对理赔人员的素质、技能培训，特别是对重大的案件如何在第一时间取证。

第四、各分支机构要严格管理，严禁营销人员代客户签字，以减少不必要的法律纠纷。

工作岗位分析报告

基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。

总体性质：

1.是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。

2.是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。

商务文员随从上司访问流程：其工作程序上来看一般可以分为三个阶段：

(一)准备阶段。

1.访问准备：在上司决定访问以后、商务文员要在出发前迅速做好充分地访问准备工作、做好包括调整思想、准备物质、必备资料等方面地准备。

2.思想上的准备。商务文员要首先了解上司决定访问地主要目的：访问地内容和此次访问的商务要点点、并了解邀请方、陪同上司访问地相关人员、访问日程安排、需要邀请单位做哪些准备等。

3.组织准备。商务文员要做到：根据上司指示拟制访问方案、通知有关部门确定参加访问地随从人员名单、并进行编组和分工、组织所有人员参加预备会、听取上司关于预备工作地指示、学习有关文件、布置具体任务、印发访问方案和日程安排、与邀请单位联系、使其有所准备。

4.资料准备。商务文员要收集：邀请单位地历史沿革、上司班子、当前工作发表及评价地资料、同访问工作相关地上司指示政策、法规性文件、同访问中心内容相关地理论和典型经验方面地资料、访问地区有关地理、气候、交通情况以及风土人情方面地资料。

5.物质准备。商务文员要携带：办公用具：常用药物：差旅费以及照相机：收录机等文化用品。

(二)访问阶段。

1.做好组织安排。上司商务访问免不了有察看商品生产现场、召开座谈会或个别访问等形式。这就要求随从商务文员为之安排好时间：地点和有关人员。无论哪种活动、随从商务文员都要做好记录、以便事后分析：研究。商务文员看到：听到地情况要及时：准确地向上司汇报。

2.主动提出建议。在访问阶段、随从商务文员如发现问题、应主动向上司提出如何处理地建议。

3.及时同企业联系。在上司访问期间、商务文员要同原企业及时沟通信息。如将外出上司地活动情况及时用通讯工具告知企业、使企业留守上司者掌握外出上司地状态。同时也要从企业内部获取信息、使外出上司及时了解上司地重要指示、以及原企业地工作动向、保证上司信息灵通、以利实施不间断地指挥。

4.处理好日常事务。随从商务文员要主动处理日常地事务工作。在组织安排中碰到人事：时间：地点等方面地矛盾、要主动协调、尽量做好事半功倍、提高效率。还要尽可能保证首长地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。

(三)结束阶段随从商务文员要做好访问活动地善后工作、这个阶段主要有：

1.做好返程安排。联系安排好返程地交通工具、预定好车：船：机票、安排好途中食宿、确保上司地安全。

2.整理调查资料。回企业后、要把访问中发现地问题整理归纳成条、提出改进工作：解决问题地建议。

3.抓紧有关问题地落实。在访问时、上司答应办地事、回企业后商务文员要及时通知：督促有关部门抓好落实、做到言而有信、件件有着落、事事有回音。

4.报销差旅费。随从商务文员要协助上司结算开支：报销差旅费：偿还预借款。

5.回顾总结。随从商务文员工作要对自己跟随上司访问期间地工作进行回顾总结、主动征求上司地批评：帮助、这对商务文员自身地提高不失为一种有效地办法。商务文员在整个跟随上司外出活动期间要时刻注意维护上司地威信、执行政策、遵守纪律、谦虚谨慎、平易近人、为上司：也为商务文员自身树立良好地形象。

一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。

1.大学本科及以上学历。

2.3年以上相关工作经验。

3.良好的中、英文口头及书面表达能力。

4.熟练地使用相关的办公软件。

5.良好的`内外协调及沟通能力。

6.调查岗位近期需求和1年后的发展趋势：

近期公司商务文员的需求量较大，如果工作表现良好，一年后有较大晋升空间。

7.获取该岗位的途径：

留意广州日报，羊城晚报招聘专栏。也可上前程无忧，智联招聘等网站寻找。

8.调查岗位的职业发展路线：

9.企业招聘人员对在校生的建议：

(1).要有就业意识哪怕你只是大一的学生，也应该尝试找一份兼职工作，至少要写一份简历，去招聘会现场体会一下，只有亲历了那种场合，作为一个从小倍受呵护的80后、90后，才能理解什么叫就业压力，才能真正不把大学当作学习的终点，游戏的开始;才能有决心在大学期间，为工作做出各方面的准备。

(2).尽早确定职业目标越早决定自己的职业目标，对大学生的就业准备越重要，很多学生到了大四，还在犹豫要不要考研，是考研呢?还是就业?这种犹豫，无论对考研，还是就业都没有好处。如果你早早决定考研，那么你大学期间的重心是学习，系统地学习，拿到更好的成绩;如果你早早决定就业，那么大学期间的重心是实习，学习也围绕就业相关的知识，成绩只要能拿得出手就行了，企业所看重的是综合素质。

(3).除学好本专业知识外，还要为就业而学习离开学校，大学生们会发现，自己再没那么多的时间学习了。知识是不会辜负人的，在大学期间，要利用宝贵的学习时间与学习资源，好好学习。除了本专业的知识外，还要为就业而学习，选修第二专业，技多不压身，多一个专业，也许就业的时候就有用。另外，还要结合自己的专业与职业兴趣，考几个对就业有帮助的证书，在面试时主动亮出与岗位相关的职业资格证书，是非常有利的。

10.调查心得体会。

通过这次调查，我深刻意识到当今职业岗位竞争是空前的激烈和残酷，企业对人才的要求也也来越高。只有有实力，有准备的人才能在竞争中脱颖而出。我们大学生应该今早为就业做好准备，用知识和能力武装自己，用经验充实自我，为自己将来赢得一份理想的工作。

需求分析师工作的岗位职责

职责：

3、配合客户进行验证测试，与客户就系统实现与需求规格说明书相符达成一致;。

4、对需求变更进行影响分析;跟进批准后的需求变更在各个环节的落实;。

5、整理项目文件，负责用户手册等相关资料的编写。

岗位要求：

1、计算机、软件工程等相关专科以上学历;。

2、熟练掌握axurerp、visio等需求分析相关工具;。

3、深入了解软件工程;。

4、性格开朗、诚实、敬业;。

5、2年以上相关工作经验。

需求分析师工作岗位职责

(3)负责跟进与需求相关的日常事务;。

(4)协助产品经理开展相关工作;。

(5)协助对市场、销售人员进行业务培训与指导工作。

(2)精通uml建模工具、axure界面设计工具;。

(3)思维逻辑清晰、具备较强的责任心、良好的`沟通表达能与业务理解能力;。

(3)有政府项目需求经验优先。

需求分析师工作的岗位职责

职责：

1、根据技术方案和需求描述，使用原型设计工具完成原型系统的开发。

2、按照软件负责人的要求，完成对需求规格说明书的编写。

3、根据产品功能，完成产品使用文档的编写和维护。

4、根据需求和技术方案，测试系统是否满足业务需求。

5、编写项目过程文档。

任职要求：

1、水利相关专业本科以上学历;三年以上相关工作经验;。

3、水利政府部门行业从业经验者优先考虑。

需求分析师工作岗位职责

2、组织项目可行性分析研究,在研发团队的配合下向客户提交解决方案;。

3、解决需求变动和项目进度问题,协助质量管理;。

4、定期组织项目会议，跟进和解决项目发生的问题，汇报项目进展;。

5、能够与客户有效沟通，充分理解和整合客户需求与流程、参与设计与演示工作。

6、执行公司或上级交付的其他工作。

1.大专以上学历，2年以上项目管理工作经验。

4.熟悉软件系统的`需求调研与分析,准确捕获业务;。

5.具备优秀的分析能力,包括功能分析、用户角色分析、原型设计、易用性测试等;。

7.有erp、电子政务、协同类系统设计经验者优先;。

岗位工作职责分析表

职责：

1、负责区域数据分析团队，并做好日常管理工作;。

2、带领团队进行数据统计分析挖掘、发现问题并提供策略建议，配合落实精准营销方案;。

4、规划数据分析应用项目，并推动项目的应用和发展。

职位要求:。

2、有呼叫中心运营数据分析经验者优先;。

3、尝试过数据挖掘，并对挖掘结果有独立分析经历者优先;。

4、有极强的业务敏感性和对业务的解读能力，善于通过数据揭示业务问题;。

5、表达能力强，有良好的沟通能力。

需求分析师工作岗位职责

-其它公司或上级交付的工作。

-具有较强的逻辑抽象分析能力，敏锐的业务需求分析和业务数据建模能力;。

-能够快速学习和掌握新知识，有较强的分析和解决问题的能力;。

-具有良好的职业素养和责任心，具有高度的团队合作精神，工作严谨;。

-具有3年以上或java开发工作经验，在b/s架构的开发模式下，有丰富的经验。

岗位工作职责分析表

职责：

1，对品牌店铺的日常数据统计分析及报表总体负责;。

2，向公司/部门负责人及项目负责人提供各类准确的运营数据及报表;。

3，监测天猫及京东平台后端数据，为业务运营提供数据和决策支持;。

4，对行业及竞争对手信息进行采集并评估分析，为店铺运营及策略制定提供参考意见;。

5，制定数据模板及规范，建立数据分析模型以监测运营绩效;。

6，通过数据分析发现问题，并提出改进建议;。

7，协助项目负责人或品牌总监进行日常管理及横向沟通协作。

岗位要求：

1，本科及以上学历，计算机、统计学、数学、营销学、信息技术专业优先;。

3，有良好的数据敏感度，具备运用数据信息识别业务问题并协调解决的能力;。

4，有较强的责任心，耐心仔细，良好的沟通能力以及团队协作精神。

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需求分析师工作的岗位职责

职责：

1.负责项目需求调研、产品定义，以及项目需求收集与整理。

2.组织软件需求讨论分析，设计需求方案，跟进和管理项目产品。

3.依据项目需求方案，设计交互原型，确定项目产品的界面布局、ui流程。

4.跟进项目测试，保证需求完成质量，保证项目质量。

5.协助处理简单的软件编写(需要c#\web，需要软件背景)。

6.负责产品认证相关工作。

任职要求：

1.计算机、信息管理等相关专业本科及以上学历，1年以上本岗位工作经验;。

2.具备业务洞察力和分析能力，善于主动思考，提炼产品需求;。

4.良好的沟通能力，善于理解客户需求，引导客户，文档编写能力强;。

5.具有良好的创新能力;。

6.具备较强的独立作业能力和良好的团队协作精神、沟通能力。

工作岗位分析讲义

1）增强人力资源规划的准确性和有效性。

2）确保组织中的所有任务得到明确的安排。

3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务。

4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展。

5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准。

6）为有效性，低成本的培训指导方向。

7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息。

8）明确管理者和下属的汇报关系。

补充a统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性。

b统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行。

9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。

薪酬公平分包括：

a外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定。

c投入公平性。

（一）员工招聘，选拔方面。

（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）。

通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量。

（三）培训方面。

（四）绩效考核方面。

（五）任职资格方面。

（六）职业生涯发展方面。

（七）薪酬管理方面。

3工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）。

员工职级制---以工作分析为基础。

系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初。

泰勒--科学管理之父。

美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视。

工作分析、工作评价首先应用于--工商企业。

20c30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行。

4工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。

1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。

2任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。

3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。

调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。

7职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。

9职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。

d与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作。

包括：a选择工作岗位分析信息的来源（1任职者2任职者群体3任职者同级相关岗位任职者4任职者上级）。

b收集工作的有关信息。

d与相关人员确认信息的准确性。

最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范。

（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范）。

c由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。

1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。

2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定。

3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求。

4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求。

5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。

6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求。

7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息。

（一）组织高层管理者的角色。

b发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程。

d为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求。

e密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分析过程中可能出现的各种冲突。

f为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无形的。

g任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合。

（二）中层管理人员的角色。

a在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位分析计划。

b在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提供相关信息。

c在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度。

a根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息。

b在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果。

e在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流，以监督或协调工作委员会的工作。

（四）组织中员工的角色。

a参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈）。

b参与工作说明书草案的制定。

c工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。

（五）工会的角色。

a在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行。

b需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制。

c参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作。

（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。

2收集工作分析所需信息的方法。

1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。

a在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效。

b也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工作中的实际表现和实际工作困难。

c观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。

d对复杂工作难以全面观察。

2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息。

因访谈对象不同将访谈分为三大类：

a对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）。

b对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）。

c与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。

3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。a采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难b在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。

现场工作日志法不足：

b现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写及刻意隐瞒等原因。

（1）职位分析问卷paq：应用最广泛的量化工作分析方法，包括194项问题。

（2）美国劳工部工作分析程度dol。

（3）职能性工作分析fja：在美国劳工部工作分析基础上产生。

职能性工作分析标度表a资料职能标度表b人员职能标度c事物职能标度。

（4）管理职位描述问卷调查法mpdq：用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。

（1）综合职位数据分析方法codap应用最多。

（2）工作信息矩阵系统jims核心仍是任务清单。

工作职责与任务分析从哪几方面进行：

1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保组织所有任务得到明确安排。

工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进行传递，最终得到产出的过程。

工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。

c工作投入分析---形成工作的岗位规范文件。

d工作产出分析---对单位绩效评估极重要。

6工作分析原则（我书没有了这个地方还是要展开论述一下得的分多点）。

a目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）。

b劳动分工与劳动协作原则。

c工作流程合理原则。

d责权利相统一原则。

e成本适当原则。

7工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范。

8职位说明书的编写（可以从书上补充点具体内容）。

1）工作标题。

2）工作概要。

3）工作职责和任务。

4）工作联系。

5）工作的绩效标准。

6）工作环境条件。

7）岗位规范。

岗位规范包括：

a知识背景（教育程度，知识结构，专业类型）b与工作相关的工作技能，能力体系。

c所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训。

d所需工作经验（工作经历）。

e所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。

f对任职者特殊的要求。

9工作说明书在人力资源中的作用。

工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据。

10岗位规范在人力资源管理中的作用。

3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。

2人力资源规划的意义。

1）反映组织和环境的变化。

2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处。

5影响组织人力资源需求的因素。

（一）组织内部因素。

a组织对人员数量和素质的要求。

b现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等因素。

（二）组织外部因素。

a宏观的政治，经济环境对组织发展的影响。

b市场竞争状况对组织整体的影响。

c技术发展水平对组织的影响。

6人力资源需求预测的方法可分为：定性预测法和定量预测法，具体的方法有：

d统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。

8职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。

10岗位规范与职业任职资格联系。

岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。

12任职资格的确定过程。

c将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。

d岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石。

13从工作说明书确定岗位任职资格。

选拔的方法。

a面试（面试分结构化面试和非结构化面试）。

b证明材料与履历核实。

c业务知识测试。

d认知能力测试。

e身体能力测试。

f工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐处理“、”无领导小组讨论“、”管理游戏“）解释：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。

3）区分性比虚拟、抽象的测试更具区分性。

16无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。

17管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。

18设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）。

（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性。

（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，再现性，稳定性。

信度系数求法：a再测法b等价法（复本法）c折半法（看书。。最好知道大概怎么操做）。

（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。

效度分：a内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度。

b效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度。

分同时效度预测效度。

19一个标准化测试必须满足的条件。

a有一套有效的问卷项目。

b有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）。

c必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件。

d实施方法标准化。

e计分标准明确。

20工作分析如何应用于工作样本测试？

工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。

从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织保持一致，融入组织的工作体系中去。

1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。

2.培训与教育的区别。

1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力、产生所需结果。

2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高。

3)教育有一个终点，而培训永无止境的。

4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。

3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：

１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。

2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。

4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：

1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加紧密。

2)整合阶段。

3)聚焦阶段。

4.培训的益处。

5．离散阶段的特点：

1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。

3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。

5）培训是培训人员的事。??6）培训职能只归培训部。

7）以纯粹的基础知识为主。

6．整合阶段的特点：

1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。

3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。

4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。

5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。

6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。

9）培训计划更多的考虑个人需要。

7．聚焦阶段的特点：

1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。

2）培训与企业战略和个人目标相结合。

3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。

4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。

5）人个自行选择培训课程。

6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。

7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。

8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。

10）培训者的职能范围扩大。

11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调。

12）允许失败并将其视为学习过程的一部分。

8．培训的益处：

1）培训对工作任务的益处。

（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。

（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。

2）培训能组织的益处。

(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力。

(2)通过培训为组织中员工提供信息交流和机会，使员工按组织认可方式开展工作。

3）培训对员工个体的益处。

（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。

9．组织的培训方式：

2）脱产培训。

10．不同培训方式的优缺点：p200。

在职。

培训 内容与工作直接相关，对结果产生直接效果，解决存在的问题。

边干边学，易于接受、增强信心。

根据实际情况因材施教，更好掌握工作技能。

增强沟通，促进了解，建立良好的工作氛围。

是一种提高的过程，促进组织内学习过程，形成良好的学习风气。

成本费用低 对涉及的专业知识、技能的系统性认识欠缺，难以解决同类问题、

在初期直接操作中可能失误，造成重大损失。

培训的指导能力不足，影响培训效果。

无法兼顾培训与工作。

结果受指导者个人经验的影响。

脱产。

培训 系统的学习、掌握与工作相关的知识、技能，全面地应用到工作中。

学习与工作相分离，成本费用高。

培训内容在实际工作中的作用受限 11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。

12．培训需求分析的作用：

1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息。

3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。

4）整理信息形成明确的培训目的和目标。

5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。

12．进行培训需求分析的优势p206。

2）明确组织整体的培训需求的先后次序3）有利于在组织内形成整体的培训体系．。

4）使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化．。

5）能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入．。

6）有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训．。

7）有能效减少盲目培训的成本．8）使培训对组织成长与成就的贡献得到认同．。

13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。

14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下。

15．未进行培训需求分析的培训的不足：

1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。

2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。

3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。

16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。

17.培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析。

18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：

1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件。3)启动任务和任务因素的线索。

4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。

5)每个单项任务执行的细节19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。

20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。

21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。

22.五项原则：

1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。

2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。

4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。

5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。

23.衡量学习型组织的尺度。

1)以战略为目的的学习阶段。??2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。

4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。6)弹性奖励机制。

7)能动性的组织结构。?8)哨兵式的组织成员。

9)公司之间的学习。

10)学习气氛。??11)所有员工都有自我发展的机会。

第五章。

1.绩效管理（performancemanagement）也称为绩效评价（performanceappraisal）、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。

2．绩效管理的应用方面：

1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求。

2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准确性。

3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面特定的需求。

4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。

5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。

3.绩效管理发展的趋势:。

绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。

1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取代综合抽象基准。

3)多向评价取代单一纵向评价。??4)双向沟通型取代主管中心型。

4.绩效管理中存在的实际问题：

1)缺乏明确的工作绩效评价标准。

2)工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。

3)工作绩效评价标准不现实。?4)工作绩效评价的标准可衡量性太差。

5)评价者失误。??

6)反馈不良.??

7)消极地进行沟通。

8)工作绩效评价数据的使用有误。

5.产生绩效评估问题的根源：

1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评估结果。

6.绩效管理解决问题的方法：

1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。

2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。

3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。

6.绩效管理三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。

工作岗位分析

一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。

需求分析师工作的岗位职责

职责：

1，银行零售、对公、同业等业务分析。

2，bi业务解决方案落地。

3，支持业务中心进行bi解决方案推广。

4，完成团队、领导交付的任务工作。

任职要求：

1，全日制统招本科以上学历，计算机、数学、统计学及相关专业优先。

2，熟悉数据线业务分析及实施流程。

3，熟悉银行业务，尤其是对公、零售业务。

4，有银行数据仓库、数据平台、数据集市、客户风险、营销等相关项目实施经验。

5，可独立完成项目“需求分析、模型设计”工作。